Bài được viết bởi: 17:00Hung Cuong Nguyễn
Hôm nay chủ nhật nhàn nhã, vậy là tôi lang thang trên net. Bạn biết không tôi tìm được một thứ hay hay nên mang về nhà khoe với các bạn. Đó là 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự. Đây cũng là một thứ hiếm vì tôi phải tìm đến tận trang thứ 10 của google search mới ra. Vậy thì sao tôi lại không cố gắng phổ biến nó rộng hơn để mọi người đỡ nhọc công khi tìm kiếm nhỉ? Bạn ủng hộ thì xin bạn một tràng pháo tay. Nào chúng ta bắt đầu:

17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 2
17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 1
17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 4

Câu 9 : Khái niệm sự cần thiết tạo động lực trong lao động các học thuyết tạo động lực trong lao động phương hướng tạo động lực trong lao độn g liên hệ thực tế với các doanh nghiệp hiện nay .
Trả lời: Khái niệm: động lực là sự sẵn sàng đem hết nhiệt tình cố gắng đẻ dành được mục tiêu .
- Tạo động lực là cố gắng tạo ra kích thích trong hoạt động . Động viên cố gắng của người lao động .
Sự cần thết để tạo động lực trong lao động.
- Điều gì sẽ xảy ra kji mục tiêu về nhu cầu của người lao đông không được áp dụn g?
- Mục tiêu của người lao động không được đáp ứng trong trường hợp công việc đòi hỏi , quá khó người lao đọông phải làm việc hết sức mình , người lao đoọng có thể phạm phải một vài lỗi nhưng vẫn cố gắng hoàn thành công việc .
Biểu hiện
+ Tìm mục tiêu thay thế
+ Từ chức trả đũa người quản lý hoặc có những phản ứng không lành mạnh
+ Phât lờ thông tin do bất đồng nhận thức .
+ Bực bội cá nhân .
Hởu quả : Tất yếu của các lao động trên là mục tiêu không được đáp ứng khồg có động cơ lao đoọng , tạo ra sự cản trở tạo ra hàng rào ngăn cách giữa người lao động và người quản lý.
Các hoc thuyết tạo động lực.
a- Học thuyết nấc thang nhu cầu của Abrẩhian.
+ Tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh mỗi ngưốic nhu cầu nhất định nhu cầu và sở thích của mỗi người thay đổi theo thời gian.
+ Việc đáp ứng những gì người lao đọng đang tìm kiếm sẽ động viên họ đầy đủ hơn làm việc nhiệt tình hơn . Song cũng không động viên người lao động làm việc , Đưa ra những nhu cầu cao hơn trong khi nhu cầu ở mưc thấp hơn chưa được thoả mãn.
Nhóm nấc thang nhu cầu :
Nấc 1 : Nhu cầu sống còn bao gồm ăn uống mặc , ở.
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè
Nấc 3 : Nhu cầu an toàn
Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện . Đây là nhu cầu cao nhất của con người . Được xem là nhu cầu tối đa hóa tiềm năng của con người .
Đối với người quản lý .
- Trước hết phải biết chính sác nhu cầu lao động của người do mình quản lý
- Nhận biết những nhu cầu khác trong nhu cầu của người lao động .
- Đáp ứng và thoả mãn nhu cầu của họ tức là tạo động lực lao động .
b- Học thuết 2 nhân tố của Hợbrag. Hỏi khi nào con người thích làm việc ? điều kiện liên quan đến hoàn thành tốt công việc .
- Con người có 2 loại nhu cầu khác nhau chúng hoàn toàn độc lập nhau ảnh hưởng đến thái độ và hành vi của người lao động theo các cách khác nhau .
+ Nhóm nhân tố 1 : nhóm nhân tố tạo động lực trong lao động , trả lời cho câu hỏi khi nào họ thích làm việc .
Nội dung công việc . Công việc hoàn thành phải được nhận biết bởi người lãnh đạo .
- Công việc phải cóp kỹ năng , thu hút mọi người lao động cùung làm việc .Bản thân người lao động có trách nhiệm ra quyết định về công việc của mình.
+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm nhân tố duy trì . Trả lời cho câu hỏi khi nào người lao động không hài lòng với công việc ,không thích làm việc .Chủ yếu là nhân tố liên quan đến môi trường làm việc .
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính
+ Chính sách quyết định của công ty
+ Giám sát
+ Quan hệ với các cá nhân
+ Điêu kiện làm việc
+ Tiền lương
c- Học thuyết x và y của Gregoé.
Học thuyết x : ông giả thuyết về bản chất của con người không thích làm việc và tfim mọi cách chốn tránh . Hỗu hết mọi người làm việc đều bị bắt buộc bị định hướng và đe doạ.
- Chủ trương của người quản lý doanh nghiệp phải đưa ra chính sách thể chế luật lệ phải rõ ràng trách nhiệm công việc được giao phải cụ thể .
Mục tiêu :
+ Của doanh nghiệp được xác định không có sự tham gia , đóng góp ý kiến của người lao đông.
+ Của người quản lý . Phải giám sát chặt chẽ nhận thức đúng bản chất của người lao động .
Để động viên người lao động ông đưa ra học thuyết y . Về cơ bản học thuyết y đối lập hoàn toàn với học thuyết x .
Học thuyết y tiêu hao năng lượng về thể chất và tinh thần của người lao động trong lao động giống như nghỉ ngơi , đi chơi và qủan lý người lao động là quản lý người lao động là quản lý mục tiêu , kiểm tra mục tiêu , bản thân con người lao động sáng tạo và năng động dẫn đến chỉ cần ra việc có kế hoạch .
Chủ trương : Người quản lý có thể cho phép người lao đoọng thể hiện tài năng và tính năng động của mình . Xem xét người lao động trong điều kiện lịch sử .
d- Học thuýet tạo động lực trong lao động dựa vào đặc trưng công việc .
- Động lực lao động xuất pháp phát từ bản chất công việc . Người quản lý phải tạo ra bản chất công việc hấp dẫn mới có thể tạo ra động lực .
Đặc trưng công việc =) tạo ra trạng thái tâm lý =) tạo ra kết quả công việc . Thông tin phản hồi .

