Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên có quyền đầy đủ

    Ngày tham gia
    Jan 2013
    Bài viết
    138
    Tài liệu đã gửi
    85
    Tài liệu được mua
    256
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    43,223
    Tài khoản hiện có
    1,556 Xu

    Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6





    1. Lý do hình thành đề tài:
    Nguồn nhân lực bao giờ và thời đại nào cũng là tài sản vô giá của bất kỳ một tổ
    chức từ cơ quan quản lý nhà nước đến các doanh nghiệp tư nhân, từ một địa phương
    nhỏ bé đến một quốc gia rộng lớn. Hội nhập kéo theo sự gia tăng các doanh nghiệp
    thuộc mọi loại hình kinh tế đã khiến cho thị trường lao động đang hình thành một cách
    nhanh chóng. Một biểu hiện dễ nhận thấy là sự di chuyển nhân lực giữa các doanh
    nghiệp ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân viên có năng lực và trình độ cao
    thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ đãi ngộ tốt hơn hiện nay không
    chỉ xảy ra ở những ngành, lĩnh vực như ngân hàng, chứng khoán, điện lực…. mà đang
    trở thành vấn đề chung, làm đau đầu hầu hết các doanh nghiệp.

    Một doanh nghiệp thành công và hoạt động có hiệu quả bao giờ cũng nhờ đến sự
    đóng góp của đội ngũ nhân viên giỏi và trung thành. Chính vì vậy, để thu hút và duy trì nguồn nhân lực các nhà quản lý thực hiện hoạch định nguồn nhân lực, thay đổi chính sách lương, thưởng, phúc lợi...và công ty cổ phần Beton 6 cũng không ngoại lệ. Tuy nhiên, các nhà quản lý vẫn không tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Theo báo cáo lao động tiền lương của công ty cổ phần Beton 6 cho thấy tổng số lao động nghỉ việc năm 2010 là 142 người, trong đó nhân viên nghiệp vụ và công nhân có tay nghề chiếm 25% tổng số lao động đã nghỉ việc, trong vòng sáu tháng đầu năm 2011, con số này chiếm khoảng 35%. Vậy đâu là nguyên nhân khiến nhân viên công ty cổ phần Beton 6 không còn gắn bó với doanh nghiệp nữa? những yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đối với công ty? Phải chăng chính sách lương, thưởng, phúc lợi, môi trường làm việc… của công ty đã ảnh hưởng đến sự ra đi của họ và nhà lãnh đạo đã thực sự quan tâm đến quyền lợi của người lao động chưa? Chính vì sự trăn trở này, tôi đã chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – trường hợp công ty cổ phần Beton 6” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với

    công ty cổ phần Beton 6, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc hoàn thiện
    chính sách thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.
    Đề tài này được thực hiện trong bối cảnh công ty cổ phần Beton 6 chính thức thay
    đổi tên và hệ thống nhận diện vào tháng 09/2010 (tên gọi trước đây là Công ty cổ phần Bê Tông 620 Châu Thới). Việc thay đổi hệ thống nhận diện thương hiệu đánh dấu cột mốc mới cho công ty cổ phần Beton 6, nâng cao tầm nhìn chiến lược khi tham gia vào việc dự thầu, quản lý thi công, mở rộng thị trường. Đồng thời đây cũng là thách thức không nhỏ cho công ty trong việc tìm kiếm và giữ nhân viên có khả năng đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty trong thời gian sắp tới.

    2. Mục tiêu nghiên cứu:
    Thứ nhất: xác định các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công
    ty cổ phần Beton 6.
    Thứ hai: đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân
    viên
    Thứ ba: kiểm tra xem có sự khác biệt về lòng trung thành của nhân viên theo một
    vài đặc tính cá nhân (tuổi tác, giới tính, vị trí công tác, thâm niên công tác)
    Để thực hiện ba mục tiêu này, đề tài nghiên cứu cần trả lời hai câu hỏi sau:
     Nhân viên công ty cổ phần Beton 6 có gắn bó với tổ chức hay không?
     Các yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên?

