http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=47702 Lấy ý tưởng từ topic này trên diễn đàn hrlink.vn cá nhân tôi có một số luận bàn nhỏ như sau:
Trước hết để đi vào luận bàn của mình, tôi tổng quan lại một số ý kiến của anh/ chị thảo luận trên đó. Một số ý kiến cơ bản được nên ra như sau: Người phỏng vấn phỏng vấn các vị trí công việc chuyên môn như kỹ thuật, cơ khí, kế toán… mà họ lại không thực sự có các kiến thức chuyên môn về lĩnh vực ấy. Vậy liệu họ có tuyển được nhân sự theo đúng yêu cầu đề xuất? Vậy thì đó được xem là lỗ hổng của công ty, khi người phỏng vấn không được trang bị các kiến thức liên quan đến vị trí đang cần tuyển dụng. Từ đó lại link tới vấn đề: Công ty tiến hành đào tạo chuyên môn cho cán bộ tuyển dụng, và hiện tượng “nhảy việc” khiến công ty bị “chảy máu chất xám” và các thiệt hại khác. Nói là nói như thế, nhưng vấn đề ở đây sẽ xoay quanh 3 câu hỏi chính sau:
Nhà tuyển dụng phải có những kiến thức gì khi họ là người đảm nhận công tác tuyển dụng nhân sự cho toàn bộ tổ chức bao gồm nhiều bộ phận chức năng?
Tại sao hầu hết các nhà tuyển dụng luôn lung túng khi phỏng vấn ứng viên chuyên ngành?
Làm gì để vừa tuyển được đúng người, đúng việc, đúng vị trí mà ứng viên phải tâm phục khẩu phục nhà tuyến dụng?
Đó là một số câu hỏi tôi bất chợt nghĩ ra. Và tôi sẽ đi theo hướng tiếp cận của 3 câu hỏi này.
Thứ nhất, bộ phận nhân sự có vai trò gì, ắt hẳn ai cũng hiểu, người làm tuyển dụng nhân sự có nhiệm vụ gì ai cũng biết. Và một tổ chức không phải là chỉ là tổ chức đơn giản với vài ba người công nhân, chỉ yêu cầu trình độ không cao lắm, mà tổ chức là một tổ chức phức tạp với đầy đủ các loại nhân sự. Nhà tuyển dụng sẽ tuyển tất cả các loại nhân sự đó. Cao có, thấp có, không cần trình độ chuyên môn có, và cần trình độ chuyên môn cũng có. Vấn đề đặt ra là khi tuyển nhân sự yêu cầu trình độ chuyên môn thì nhà tuyển dụng làm cách nào để có khả năng nhận biết được trình độ chuyên môn của ứng viên này hơn ứng viên khác? Trong khi nhà tuyển dụng có thể nói là “ko có chuyên môn về lĩnh vực ấy”. Thử hỏi một điều rằng: Các công ty tuyển chuyên viên tuyển dụng, đều có chung một yêu cầu là tốt nghiệp về QLNS và một số yêu cầu khác cần có ở một chuyên viên tuyển dụng liên quan đến kỹ năng và kỹ xảo nghề. Tuy nhiên, họ không để ý tới một điều rằng, người làm tuyển dụng sẽ là người quyết đinh đến chất lượng nhân sự của tổ chức. Vậy thì nhà tuyển dụng cần phải có những kiến thức, kỹ năng gì? Khi làm một nhà tuyển dụng, trước hết cá nhân tôi quan điểm: cần phải “biết tuốt”, cài gì cũng phải biết, ít nhất là các kiến thức cơ bản về toàn bộ các lĩnh vực. Làm tuyển dụng, khi tuyển nhân viên kế toán cho công ty mà không biết đến số hiệu các tài khoản kế toán là không được; hay tuyển nhân sự kinh doanh mà không biết về đặc điểm tính chất sản phẩm và đặc thù của môi trường kinh doanh thì lấy đâu ra kiến thức để đánh giá ứng viên…Thế nhưng nhiều người cho rằng biết hết chưa hẳn đã tốt, vì biết mà chỉ biết sơ sơ thì đâu có làm được gì. Điều đó đúng, song lại không chính xác trong nhiều trường hợp, và điển hình là không chính xác đối với người làm tuyển dụng. Và vì thế người làm tuyển dụng nói chung, làm nhân sự nói riêng phải tự trang bị cho mình các kiến thức, đầy đủ các lĩnh vực, nói đến gì là phải biết đến cái họ đang nói là ở lĩnh vực gì thuộc chuyên môn gì.
