Nhân dịp đặc biệt và may mắn "được" đến công ty muộn 20' cùng với sếp, và thêm một mem đến muộn 25', một mem còn lại của nhóm chưa biết bao giờ mới đến.). T cũng thấy, việc đi muộn về sớm của các "cán bộ" hiện nay là chuyện chẳng mới. Làm thế nào để nhân viên đi làm đúng giờ nói riêng và tuân thủ các nội quy, kỷ luật nói chung? Một biện pháp quen thuộc " Trừ lương". Đụng đến tài chính, đến quyền lợi là lập tức có lắm kẻ giật mình, và cả không ít những mâu thuẫn.

Trở lại vấn đề, vậy Trừ lương NLD do vi phạm nội quy, kỷ luật. Liệu có đúng luật?

Theo Điều 60 Bộ luật Lao động.

1- Người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng.
2- Người sử dụng lao động không được áp dụng việc xử phạt bằng hình thức cúp lương của người lao động

Vậy trường hợp nào NLD bị khấu trừ vào tiền lương?


Tại Điều 89 đã quy định
Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật này.

Theo Điều 82 quy định về kỷ luật lao động, Điều 83 quy định về nội quy lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 84 thì:
Thứ nhất, Công ty phải có nội quy lao động quy định rõ các nội dung cần thiết, các hành vi vi phạm kỷ luật, hình thức xử lý, trách nhiệm vật chất
Thứ hai, Công ty phải đăng ký bản nội quy lao động tại cơ quan lao động cấp tỉnh. Trong đó, do vi phạm mà trừ vào tiên lương của NLD sẽ không được đăng ký vì trái pháp luật
Thứ ba, các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động là khiển trách, chuyển làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc sa thải. Trừ vào tiền lương NLD là sai hình thức xử lý.
=> Trừ lương NLD do vi phạm nội quy, kỷ luật LD ngoài trường hợp được quy định tại Điều 89 là trái pháp luật.
Tuy nhiên, thực tế đã chứng minh, không đánh vào tài chính thì NLD không dễ tuân thủ nội quy và kỷ luật lao động. Câu hỏi đặt ra là: Làm thế nào để "lách luật"?
Thứ nhất, nếu công ty bạn trả lương theo điểm, thì đơn giản, khi NLD vi phạm ở mức nhẹ, trường hợp này có thể trừ điểm. Lương sẽ bị giảm, nhưng không vi phạm luật. Với điều kiện nội quy, quy chế lương của công ty bạn phải quy định rõ thang điểm, các mức, trường hợp giảm trừ khi vi phạm.
Thứ hai, một số doanh nghiệp đành phải lách theo hướng quy định 1 đồng lương, mười đồng tiền phụ cấp chuyên cần, tiền thưởng, phụ cấp trách nhiệm,... để dễ bề khấu trừ. Lúc này, khoản tiền khấu trừ sẽ được đổ sang cho cắt giảm thưởng, trừ vào tiền phụ cấp đánh giá theo mức độ chuyên cần hoặc các loại phụ cấp khác.
Nhưng trên hết, trách nhiệm của Công ty là vẫn phải đảm bảo quyền lợi cho NLD cũng như các hoạt động của mình.
Và thay cho kết luận, T xin phép được trích dẫn một đoạn trong bài viết: Trừ lương nhân viên vi phạm nội quy là bất hợp pháp? của Luật sư BASICO theo TTVN.
"Để hạn chế được những rào cản từ pháp luật, doanh nghiệp cần thiết phải xây dựng một nội quy lao động linh hoạt. Nội quy lao động của doanh nghiệp chính là bộ quy tắc ứng xử hành vi, là thước đo đánh giá, là “Bộ luật hình sự” kiêm “Luật xử phạt hành chính” để duy trì trật tự kỷ cương cho doanh nghiệp.
Xu hướng hiện nay khi xây dựng nội quy lao động cho doanh nghiệp đó là đối với mỗi hình thức xử lý kỷ luật lao động sẽ dự liệu và chi tiết hóa tất cả các hành vi vi phạm. Đồng thời, nội quy lao động cũng sẽ cập nhật đầy đủ tất cả các quy định liên quan đến trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động vào bản nội quy lao động để khi áp dụng không phải mất thời gian để tìm kiếm luật.
Quan trọng hơn cả là doanh nghiệp cần xây dựng cho mình một thói quen ứng xử và tuân thủ đúng pháp luật, đúng nội quy. Đặc biệt, khi Bộ luật Lao động và một loạt văn bản hướng dẫn thi hành có hiệu lực vào giữa năm sau đòi hỏi các doanh nghiệp phải chuyển hoá kịp thời vào nội quy lao động"
Rất mong nhận được ý kiến nhận xét quý báu của anh chị và các bạn để chúng ta cũng hiểu rõ hơn về vấn đề mới mà không mới này.
Xin chân thành cảm ơn!

http://tranghr.blogspot.com/