Chào ACE! Hôm nay mình được tham gia chương trình Diễn Dàn Phát Triển Nguồn Nhân Lực PDEF 2011, sau khi tham dự thì đã học hỏi nhiều kiến thức mới để Áp dụng vào trong công việc nhân sự như công cụ đo lường tính cách con người và ứng dụng nhân tướng học trong tuyển dụng...Nhưng trong đó Chủ đề Kinh Nghiệm Xây Dựng Hệ Thống Đánh Giá Nhân Sự được trình bày bởi diễn giả Lý Xuân Nam. A Nam đưa ra những kinh nghiệm mà a đã áp dụng tại công ty anh Nam (công ty Tinh Hoa) và có hai vấn đề xảy ra:

thứ nhất:
Diễn Giả Lý Xuân Nam đã đưa ra một câu hỏi như sau:

Đánh Giá Nhân Sự có dùng để tăng lương cho nhân viên hay không?

và câu trả lời của anh Nam là không dùng để tăng lương mà chỉ để xem xét đánh giá nhân viên đó làm tốt chỗ nào và chỗ nào chưa tốt thì để nhắc nhở bên cạnh đó là đào tạo thêm, để xét thưởng hàng quý. Nhân viên nếu có năng lực cao thì nhân viên đó chỉ làm theo bản mô tả công việc của nhân viên đó, nếu tăng lương thì Diễn giả có ý kiến là sẽ giao thêm việc cho nhân viên ấy cho dù năng lực và hiệu suất làm việc của nhân viên ấy có cao. Một số người không đồng ý với ý kiến này, quan điểm là nhân viên đó làm việc tốt hơn mọi người thưởng cũng có nhưng chắc chắn phải tăng bậc lương để xứng đáng với những gì nhân viên ấy cống hiến (sau hàng quý).

thứ hai:

Một người tham dự có đưa ý kiến là khi cho nhân viên đi đào tạo về thì theo anh công ty có nên tăng lương cho người ấy hay không?

Diễn giả Nam cho là không nên và nói là việc đi học đó là một công việc đã được công ty giao cho . anh Đức (một người tham dự) cho biết là có thể áp dụng việc phụ cấp thêm cho nhân viên này sau khi đã đi đào tạo về.

Em mong ACE cho em ý kiến của anh/chị về hai vấn đề này.

dear all,

Mình xin có ý kiến nhỏ như sau:
Về vấn đề thứ nhất: Việc đánh giá nhân sự cũng có nhiều mục đích khác nhau và tùy từng thời điểm mà sẽ hướng tới các mục đích cụ thể của hoạt động này.
Ví dụ nếu đánh giá nhân sự hàng quý thì theo mình đó chỉ là việc tổng kết hoạt động của nhân sự đó,đánh giá các mặt đã đạt được, các mặt chưa tốt để từ đó phát huy ưu điểm khắc phục sửa chữa khuyết điểm để giúp cho hoạt động của mỗi nhân sự được tốt hơn trong thời gian tới.
và song song với hoạt động đánh giá nhân sự hàng quý kiểu này là sẽ có một khoản đề xuất xét thưởng cho các cá nhân có thành tích tốt đem lại lơi ích cho công ty để khuyển khích mọi người làm việc tốt hơn nữa, liên tục cải tiến cách làm việc sao cho khoa học và đạt hiệu quả cao.
Nhưng nếu là đánh giá nhân sự hàng năm thì theo mình đó chính là cơ sở để áp dụng việc tăng lương cho nhân viên, đánh giá lại toàn bộ hoạt động của nhân viên đó trong suốt thời gian công tác vừa qua của họ. Nếu ở công ty có cả hai kỳ đánh giá theo quý và theo năm thì hoạt động đánh giá nhân sự định kỳ hàng năm sẽ nhẹ nhàng hơn vì mang tính chất tổng kết là chủ yếu.
Mình không đồng tình với quan điểm cho rằng nếu nhân viên có làm tốt hơn cũng chỉ là làm theo bản mô tả công việc nên không cần tăng lương. (vậy nếu một nhân viên cả đời làm một chức danh thì sao? chỉ tăng lương theo thâm niên sao? và anh lấy căn cứ gì để áp dụng tăng lương cho họ?). Chẳng lẽ một nhân viên đã làm lâu rồi, thành thạo công việc và làm việc rất chuyên nghiệp lại trả lương họ như một nhân viên mới được nhận vào làm vẫn đang trong giai đoạn đào tạo và làm quen với công việc ở công ty? Vậy cân gì phải có giai đoạn thử việc, làm sao phải offer mức lương thử việc làm gì? không lẽ đa số các công ty hiện nay đang có cách đánh giá sai về quá trình thử việc của nhân viên?
Và mình cũng không đồng tình với việc tăng bậc lương cho nhân viên sau đợt đánh giá hàng quý (trừ trường hợp cá nhân đó có đóng góp đặc biệt đem lại lợi ích lớn cho công ty)

Về vấn đề thứ hai mình cũng xin có ý kiến là cũng cần tùy từng trường hợp mà sẽ xem xét nâng lương hay phụ cấp thêm hoặc sẽ vẫn giữ nguyên các chế độ cho nhân viên.
Theo mình chế độ đào tạo, học tập thêm (cả đào tạo nội bộ và đào tạo bên ngoài) bản thân nó đã là một chế độ đãi ngộ dành cho nhân viên. vì khi cử nhân viên đi học công ty đã bỏ kinh phí và hỗ trợ về tất cả các mặt để nhân viên đó có thể hoàn thành tốt khóa học đó. Việc đào tạo là để nhân viên tiếp cận các tri thức mới liên quan tới công việc và công ty, nâng cao kỹ năng làm việc, cải tiến lề lối làm việc, để từ đó hoàn thiện bản thân và đem lại lợi ích cao hơn và thiết thực cho công ty. Thực ra đó đã là cơ hội rất tốt cho mỗi nhân viên được cử đi đào tạo mặ dù vẫn nằm trong sự đầu tư của công ty.
Sau đào tạo sẽ có sự đánh giá kết quả đào tạo và việc đánh giá này không chỉ đơn thuần trên chứng chỉ, bằng cấp hay cái gì đại loại như vậy mà sẽ là đánh giá qua thực tiễn công tác sau khi đã được đạo tạo, những đề xuất cải tiến công việc và việc áp dụng những cải tiến đó ra sao? đóng góp cho công ty ở mức độ nào? kết quả thế nào? và khi đó xem xét để có khoản thưởng, phụ cấp hay là quyết định tăng lương cho nhân viên thì mới có thể là hiện thực được. (theo mình là vậy)
Còn nếu đào tạo chỉ đơn thuần là nâng cao nghiệp vụ thì theo mình công ty cũng không cần có thêm phụ cấp, hay tăng lương gì đó cho nhân viên. Và theo mình được tham gia các lớp học đó nhân viên đều cảm thấy rất vui và thầm cảm ơn công ty đã có chế độ học tập dành cho nhân viên như vậy.

Đó là ý kiến chủ quan của mình vì bản thân mình hiểu biết về lĩnh vực nhân sự này chưa nhiều! mới đang trong giai đoạn học việc thui nên có gì phát ngôn chưa chính xác cả nhà góp ý nhé!

(http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=48607)