Tại sao nhà tuyển dụng luôn lúng túng khi phỏng vấn ứng viên chuyên ngành? Vì họ không am hiểu chuyên ngành bằng các ứng viên? Đó là thực tế. Nhưng ứng viên luôn có thái độ dè dặt đối với nhà tuyển dụng, vậy nên nhà tuyển dụng luôn ở thế “thượng phong” so với kẻ khác. Bởi vậy, nhà tuyển dụng che giấu sự lúng túng của mình bắng cách nói và hỏi các câu hỏi khó liên quan đến cách cư xử, và để nhận diện tích cách thái độ của họ đối với công việc. Sự nghiêm nghị trên khuôn mặt, những câu hỏi yêu cầu suy nghĩ sâu, xử lý tình huống là những phương cách nhà tuyển dụng hay sử dụng trong các tình huống để che giấu đi sự lúng túng. Và đây chính là kỹ xảo phỏng vấn của nhà tuyển dụng. Một kỹ xảo hết sức hay.
Tâm lý thông thường, ứng viên sợ nhà tuyển dụng, cho ràng nhà tuyển dụng có “quyền sinh, quyền sát” vậy nên họ không bộc lộ hết được đặc điểm tình cách và trình độ chuyên môn của mình. Nhà tuyển dụng sẽ nhận diện và đánh giá được điều này. Tuy nhiên, vì là tuyển ứng viên chuyên ngành nên trình độ chuyên môn là yếu tố được xem là quan trọng hàng đầu. Nhà tuyển dụng phải làm gì để vừa tuyển được đúng người, đúng việc, đúng vị trí mà ứng viên phải tâm phục khẩu phục nhà tuyến dụng? Vẫn cứ là câu trả lời biết rõ các công việc mà ứng viên phải làm khi trở thành nhân sự chính thức của công ty. Biết rõ bằng cách nào? Bằng cách học. Ai cũng phải học vì kiến thức là vô tận, bởi thế nhà tuyển dụng để đảm nhận tốt công việc của mình thì hơn ai hết họ phải tâm huyết với nghề, phải có thái độ nghiêm túc với công việc, luôn trang bị cho mình các kiến thức mới đề áp dụng vào công việc. Và việc mà một số anh/ chị đưa ra công ty tổ chức đào tạo, đây là một hoạt động nên làm nhưng cần nhất vẫn là ở sự chủ động của người làm tuyển dụng.
Nói tóm lại, để phỏng vấn ứng viên chuyên ngành đảm bảo chất lượng thì nhà tuyển dụng phải có kiến thức về chuyên ngành đó. Và nói tổng quan hơn rằng: Nếu anh/ chị làm kế /toán a chị chuyên sâu về kế toán- 1 lĩnh vực, anh/ chị làm kỹ thuật cũng chỉ chuyên về kỹ thuật, thế là anh/ chị được đánh giá cao. Nhưng người làm nhân sự, anh nắm chắc các kiến thức về QLNS: quy trình tuyển dụng, quy trình đào tạo… thì cũng chưa đủ để anh làm việc và đảm nhận các công việc liên quan đến con người. Người làm nhân sự phải thực sự am hiểu các loại kiến thức, các lĩnh vực chứ không phải một. Đó là sự vất vả của các HR.