Hiện nay, đang tồn tại một thực trạng đáng lo ngại trong lĩnh vực sử dụng lao động, đó là nhiều doanh nghiệp, chủ yếu là doanh nghiệp nhà nước, tập đoàn kinh tế nhà nước, áp dụng “sáng kiến” tuyển người vào “học việc” thay cho việc ký hợp đồng thử việc theo quy định của pháp luật lao động. Khi áp dụng “sáng kiến” này, thay bằng việc ký hợp đồng thử việc với các ứng viên trúng tuyển trong các kỳ thi tuyển dụng, doanh nghiệp chỉ gửi cho người trúng tuyển “giấy gọi học việc”, trong đó quy định thời gian học việc là từ 3 đến 6 tháng, chức danh học việc được ghi theo vị trí đã đăng tin tuyển dụng, từ nhân viên đến Phó phòng, thậm chí là Trưởng phòng. Thông thường, người học việc chỉ được hưởng 75% lương chức danh trong suốt thời gian học việc và khi hết hạn học việc, người học việc phải trải qua một kỳ thi bảo vệ học việc, nếu đạt, sẽ được doanh nghiệp ký hợp đồng lao động.

Nếu doanh nghiệp thực hiện việc ký hợp đồng thử việc theo đúng quy định của pháp luật, thì sau tối đa là 60 ngày thử việc đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao, doanh nghiệp phải quyết định việc chấm dứt hợp đồng thử việc hoặc phải ký hợp đồng chính thức với người lao động. Nhưng nếu áp dụng sáng kiến gọi học việc như đã nêu trên thì ai cũng có thể nhìn ra vô số lợi ích đối với doanh nghiệp như sử dụng lao động giá rẻ, không bị ràng buộc bởi pháp luật lao động... Biết rõ là mình phải chịu nhiều thiệt thòi khi tham gia kiểu “học việc” này nhưng do hy vọng có được một vị trí làm việc trong một tập đoàn tên tuổi nên vẫn có rất nhiều người lao động “tự nguyện” chấp nhận.

Vấn đề đặt ra ở đây là, kể cả khi người lao động tự nguyện chấp nhận thì “sáng kiến” gọi học việc thay cho việc ký hợp đồng thử việc có hợp pháp hay không. Đây có được coi là việc doanh nghiệp lợi dụng danh nghĩa dạy nghề để trục lợi, bóc lột sức lao động của người lao động- một việc bị pháp luật nghiêm cấm- hay không khi mà những người được gọi vào học việc đều phải thỏa mãn tiêu chuẩn đã tốt nghiệp đại học theo chuyên ngành phù hợp và đã trải qua một kỳ thi tuyển dụng nhân sự do doanh nghiệp tổ chức, và quan trọng hơn, trong suốt thời gian được gọi là học việc ấy, ngoài việc học nội quy lao động, quy chế nội bộ hoặc văn hóa của doanh nghiệp đó, họ phải làm việc thực thụ như những người đã có hợp đồng lao động khác trong doanh nghiệp.

Những người ủng hộ “sáng kiến” gọi học việc nêu trên lý luận rằng, trong trường hợp này giữa doanh nghiệp và người học việc chưa tồn tại quan hệ hợp đồng lao động đơn giản vì doanh nghiệp chưa ký hợp đồng lao động. Họ còn dẫn chiếu thêm rằng, Bộ luật lao động cho phép doanh nghiệp được tuyển người vào học nghề, tập nghề. Họ cho rằng do Bộ luật lao động không hạn chế thời gian dạy nghề của doanh nghiệp nên họ có thể thỏa thuận với người học việc thời hạn học việc bao lâu tùy thích (?). Hơn nữa, người học việc đã hiểu và hoàn toàn tự nguyện tham gia quan hệ học việc nên doanh nghiệp không vi phạm luật lao động. Chúng tôi hoàn toàn không đồng tình với quan điểm nêu trên vì những lý do sau đây:

1. Quy định pháp luật liên quan đến dạy nghề

Theo quy định của pháp luật lao động thì không có khái niệm “học việc” mà chỉ có “học nghề, tập nghề”. Điều 23 Bộ luật Lao động quy định doanh nghiệp được tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề. Tại khoản 3 Điều 24 Bộ luật Lao động quy định: “Trong trường hợp doanh nghiệp nhận người vào học nghề để sử dụng thì hợp đồng học nghề phải có cam kết về thời hạn làm việc cho doanh nghiệp và phải bảo đảm ký kết hợp đồng lao động sau khi học xong.”

Như vậy, về nguyên tắc thì doanh nghiệp có quyền tuyển người vào học nghề để sử dụng. Tuy nhiên, việc dạy nghề tại doanh nghiệp còn phải tuân thủ các quy định của pháp luật liên quan đến hoạt động dạy nghề, cụ thể là Luật Dạy nghề năm 2006.

Theo quy định của Luật Dạy nghề, thì dạy nghề có ba trình độ đào tạo là sơ cấp nghề, trung cấp nghề, cao đẳng nghề. Trong đó, doanh nghiệp chỉ được tham gia dạy nghề ở trình độ sơ cấp, các trình độ trung cấp, cao đẳng nghề phải do các trường chuyên nghiệp thực hiện.