câu 10. Khái niệm, mục đích các phương pháp đánh giá sự thực công việc ?
trả lời.
Khái niệm là quá trình đánh giá số lượng và chất lượng thực hiện công việc của người lao động . So sánh tình hình thực hiện công việc đối với yêu cầu đặt ra .
Mục đích . Quá trình đánh giá nhằm trả lời các câu hỏi sau của người lao đông và người quản lý .
- Người lao động hoàn thành cong việc tốt như thế nào đạt yêu cầu hay không đạt yêu cầu .
- Làm gì hoặc làm như thế nào để người lao động có thể hoàn thành công việc đó tốt hơn .
- Người lao động đang làm công việc đó tốt với tư cách cá nhân hay với tư cách là ở trong một tập thể tốt.
- Người quản lý và người chủ có thể làm gì cho người lao động làm việc tốt hơn . Cho bản thân và cho họ .
- Thông qua đánh giá các chương trình quản lý nhân lực khác nó có thich ứng với người lao động như thế nào để nâng cao sự hiêu biết giữa người lao động và người quản lý .
Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp đánh gía theo thang điểm .
- Phương pháp đánh giá theo các nhân tố .

Câu 11. Khái niệm dào tạo phát triển nguồn nhân lực phân biệt đào tạo và phát triển .
Trả lời.
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra một môi trương tại đó cá nhân có thể học nhưng kiến thức kỹ năng , khả năng , thái độ , hành vi cụ thể liên quan đến công việc
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm tăng kiến thức kỹ năng , năng lực và thái độ cá nhân người lao động để họ hoàn thành công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ .
- Sự khác nhau giữa đào tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp hướng vào gíup cho người lao đông hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn .Còn phát triên tập trung vào phát triển con người trong tương lai .
- Đào tạo cụ thẻ hơn hướng vào nhu cầu của từng cá nhân . phát triển hương vào nhu cầu của tổ chức , nhóm người lao đọông .
- Thời gian đao tạo thực hiện ngay hiện tại nhằm vào những khả năng thiếu hụt của người lao động cần được bù đắp còn phát triển thực hiện trong thời gian dài nhằm thay đổi cách thức làm việc của tổ chức.

