Sau khi đọc topic Vì sao nhân tài thường ghét cty bạn?mình cũng muốn raise một vấn đề trong ngành HR. Ai thích nói to tát kiểu mỗi nhân viên nội bộ là đại sứ Thương hiệu nhà tuyển dụng của cty, còn mình thì nói đại sứ thường trực mà tiên phong nhất chính là bản thân người làm HR.

Theo như mình biết có rất nhiều ứng viên mơ ước được vào làm tại một số công ty danh tiếng, nhưng chính HR là người vô tình đưa ứng viên từ chỗ yêu đến ghét cay đắng cty. Dẫn dụ trường hợp của T mình biết, bạn này apply vào một công ty đa quốc gia danh tiếng. Sau quá trình phỏng vấn này nọ, khi HR liên lạc qua điện thoại hỏi bạn trông đợi mức lương bao nhiêu, bạn đề nghị 600 USD thì bên kia cười khảy. Theo bạn T “giải mã” cái cười khảy đó là “Bạn nghĩ bạn là ai mà cty tôi phải trả cho bạn mức lương đó!” Điều này làm bạn T rất tự ái và có ấn tượng vô cùng xấu với cty mà mình hằng mơ ước.

Có một bộ phận HR khác thì thích thể hiện bản thân. Theo quy trình phỏng vấn, HR là vòng ngoài, chỉ hỏi để biết tính cách, thái độ của ứng viên mà thôi. Vào vòng sâu hơn thì chính sếp trực tiếp mới là người kiểm tra trình độ chuyên môn của ứng viên. Ấy vậy mà nhiều HR “tài lanh” hỏi chuyên môn phủ đầu nhưng do trình chưa tới nên bị ứng viên làm cho ê mặt. Một người bạn của mình từng ứng tuyển vào bộ phận Digital Marketing của một cty, ngày phỏng vấn, bạn HR lanh chanh hỏi: “Em hãy cho chị biết cách tính XYZ…” Bạn này phan 1 câu chưng hửng:

“Ủa tại sao em phải tính chị, cái này thì có công thức và máy tính hết rồi!” Cũng từ câu hỏi thiếu chuyên nghiệp mà ứng viên “đóng mộc” KÉM cho cty này luôn.

Nói vậy để thấy ở khía cạnh nào đó HR cũng là đại sứ thương hiệu nhà tuyển dụng hấp dẫn ứng viên từ “vòng gởi xe”. Hỏi một câu hơi nhột là có anh, chị HR nào đã vô tình nhưng sau này ngẫm lại là mình đã tự làm xấu mình thế này chưa nhỉ!? ^ ^

Còn không thì bạn nào từng làm ứng viên mà đã gặp các thể loại HR này thì nêu ra để cộng đồng làm HR tại Anphabe rút kinh nghiêm cái.

HR k phải là người quyết định nhận hay từ chối ứng cử viên, và họ cũng k có quyền quyết định mức lương cho từng vị trí. Vậy tốt nhất, hãy cứ nên làm đúng bổn phận của mỗi người

Nhiều khi cứ nghe đến người phỏng vấn là 1 anh chi người Việt nào đó là mình thấy mất hứng!, họ cứ hỏi những cái không ăn nhập vào đâu không nói là dở hơi mà dẫn biện là mình muốn test khả năng của ứng viên mới chết, đa phần cứ khi PV là người Việt thì mình biết là có 98% là rớt mà không biết tại sao?!!!!, nhưng khi mình pv với người nước ngoài thì nếu mình có rớt thì củng biết tại sao, và củng học được kinh nghiệm nghề nghiệp thêm, họ luôn hỏi những cái mình biết nhưng có thể mình chưa dủ khả năng và sẽ tìm hiểu thêm, và củng thật thuyết phục và củng vui nếu mình bị rớt vì mình biết mình rớt ở đâu và như thế nào

Nói chung các Bác Vietnamese thật giả khó lường, không biết tuyển nhân viên để làm việc hay để làm vừa ý cá nhân ???? làm về sản xuất mà tuyển ngoại hình mới ghê!!!!!!

Nhiều Hr chính là rào cản cho nhân tài. Nhưng mình cũng thấy có nhiều Hr là nguồn cảm hứng để ứng viên vào làm việc (Hr của Holcim là ví dụ).

