Lí do số 1 mà mọi người bỏ việc là vì họ cảm thấy không được đánh giá cao - chứ không phải do lương thấp, làm nhiều thời gian, hay ít lợi ích. Vì vậy, chúng ta phải tạo ra một nền văn hoá cho việc đánh giá. Nhà tâm lý, đồng thời là nhà tư vấn cho các tổ chức - Noelle Nelson - đưa ra quan điểm trong bài viết trên tạp chí Leadership Excellence.

Hầu hết chúng ta nghĩ rằng chúng ta đánh giá cao nhân viên. Chúng ta nói “một việc làm tốt” cho những điều tốt được thực hiện, chúng ta trao giải “Nhân viên của tháng” và chúng ta tôn trọng những nhân viên hàng đầu. Thế mà, 2 trong 3 nhân viên nói rằng họ không nhận được một lời khen ngợi hoặc một sự thừa nhận nào từ ông chủ. Bạn sẽ nghĩ, “thế thì ông chủ của họ là ai ấy chứ, còn tôi tôi luôn đánh giá cao và thừa nhận nhân viên”. Nhân viên bỏ việc vì họ cảm thấy không được đánh giá cao.



Việc thay thế nhân viên làm bạn tốn kém như thế nào? Bạn mất bao nhiêu thời gian và công sức cho việc tuyển dụng, đào tạo nhân viên mới? Bạn để mất bao nhiêu sản lượng, thời gian vào quy trình này? Và việc thiếu vắng nhân viên và thiếu vắng cả động cơ và lòng nhiệt tình lấy đi của bạn bao nhiêu nữa? Là vì có những người không bỏ việc, nhưng cảm thấy không được đánh giá, sẽ làm việc không thường xuyên, thiếu sự cam kết và lòng nhiệt tình. Và ai gánh chịu những tổn thất này? Bạn. Công việc của bạn. Tổ chức của bạn.

Những tổn thất này cũng đáng để phải xem xét. Việc đánh giá có ảnh hưởng thực sự và ảnh hưởng có thể đo lường được lên những người dưới quyền. Các nghiên cứu cho hay, mức độ mà mọi người cảm thấy tổ chức thừa nhận sự xuất sắc của nhân viên sẽ dẫn đến những khác biệt đáng kể. Các tổ chức biết đánh giá cao nhân viên sẽ tăng sự vô tư, tài sản và việc điều hành cao lên gấp ba lần.

Điều gì bạn nghĩ có thể xảy đến, đang xảy đến khi bạn có toàn bộ văn hoá của việc đánh giá. Khi nào một nỗi ám ảnh về giá trị, với giá trị của con người và các tình huống, trở thành cách bạn làm việc?

Các công ty như Southwest Airlines và See’s Candies luôn biết đánh giá cao nhân viên. Kết quả? Southwest Airlines kiếm được tiền trong khi các đối thủ cạnh tranh của nó ngập trong nguy cơ phá sản. See’s Candies có các khách hàng trung thành, lâu dài và có lợi nhuận trong một ngành nghề đầy cạnh tranh. Khi tôi phỏng vấn các nhà lãnh đạo của các công ty này, tôi phát hiện ra rằng họ có văn hoá của việc đánh giá.

Sự đánh giá không phải là một từ khác của từ biết ơn. Đánh giá là việc thừa nhận và quan tâm đến giá trị của mọi việc. Đây là cách mà từ đánh giá được sử dụng trên thị trường: chúng ta nói đất tăng giá, vàng tăng giá - tất cả chúng tăng giá trị. Khi bạn thực sự quan tâm đến giá trị và sự hữu ích của nhân viên, và quyết định làm cho việc đánh giá trở thành ưu tiên số một, giá trị của tổ chức của bạn sẽ tăng lên chóng vánh.


Lí do mà sự đánh giá có hiệu quả đáng kể như vậy là hoàn toàn có cơ sở: Sự đánh giá là một năng lượng mà hấp dẫn một năng lượng giống như vậy. Vì thế, bằng việc đánh giá nhân viên của bạn, bạn thu hút được giá trị từ họ. Đó là một thực tế có cơ sở mà bạn có thể sử dụng với những lợi ích trực tiếp của bạn.

Tất cả bắt đầu với bạn - dù bạn là ông chủ, trưởng khoa, nhà quản lý hoặc giám sát viên - điều bạn nghĩ và điều bạn cảm thấy sẽ ảnh hưởng tới mọi người có liên quan trong tổ chức của bạn. Bạn tạo ra tinh thần chung, sự tiến bộ và bạn xác định điều gì quan trọng và điều gì không. Bạn có ảnh hưởng lớn.

Nếu bạn xem sản phẩm và dịch vụ của bạn như những thứ có giá trị, những người bạn quản lý cũng sẽ đánh giá chúng theo cách tương tự. Nếu bạn xem những người làm việc cho bạn có những giá trị lớn, nhân viên sẽ muốn tiến tới chiếc cup vô địch. Tổ chức của bạn không thể không phát đạt. Đó là khoa học.

