Khuyến khích nhân viên dám “chấp nhận thất bại” sẽ làm cho việc phát triển nhân viên thuận lợi và thành công hơn là chỉ thuần ca ngợi những thành công quá khứ của họ. Đó là nhận định của Des Penny, CEO của Protues Leadership Centre, một trung tâm đào tạo về kỹ năng lãnh đạo ở Australia.



“Sự động viên quá mức sẽ cản trở sự phát triển của nhân viên”, Des Penny dẫn lời nhận định của nhà tâm lý Carol Dweck, rằng con người sẽ hoặc có một não trạng “cố định”, hoặc một não trạng “phát triển”. Những người có não trạng cố định tin là tài năng của mình là do bẩm sinh và họ sẽ “tránh thất bại bằng mọi giá”. Họ có thể rất thành công, nhưng chỉ trong một thời gian nhất định. Ông cho là điều này sẽ không bền vững, vì họ thường giải quyết cùng vấn đề với một giải pháp được lặp đi lặp lại nhiều lần. Họ tôn thờ sự thành công và thôi không tiến tới được nữa.
Còn ngược lại, với người có một não trạng phát triển thì tin là tài năng của họ luôn phát triển do sự kiên trì và nỗ lực và họ cho rằng các thất bại chính là cơ hội để họ cải thiện tình hình.

Không ai thích sự thất bại, Des Penny chia sẻ: “Một khi chúng ta chấp nhận điều ấy và không tự trách mình vì đã làm như vậy thì bạn nhận ra là mình có được khả năng để tiến tới mạnh mẽ hơn”.

Cấp trên có thể động viên một nhân viên có kiểu não trạng phát triển và sẽ thu được nhiều giá trị hơn từ họ. Nghiên cứu của Dweck cho thấy khi con người nhận ra rằng mình còn có thể phát triển tiếp trí thông minh thì họ sẽ làm việc cật lực hơn, đạt thành công cao hơn và làm được những việc ngoài sức tưởng tượng.

Cần xác định ranh giới của sự động viên, để tránh làm hại đến sự phát triển của nhân viên: “…hãy giao công việc có độ khó cao hơn một chút so với năng lực hiện tại của nhân viên, rồi hỗ trợ cho họ hoàn thành; tất nhiên là có thể có thất bại, nhưng miễn sao cho nhân viên thấy rằng họ được tin tưởng là sẽ làm được việc”.

Des Penny gợi ý có thể thúc đẩy một nhân viên “phát triển” theo những cách như sau:

Nương theo dòng chảy công việc: Lâu nay trong công việc chúng ta không còn chảy theo dòng nữa. Chúng ta dành thời gian dựng đập chắn: tạo khuôn khổ, quy chế, chính sách,… dành nhiều thời gian lập kế hoạch ngay cả ở những việc không cần thiết. Hãy cứ để cho dòng công việc chảy đi như các dòng thác. Hãy tận hưởng trải nghiệm đó.

Tinh thần khám phá là một phần của tổ chức. Hãy cho nhân viên được khám phá. Nhưng quan trọng là cần có những cảnh báo và bảo vệ họ kịp thời như là một phần của kỹ năng lãnh đạo. Cho nhân viên đi tới, quan sát họ và giúp họ trên đường đi tới đó.

Chia sẻ suy nghĩ và ý tưởng – Penny kể là ông luôn mời gọi mọi người ở doanh nghiệp của mình tham gia vào quá trình tìm ra các ý tưởng mới.

“Bất kỳ ai muốn tham gia vào việc kích thích não sẽ tự động đến tham gia. Ai cũng biết các nguyên tắc kích thích não – chúng không nhằm kiểm tra điều gì, mà chỉ là để làm bùng nổ các ý tưởng và sau đó xem xét chúng. Mọi người thấy mình thuộc về mọi việc. Điều quan trọng là con người có khả năng tạo ra ý tưởng và họ cũng biết là không phải mọi ý tưởng đều mang lại kết quả”.

Dám trở nên khác biệt - Penny chia sẻ: “Cố gắng phân biệt mình với người khác, có thể bằng các hành động trội hơn một chút và cố gắng để duy trì được việc đó, dù rất khó”.

Tái sáng tạo. Các tổ chức không chỉ còn là nơi cổ vũ cho việc “phát triển thêm nữa” của nhân viên mà còn là “phát triển theo hướng mới”. Tái sáng tạo không phải là vứt bỏ những gì đã làm trước đây, mà là tạo ra một phiên bản mới.

Những ý tưởng thúc đẩy nhân viên phát triển không có gì mới, thường có trên các trang sách báo hằng ngày. Nhưng cái mới mà Des Penny muốn nói ở đây, là dùng sự động viên đúng cách để thúc đẩy nhân viên phát triển.

St.