Topics này khá hay đó bạn. Một khi là nhân viên chuyên phụ trách về HR , công việc của họ khá quan trọng và trong mọi vấn đề Cần họ giải quyết một cách chuyên nghiệp và dĩ nhiên kết quả phải luôn được thuyết phục. Theo như câu chuyện bạn kể trên, người phụ trách phỏng vấn là HR, nhưng cách thể hiện qua buổi phỏng vấn chưa thuyết phục ứng cử viên, đây là cty có danh tiếng , nhưng nhân viên HR thì có những cách phỏng vấn thiếu tính Tôn trọng ứng cử viên..Chỉ một chút sai sót này thôi thì hình ảnh cty danh tiếng đã giảm đi ít nhiều. Nhưng thực tế cho thấy không phải cty danh tiếng nào đều may mắn có nhân viên HR brilliant 99% . Nên bạn cũng đừng bi quan về HR quá nhé.

Được phỏng vấn với HR chuyên nghiệp thật là sướng.

Họ càng hỏi, mình càng thích trả lời, nhiều khi trình không tới hoặc không biết nhưng mà cũng không muốn giấu, cố hết khả năng trả lời để ... được nói cho đã.

Còn gặp mấy anh chị HR chưa chuyên nghiệp (nhưng đã có kinh nghiệm làm việc và tự đặt mình trên cơ ứng viên, thì ôi thôi toàn là hỏi móc với hỏi ngoéo. Hỏi theo cái kiểu mà làm sao cho ứng viên phải uống thuốc rầu tự tử vì mình đã lỡ nổ trong CV; hay vì trình mình quá kém mà dám apply vô vị trí này; hay vì không biết hỏi gì khác ngoài những câu mà càng nghĩ tới càng tâm đắc vì cái móc câu của nó.

Mình nghĩ đây là vấn đề của cá nhân, chứ không phải là HR Tây hay HR Ta nhưng một số anh chị em đề cập.

Cám ơn các anh chị. Em đã đọc hết tất cả các comment của anh chị để có thể học hỏi thêm kinh nghiệm từ các anh chị.

Cám ơn anh Chau Minh vì đã đưa ra tình huống này để mọi người có cơ hội chia sẽ kinh nghiệm với nhau. Nếu chỉ dừng lại ở việc chia sẽ kinh nghiệm thì em cũng có một vài trãi nghiệm chia sẽ với mọi người.

Sự chuyên nghiệp của một công ty không bản thân tự nhiên nó có, mà được tạo nên từ sự chuyên nghiệp của các nhân viên ở công ty đó. Nói thế thì không phải tất cả những nhân viên ở các công ty lớn đều chuyên nghiệp cả, vậy nên đôi khi ta sẽ gặp những nhân viên không thực sự chuyên nghiệp ở những công ty, tập đoàn lớn là điều bình thường và ngược lại.

Trong quy trình tuyển dụng ở công ty cũ trước đây em phụ trách, em ko tìm thấy chỗ nào trong quy trình thể hiện rằng HR chỉ phỏng vấn vòng ngoài, hỏi về tính cách, thái độ của ứng viên mà thôi. Với yêu cầu ngày càng cao của các công ty đối với HR, nếu chỉ đơn thuần là phỏng vấn vòng ngoài thì HR đã ko đáp ứng được yêu cầu của cty rồi. Nhưng việc làm sao HR có thể phỏng vấn chuyên môn được thì mỗi HR phải tự nâng cao năng lực và kỹ năng của mình và mỗi người có 1 cách khác nhau, riêng em thì em làm việc với các bộ phận để tìm hiểu về công việc này, cũng như trao đổi với các line mgr, line sup để họ đưa ra những situation có thể gặp trong công việc để từ đó có thể áp dụng cho buổi phỏng vấn. Thế nên nếu mọi người gặp được những HR chuyên nghiệp thì các anh chị đừng lo, bởi họ đã được trang bị những kiến thức và kỹ năng chuyên nghiệp để có thể handle tốt việc lựa chọn ứng viền tiềm năng cho công ty rồi.

Em đã gặp tình huống phỏng vấn 1 ứng viên rất giỏi, kinh nghiệm rất tốt (sinh năm 79) ứng tuyển vào một vị trí khá junior (chỉ là staff). Khi em hỏi về chuyên môn, trong một câu hỏi tình huống em đã hỏi từng case rất là chi tiết, yêu cầu a ấy nêu ra tất cả các trường hợp có thể xảy ra. Và anh này tỏ vẻ hơi khó chịu, nhưng em vẫn tiếp tục hỏi rất kỹ. Vì vị trí này là staff nhưng lại yêu cầu rất cao về chuyên môn nên e phải áp dụng như thế. Và em đã chọn anh này cho vòng phỏng vấn tiếp theo sau khi cân nhắc về năng lực cũng như tính cách. Hiện tại anh này rất thành công ở công ty cũ của em, đã được promotion từ staff lên Assistant Mgr trong vòng 2 năm và đang hướng tới vị trí Mgr trong thời gian tới. Chia sẽ case này ra mục tiêu chỉ là để chia sẽ rằng: trong nhiều tình huống HR phải đặt mục tiêu của công việc lên trên những cảm xúc của cá nhân (thích, ghét, ..).