Đây là 5 cách bạn có thể đánh giá nhân viên, ngoài việc trao danh hiệu "Nhân viên của tháng":

1. Tìm kiếm các giá trị và sự hữu ích. Việc đánh giá là quá trình tìm kiếm các giá trị hoặc sự hữu ích của bất cứ điều gì hoặc bất cứ ai mà bạn liên hệ một cách chủ động, có mục đích. Hãy nhìn vào công việc của bạn với con mắt khác. Tìm kiếm những điều bạn có thể đánh giá và tìm các giá trị của mọi người, mọi khoảnh khắc trong ngày. Đề nghị các nhà quản lý báo cáo về những điều được làm đúng, tiến bộ nhất ở đâu, ai luôn nỗ lực. Dành thời gian để thừa nhận những báo cáo tích cực từ nhà quản lý của bạn, hỏi chi tiết hơn, về nhiệt tình với những điều họ phải nói với bạn.

2. Giải quyết vấn đề bằng sự đánh giá cao: Khi các vấn đề phát sinh, hỏi nhân viên những điều họ nghĩ có thể giải quyết được. Khi đánh giá cao cách của họ này, hầu hết nhân viên sẽ cố gắng để mang lại các giải pháp tốt, vì họ thường nắm rõ công việc hơn ai hết. Bằng cách này, bạn đang thừa nhận giá trị của nhân viên.


Tất nhiên, không phải lúc nào người khác cũng sẽ giải quyết các khó khăn cho bạn, nhưng bằng việc đánh giá khả năng của nhân viên của bạn, cơ hội họ làm điều đó sẽ tăng lên. Bằng việc thừa nhận giá trị của họ, bạn tăng khả năng mà nhân viên trở nên dễ tiếp cận và háo hức tìm kiếm các giải pháp cho các vấn đề tương lai.

Khi bạn thấy các giá trị của nhân viên, bạn để cho họ trở nên sáng tạo hơn, đổi mới hơn và có giá trị hơn với tổ chức của bạn. Thêm vào đó, khi nhân viên trở thành một phần của quy trình đưa ra giải pháp, họ làm chủ giải pháp và sẵn sàng hơn để làm những điều cần thiết.

3. Thừa nhận những việc nhân viên làm đúng. Thường thì, chúng ta chỉ tập trung vào việc bắt được nhân viên làm sai. Thực tế, nắm bắt được việc mà mọi người làm đúng, có giá trị, thì sẽ hiệu quả hơn nhiều cho tổ chức của bạn.

Sử dụng các báo cáo từ những người trưởng bộ phận, để cho nhân viên thấy rằng bạn đánh giá những khía cạnh cụ thể trong nỗ lực của họ. Nói với họ cách “hành động tốt” được chú ý như thế nào và điều đó có ý nghĩa gì với bạn và tổ chức của bạn.

Biết về điều nhân viên đang làm trong các bộ phận khác để bạn có thể đưa ra những lời nhận xét có ý nghĩa về đóng góp của họ. Những lời bình luận cụ thể sẽ có giá trị hơn. Nói “anh đang làm một công việc tuyệt vời” không có ý nghĩa bằng việc nói “Những điều anh viết trong dự án X thực sự tạo ra sự khác biệt cho khách hàng của chúng ta”.

Hỏi nhân viên những điều họ đang làm hiện nay. Để họ tham gia vào những cuộc trò chuyện về công việc của họ. Muốn biết về suy nghĩ của họ, để nhân viên biết điều họ nghĩ và nói là có giá trị. Nhìn vào mắt nhân viên, gọi tên của họ và thực sự thích thú với những lời nhận xét của họ.

4. Tạo ra một nền văn hoá đánh giá cao. Thu thập các câu chuyện về những người làm việc cho bạn và với bạn. Tất cả chúng ta đều khao khát được thừa nhận, được thực sự ca ngợi vì tài năng và kỹ năng của chúng ta. Hãy coi trọng giá trị của những người đáng được hưởng như vậy, bất kể họ thuộc bộ phận hay ở vị trí nào. Bằng việc nâng cao một nền văn hoá mà thừa nhận những hành động tốt trong cộng đồng của bạn, tổ chức của bạn sẽ có được lợi nhuận.

Không khuyến khích các buổi nói chuyện tiêu cực hoặc buôn chuyện về bất kỳ ai hoặc điều gì. Đừng nói chuyện theo kiểu “tình hình kinh tế thật tồi tệ” hoặc “các cuộc họp thật lãng phí thời gian”. Đừng xử tệ với những người khác.

5. Lãnh đạo bằng cách làm gương: Đánh giá cao không chỉ là một mốt hay một kỹ thuật. Đó là một mô hình, một cách tiếp cận. Ngày nay, điều này càng quan trọng hơn khi nhân viên thường có nhiều lựa chọn nghề nghiệp và đổi việc khi họ cảm thấy không được đánh giá. Nếu bạn muốn thấy những lợi thế mà việc đánh giá cao tạo ra, hãy để tổ chức của bạn thấm đẫm việc đánh giá cao trong tư tưởng và thực tế.

Tất cả bắt đầu với bạn. Từ bạn, sự đánh giá có thể lan toả tới các lợi ích lơn trong cách làm việc, sản lượng và lợi nhuận.

Nguồn: Lãnh đạo
Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=554