    MỤC LỤC
    PHẦN MỞ ĐẦU
    1. Lý do hình thành đề tài ............................................... 1
    2. Mục tiêu nghiên cứu .................................................. .... 2
    3. Phạm vi nghiên cứu và đối tượng khảo sát ........................................ 2
    4. Phương pháp nghiên cứu .......................................... 2
    5. Ý nghĩa của đề tài ................................................. 3
    6. Kết cấu của luận văn .................................................. ........ 4
    Chương 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
    1.1. Khái niệm về lòng trung thành .............................................. 5
    1.2. Vai trò của công tác động viên kích thích trong việc tạo sự trung thành của nhân viên ............................. 6
    1.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow .......................... 6
    1.2.2. Thuyết hai nhân tố của F. Herzberg .............................. 7
    1.2.3. Thuyết mong đợi của Victor H. Vroom ............................ 9
    1.2.4. Thuyết về sự công bằng .............................................. 10
    1.3. Một số nghiên cứu trước đây về lòng trung thành của nhân viên .......... 11
    1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên .............. 12
    1.4.1. Lương .................................................. .......................... 13
    1.4.2. Môi trường làm việc .................................................. ... 14
    1.4.3. Đồng nghiệp .................................................. ............. 14
    1.4.4. Khen thưởng .................................................. ................................ 15
    1.4.5. Phúc lợi .................................................. ............ 16
    1.4.6. Cơ hội đào tạo thăng tiến .................................................. ........ 16
    1.5. Mô hình nghiên cứu .................................................. .......................... 17
    Tóm tắt .................................................. .......................... 19
    Chương 2: TỔNG QUAN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN BETON 6

    2.1. Giới thiệu chung .................................................. .......................... 20
    2.2. Lịch sử hình thành và phát triển .................................................. .... 20
    2.3. Thực trạng nhân lực tại công ty cổ phần Beton 6 ................................. 22
    Tóm tắt .................................................. ................... 25
    Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
    3.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................. .................. 26
    3.1.1. Nghiên cứu định tính .................................................. .. 26
    3.1.2. Nghiên cứu định lượng .................................................. ....... 26
    3.1.3. Quy trình nghiên cứu .................................................. .. 27
    3.2. Nghiên cứu chính thức .................................................. ..................... 29
    3.2.1. Phương pháp chọn mẫu .................................................. ........ 29
    3.2.2. Thiết kế thang đo cho bảng câu hỏi ........................................ 29
    3.2.3. Diễn đạt và mã hoá thang đo ............................................. 29
    Tóm tắt .................................................. ............................ 33
    Chương 4: XỬ LÝ SỐ LIỆU VÀ TRÌNH BÀY KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
    4.1. Thông tin mẫu nghiên cứu .................................................. ... 34
    4.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo và phân tích nhân tố ........................... 36
    4.2.1. Đánh giá độ tin cậy của thang đo ............................................ 36
    4.2.2. Phân tích nhân tố (EFA) ............................................. 37
    4.2.2.1. Phân tích nhân tố đối với biến độc lập .................... 38
    4.2.2.2. Phân tích nhân tố đối với biến phụ thuộc ....................... 41
    4.3. Phân tích hồi quy tuyến tính .................................................. ..... 42
    4.4. Kiểm định giả thuyết .................................................. ........................ 45
    4.5. Kiểm định sự khác biệt theo các đặc tính cá nhân đến lòng trung thành của nhân
    viên .................................................. ...................................... 47
    4.5.1. Khác biệt về giới tính .................................................. ....... 47
    4.5.2. Khác biệt về độ tuổi .................................................. ........... 47

    4.5.3. Khác biệt về vị trí công tác .............................................. 48
    4.5.4. Khác biệt về thâm niên .................................................. ......... 48
    4.6. Kết quả phân tích thống kê mô tả ............................................ 48
    4.6.1. Thống kê mô tả các yếu tố .................................................. ... 48
    4.6.2. Thống kê mô tả cho các biến quan sát của từng yếu tố .............. 49
    Tóm tắt .................................................. ................... 54
    Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
    5.1. Kết luận .................................................. ......... 55
    5.2. Kiến nghị .................................................. ...................... 56
    5.3. Đóng góp của đề tài ........................... ............................ 57
    5.4. Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo ................................. 58
    Tóm tắt .................................................. ....................................... 59
    Tài liệu tham khảo
    Phụ lục
    Ảnh thu nhỏ đính kèm Ảnh thu nhỏ đính kèm (Đây là tài liệu phải trả phí! Vui lòng ấn Mua tài liệu trước khi Download)
    Đăng Ký   Đăng Nhập   Tăng thu nhập với HRShare ?
    Bạn Muốn Download Tài Liệu Ở Dưới ?
    File đính kèm - Download, tải tài liệu tại đây
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+