Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Aug 2014
    Đang ở
    Viet Nam
    Bài viết
    71
    Tài liệu đã gửi
    62
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    78,845
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Coaching - Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên (II)





    Chọn đúng người huấn luyện cho từng người học để đảm bảo rằng mối quan hệ sẽ được phát triển một các hiệu quả. Thiết lập quan hệ quan trọng là phải đảm bảo tính trung thực, thông tin 2 chiều và phản hồi hiệu quả. Cân nhắc kỹ càng việc sử dụng một người huấn luyện từ bên ngoài.

    Làm thế nào để Coaching được thực hiện hiệu quả?
    • Phải chắc chắn rằng Coaching là phương pháp phát triển chính xác bằng cách tiến hành một bản đánh giá kỹ năng hiện tại của người học – nếu những người được huấn luyện không có những kỹ năng cơ bản và kiến thức trước khi bắt đầu Coaching, người huấn luyện có thể cảm thấy tự họ bị cắt ra khỏi mô hình huấn luyện, khi họ có thể chưa kịp chuẩn bị. Coaching là một lựa chọn ưu tiên khi bạn có thể trả lời “Có” với những câu hỏi sau:
      - Người tham gia có đủ kỹ năng và kiến thức để tham gia vào nhiệm vụ này không?

      - Người tham gia có thể sử dụng những kiến thức hay kỹ năng này trong tương lai gần không?

      - Nếu người này được làm việc trên cơ sở 1 đối mặt với 1, nó có thể giúp họ nâng cao hay phát triển khả năng?
    • Xác định ý nghĩa của khái niệm Coaching – Coaching thường bị lẫn luộn với Mentoring, Couselling hay Line management, do vậy những kỳ vọng và nhận thức về quá trình có thể bị sai lệch ngay từ đầu.
    • Chọn đúng người huấn luyện cho từng người học để đảm bảo rằng mối quan hệ sẽ được phát triển một các hiệu quả. Thiết lập quan hệ quan trọng là phải đảm bảo tính trung thực, thông tin 2 chiều và phản hồi hiệu quả. Cân nhắc kỹ càng việc sử dụng một người huấn luyện từ bên ngoài.
    • Cung cấp sự huấn luyện một cách kịp thời, tức là sẽ chỉ cung cấp trước khi người được huấn luyện được yêu cầu thực hiện nhiệm vụ hay sử dụng kỹ năng mà quá trình Coaching tập trung vào.
    • Thiết lập những quy tắc nền tảng cho mỗi quan hệ Coaching và xác định quá trình mà nó sẽ diễn ra. Tạo một bản hợp đồng Coaching bao gồm vai trò và trách nhiệm của người huấn luyện và người được huấn luyện cũng như là quá trình thông tin chi tiết đến bộ phận thứ 3 như chuyền trưởng, phòng Nhân Sự và đồng nghiệp. Hợp đồng Coaching nên bao gồm những mục tiêu học tập đã được thống nhất và hiệu suất kỳ vọng ở đầu ra cũng như là ước tính những phương pháp sẽ sử dụng.
    • Xác định thời gian cho người huấn luyện và người được huấn luyện chuẩn bị cùng với thời gian cho cả giai đoạn Coaching.
    • Xác định không gian thuận tiện và riêng tư có thể dùng cho quá trình Coaching.
    Mô hình GROW

    Mô hình GROW là mô hình được sử dụng phổ biến nhất trong Coaching. Nó được giới thiệu bởi John Whitmore trong cuốn Coaching for Perfomance. Nó cung cấp một phương pháp để cấu trúc một buổi Coaching hiệu quả. Ý nghĩa của GROW là:

    Goal: Xác định được điều gì bạn cần đạt được.

    Reality: Tìm hiểu tình huống hiện tại, những dữ liệu liên qua trong quá khứ và xu hướng có thể xẩy ra trong tương lai.

    Option: Đưa ra những giải pháp giúp xử lí tình huống.

    Will: Dự trù những điều có thể xẩy ra và đưa ra một kế hoạch cụ thể.