Cũng theo Luật Dạy nghề thì mục tiêu của dạy nghề trình độ sơ cấp là nhằm trang bị cho người học nghề năng lực thực hành một nghề đơn giản hoặc năng lực thực hành một số công việc của một nghề. Ngoài ra việc dạy nghề sơ cấp còn phải tuân thủ các quy định của Luật Dạy nghề về nội dung, chương trình, giáo trình, thi, kiểm tra đối với dạy nghề sơ cấp.

2. Đã tồn tại quan hệ hợp đồng lao động giữa người học việc và doanh nghiệp trong “sáng kiến” gọi học việc

Theo những quy định nêu trên của pháp luật thì nếu doanh nghiệp muốn tuyển người vào để dạy nghề thì cũng chỉ được dạy nghề trình độ sơ cấp. Liên hệ với trường hợp doanh nghiệp áp dụng sáng kiến gọi học việc đã nêu thì chức danh học việc là nhân viên hoặc Trưởng, Phó phòng. Ngay trong yêu cầu tuyển dụng để học việc đối với các vị trí này cũng đã quy định ứng viên phải có trình độ đại học chuyên ngành phù hợp, đôi khi yêu cầu ứng viên phải có cả kinh nghiệm làm việc. Do đó, dễ nhận thấy rằng quan hệ giữa người học việc và doanh nghiệp, được xác lập trên sơ sở giấy gọi học việc, không được pháp luật công nhận là quan hệ dạy nghề vì những chức danh học nghề đã nêu trong giấy gọi học việc không thể được coi là trình độ sơ cấp nghề, chưa kể việc doanh nghiệp không hề có các quy định về nội dung đào tạo, chương trình, giáo trình, thi, kiểm tra đối với những “nghề” mà họ yêu cầu người lao động “học”.

Trong tất cả các trường hợp áp dụng “sáng kiến gọi học việc” thì trong thời gian 3 đến 6 tháng “học việc” tại doanh nghiệp, thông thường người được gọi học việc được tham gia một khóa huấn luyện gồm các nội dung về quân sự, văn hóa doanh nghiệp, nội quy lao động, an toàn lao động... Những nội dung huấn luyện này cũng không thể được coi là chương trình đào tạo nghề, đặc biệt là đối với trường hợp chức danh học việc là Trưởng, Phó phòng.

Vậy, về bản chất pháp lý, quan hệ giữa người học việc và doanh nghiệp trong trường hợp này là loại quan hệ gì?

Điều 26 Bộ luật Lao động quy định: “hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”. Như vậy, khi có đầy đủ các dấu hiệu nêu tại Điều 26 Bộ luật Lao động thì phải xác định đó là quan hệ hợp đồng lao động mặc dù các bên liên quan có thỏa thuận gọi quan hệ đó là “học việc” hay là quan hệ nào khác.

Mặc dù giữa hai bên chưa từng ký hợp đồng lao động bằng văn bản nhưng điều đó không làm thay đổi bản chất pháp lý của quan hệ hợp đồng lao động. Mặc dù ngay từ đầu người lao động đã đồng ý thỏa thuận với doanh nghiệp là sau 3 tháng “học việc” nếu kết quả kiểm tra không đạt thì sẽ chấm dứt quan hệ “học việc” nhưng thỏa thuận này là trái pháp luật vì như đã nói ở trên, đó không phải là quan hệ dạy nghề, học việc, và nếu là thử việc thì cũng chỉ được thử việc không quá 2 tháng. Vì là thỏa thuận trái pháp luật nên không có giá trị thực hiện. Tương tự, thỏa thuận người lao động vẫn hưởng 75% lương chức danh sau 2 tháng thử việc cũng là thỏa thuận không phù hợp với quy định của pháp luật nên không có giá trị bắt buộc các bên phải tuân thủ. Các thỏa thuận trái pháp luật này cũng không ảnh hưởng tới bản chất pháp lý của quan hệ hợp đồng lao động.

3. Vi phạm pháp luật về lao động

Như đã phân tích ở phần trên, doanh nghiệp đã sử dụng khái niệm “học việc” để che đậy quan hệ lao động, lạm dụng sức lao động của người lao động- là một việc mà pháp luật nghiêm cấm.

Với tư cách là người lao động của doanh nghiệp, nếu sau 2 tháng thử việc mà doanh nghiệp vẫn tiếp tục sử dụng và trả lương cho người học việc, hợp đồng lao động của người học việc với doanh nghiệp đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Việc doanh nghiệp chỉ trả 75% lương chức danh cho người học việc trong suốt 3 đến 6 tháng học việc là vi phạm pháp luật lao động, hoặc doanh nghiệp chấm dứt quan hệ lao động với người học việc, thông qua “Thông báo về việc chấm dứt học việc” cũng là trái pháp luật bởi lẽ việc chấm dứt này không thuộc một trong các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động được quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động.

Với những phân tích nêu trên thì chúng ta có thể thấy rằng những người đã và đang bị lạm dụng sức lao động tại các doanh nghiệp dưới danh nghĩa “học việc” như bài viết đã nêu hoàn toàn có thể yêu cầu các cơ quan quản lý lao động địa phương hoặc Tòa án có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình, đặc biệt là các trường hợp bị “chấm dứt học việc” sau một thời gian dài đã “học việc” tại doanh nghiệp.

Nguồn: http://www.anphatpham.com/?anphat=baiviet&id=MTc=