Trân trọng,

Đây là 1 đề tài hay để bàn luận, tôi cũng xin đóng góp 1 số ý kiến sau khi cũng đi 'loanh quanh' khá nhiều chỗ phỏng vấn :

- Thường thì những công ty, tập đoàn của nước ngoài, các công ty lớn của Việt Nam (không có yếu tố Nhà nước) sẽ có các HR chuyên nghiệp. Dĩ nhiên rồi, bởi họ có cách làm việc chuyên nghiệp hơn, họ sẽ đòi hỏi trình độ nhân viên cao hơn. Và

- Thường thì các công ty Nhà nước VN, công ty quy mô nhỏ: không chuyên nghiệp bằng hoặc thiếu chuyên nghiệp. Điều đó thể hiện ở cách họ đặt câu hỏi khi phỏng vấn, hoặc khi họ thể hiện ngay thái độ trong khi phỏng vấn, nhiều khi ngay từ lúc đó tôi đã có thể đoán được kết quả của buổi phỏng vấn. Hoặc họ đưa ra 1 tình huống, và theo họ cách giải quyết của họ là tốt nhất.

Có 1 điều nữa mà tôi thấy nhiều công ty, kể cả công ty nước ngoài, chưa làm được, đó là việc thông báo cho ứng viên khi họ không trúng tuyển. Có bạn nói rằng, vâng, số hồ sơ rất nhiều, các bạn không thể trả lời hết được cho hàng trăm ứng viên. Nhưng các bạn vẫn có nhiều cách để cho ứng viên không phải... chờ đợi và chờ đợi trong hy vọng. Ví dụ: bạn có thể nói với ứng viên vào cuối buổi phỏng vấn "Trong vòng... ngày/tuần tới, chúng tôi sẽ tiến hành phỏng vấn lần n/ đánh giá chọn ứng viên. Chúng tôi sẽ liên lạc với bạn nếu bạn là một trong số đó". Như vậy ứng viên sẽ biết rằng, nếu họ không được liên lạc trong ...ngày/tuần tới, nghĩa là họ fail.

Nếu tôi có nói điều gì sai sót, xin được chỉ bảo.

Theo mình thấy, hầu hết những chỉ trích của mọi người vào vấn đề tuyển dụng của HR, là vì mọi người chưa hiểu hết công việc của HR và chưa thử đặt mình vào trường hợp của người HR ở những tình huống đó.

Trong trường hợp 1 của chủ Topic, mình hoàn toàn đồng ý, là thái độ đấy của HR là sai, không nên để lộ ra.

Trường hợp 2, như nhiều anh chị đã phân tích, HR hoàn toàn có quyền đưa ra các câu hỏi chuyên môn, hoặc thậm chí những câu hỏi điên khùng, vì họ muốn quan sát thái độ của ứng viên. Như mình thường nói, để tìm một nhân viên phù hợp với công việc, ai cũng có thể làm được, từ nhân viên cho đến trưởng bộ phận có nhu cầu tuyển dụng. Nhưng để tìm một người vừa phù hợp với công việc, vừa phù hợp với công ty, đặc biệt là văn hoá công ty,thì chỉ HR mới có thể làm được. Nhiều người vẫn còn quá coi thường tầm quan trọng của HR cũng như việc hoà hợp văn hoá công ty, chỉ quan tâm đến doanh số, nhưng thực chất, HR và văn hoá công ty lại chính là cái giúp giữ chân người tài, tăng cường doanh số của công ty. Việc đặt câu hỏi, quan sát thái dộ và cách ứng xử của ứng viên, sẽ giúp HR có quyết định tuyển người chính xác nhất. Tuyển 1 người có thể một tháng kiếm mấy trăm triệu cho công ty, nhưng nhân cách không tốt, không phù hợp, thì tiền bỏ ra để khắc phục hậu quả sau khi người đấy rời đi, có khi mất gấp đôi, gấp ba những gì người đó đã đóng góp.