    Vì Coaching phần lớn được tiến hành thông qua những câu hỏi cho nên có thể có rất nhiều câu hỏi có thể đưa ra trong mỗi bước của GROW:

    Goal: những câu hỏi đưa ra để xác định mục tiêu càng rõ ràng càng tốt đồng thời tránh sự chủ quan khi trả lời. “Điều gì bạn muốn đạt được? Điều gì sẽ khác một khi bạn đạt được chúng? Điều gì là quan trọng đối với bạn” đó là những câu hỏi có thể được đưa ra.

    Reality: câu hỏi gợi ra những chi tiết cụ thể về tình huống và hoàn cảnh. “Điều gì đang xảy ra bây giờ? Ai là những người liên quan? Kết quả của họ ra sao? Điều gì có thể xẩy ra trong tương lai?”

    Option: đưa ra những câu hỏi mở để kích thích suy nghĩ sáng tạo. “Bạn có thể làm gì? Những ý tưởng nào bạn có thể mang lại từ những thành công trước? Bạn đã cố thử chưa?”

    Will: tập trung vào những câu hỏi, sự thỏa thuận vào những hành động cụ thể và đều kiện để thành công. “Bạn sẽ làm gì? Khi nào bạn sẽ thực hiện? Những người bạn cần đến khi thực hiện? Khi nào bạn có thể cho thấy kết quả?”

    Mặt dù GROW thực sự là một khuông khổ tuyệt vời cho việc cấu trúc một buổi Coaching – đặc biệt là đối với những người mới bắt đầu – nhưng Whitmore cũng nhấn mạnh rằng: GROW hay việc cấu trúc không phải là linh hồn của Coaching. GROW, nếu không đặt trong SỰ NHẬN THỨC và TINH THẦN TRÁCH NHIỆM cùng vỡi kỹ năng đặt câu hỏi để tiến hành thì nó cũng có rất ít giá trị.

    Thêm một điều nữa cũng rất quan trọng trong cách thức thực hiện GROW là không nhất thiết phải tiến hành GROW như rập theo một cái khuông có sẵn mà điểm quan nhất của GROW là cách thức chúng ta nghĩ về nó để định hướng cho Coaching. Trong nhiều trường hợp GROW có thể được sử dụng linh hoạt, ví dụ như chúng ta có thể bắt đầu từ bước Reality thay vì Goal chẳng hạn, điều này vẫn mang lại hiệu quả.

    Coaching được sử dụng để làm gì?

    Cải thiện năng suất: Coaching giúp những cá nhân cải thiện năng suất của họ thông qua việc phát triển những cách thức họ sử sụng những kỹ năng và kiến thức. Điều này rất cần thiết bởi vì họ không áp dụng những kỹ năng, kiến thức đó theo một tiêu chuẩn được yêu cầu hay bởi vì họ được yêu cầu sử dụng chúng trong một hoàn cảnh hoàn toàn mới.

    Chuyển hóa kiến thức: khi đã tham dự một khóa huấn luyện để học những kiến thức và kỹ năng mới, thì Coaching rất hữu ích để hỗ trợ cho mỗi cá nhân áp dụng và củng cố kiến thức đó.

    Bổ nhiệm nhân viên mới: Coaching cũng tỏ ra hiệu quả trong việc giúp nhân viên thiết lập một vai trò mới bất kể họ được tuyển từ bên trong hay bên ngoài công ty.

    Quản lý nhân tài: những cá nhân đã được xác định là có chí hướng cao hay lãnh đạo tương lai sẽ được hưởng lợi từ Coaching để giúp chuẩn bị cho sự nghiệp của họ trong tương lai.

    Hỗ trợ những nhà quản lý hiện tại

    Phát triển kỹ năng mềm: Coaching đặc biệt rất hiệu quả khi giải quyết những kỹ năng mềm bởi vì không cứng nhắc và nhanh chóng trong việc thực hiện, Coaching mang tới cơ hôi để bàn luận về hành vi và sự ảnh hưởng trong một môi trường tương trợ và không phê phán.

    Nguồn Sưu tầm
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 

Similar Threads

  1. Coaching - Phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên (I)
    By tahuanhr in forum Hỏi đáp, tư vấn, trao đổi kinh nghiệm
    Trả lời: 0
    Bài viết cuối: 09-22-2014, 03:55 PM
Find us on Google+