Câu 12.xây dựng và thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực?
Trả lời:
1- Xác định nhu cầu đào tạo .
Phương pháp 1. Xác định nhu cầu đào tạo , nguyện vọng, mong muốn đào tạo của người lao động , sử dụng bằng hỏi kết hợp với phỏng vấn.
Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo .
Căn cứ – phân tích tình hình nhân lực ( cơ cấu giới tính )
Phân tích nhiệm vụ sản xuất của doanh nghiệp dựa vào phân tích công việc , chất lượng sản phẩm và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp như thế nào ở trên thị trường .
- Phân tích các cá nhân người lao đông so sánh kết quả đạt được của mỗi người lao động với tiêu chuẩn công việc .
Thông tin- Nguồn phân tích công việc .
- Quan sát hành vi và thái độ của người lao động
- Đánh giá chất lượng sản phẩm qua hợp đồng
- Dựa vào các hợp đồng tư vấn đào tạo và phát triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những người ra khỏi doanh nghiệp .
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên môn và quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật dựa vào khối lượng sản phẩm
Công thức Nc = (M/P ). H
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ thuật của một nghề nào đó trong tổ chứ và trong doanh nghiệp .
M Khối lượng công việc của nghề đó cần phục vụ trong năm .
P Mức phục vụ .
H : Hệ số hoàn thành mức sản lượng trong năm .
- Dựa vào số lượng máy móc thiết bị cần phục vụ năm kế hoạch và mức đảm nhận 1 công việc trong năm , Hệ số K làm việc của xi nghiệp trong năm.
- Nc = ( M/P ) K
M : là số lượng máy móc thiết bị trong năm cần phục vụ
P : số lượng máy; công nhân phục vụ trong ca.
K : hệ số K làm việc của máy thiết bị.
Nhu cầu đào tạo công nhân kỹ thuật của nghề bằng nhu cầu công nhân kỹ thuật cần thiêt được hoàn thành nghiệp vụ sản xuất của một nghề – số công nhân kỹ thuật phục vụ hiện đã có của nghề đó .
- Xác định các bậc chuyên môn và cán bộ quản lý cần đào tạo dựa vào tiêu chuẩn chức danh từng phòng ban , từng bộ phận để xác định số cán bộ chuyên môn và cán bộ quản lý cần cho mỗi phòng ban của một bộ phận và sau đó cân đối với số lượng hiện có =) nhu cầu cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lược đào tạo.
a. Lựa chọn và tìm hiểu kinh phí đào tạo .
- Chi phí cho người dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời học .
b-Xác định nộ dung đào tạo cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn, kỹ năng là gì , đào tạo nhữn g kiến thúc gì , thông tin, vi tính.
c- Lựa chọn người học là ai.
- Tự nguyện .
d- Lựa chọn các điều kiện đào tạo thời gian đào tạo ? tuần , tháng … ngày thuê người dạy ở đâu . Các phương tiện giảng dạy như thế nào , đào tạo trong giờ làm việc hay ngoài giờ làm việc phương pháp gỉang dạy và đào tạo là gì?
e- Lựa chọn hình thức đào tạo .
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo thực hiện ngay trên máy móc thiết bị tại nơi làm việc , vừa học vừa làm cho một công nhân có khả năng dạy một người .
ưu điểm: Tiết kiệm kinh phí người học dễ dàmg tiếp thu kiến thức, kỹ năng vận hành thiết bị.
Nhược điểm:người dạy thương không chuyên dạy các thao tác cổ điển , lạc hậu
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo thoát ly sản xuất được thực hiện ở trường, hoặc phòng học.công tác đào tạo gồm 2 phần lý thuyết và thực hành .
ưu điểm : học viên dược học kiến thức có hệ thống đào tạo tương đói toàn diện
thời gian học tập tốt kinh phí đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào tạo :
Là việc làm khó
+ Phương pháp thiết kế bảng hỏi , phát cho người học từ điển ( ví dụ : Nội duung học có phù hợp không , phương pháp đào tạo có phù hợp không )
+ Phương pháp 2 giao bài tập thực tế làm sau 1 khoá học để giảng viên đánh giá học viên làm được gì sau khoá học .
+ Phương pháp 3: đánh giá thực hiện công việc của người lao động sau khi đào tạo nghề .
+ Phương pháp 4.Đánh giá sự thực hiện tổ chức thông qua năng xuất lao động , chất lượng sản phẩm , hành vi lao động , tai nạn lao đông .
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1 người lao động
- Thơìư gian thu hồ chi phí đào tạo .
- Tốc độ phát triển năng xuất lao động so với đào tạo .

Còn tiếp!

Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search

Các bài viết có liên quan

• 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 4
• 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 1
• 17 câu hỏi và trả lời về lý thuyết quản trị nhân sự … 2
• Lý thuyết về quản trị nhân sự 2
• Đề thi môn tiền công – tiền lương của trường ULSA