Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Quản lý

    Ngày tham gia
    Feb 2012
    Bài viết
    454
    Tài liệu đã gửi
    318
    Tài liệu được mua
    677
    Tài liệu đã mua
    24
    Mã số thành viên
    32,006
    Tài khoản hiện có
    2,183 Xu

    Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam





    MỤC LỤC
    LỜI MỞ ĐẦU 1
    CHƯƠNG I NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 3
    I. TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 3
    1. Khái niệm 3
    1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
    1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3
    2. Chức năng của quản trị nguồn nhân lực 4
    2.1. Thu hút nguồn nhân lực 5
    2.2. Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 13
    2.3. Khuyến khích, động viên, duy trì nguồn nhân lực 14
    II. TỔNG QUAN VỀ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 18
    1. Khái niệm 18
    2. Mục tiêu và vai trò của việc đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 19
    3. Các tiêu chuẩn đánh giá 21
    4. Các phương pháp đánh giá chính 22
    4.1. Phương pháp đánh giá cho điểm 23
    4.2. Phương pháp quản trị theo mục tiêu 24
    4.3. Phương pháp xếp hạng 25
    4.4. Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng 25
    4.5. Phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc 26
    5. Một số vấn đề cần lưu ý khi tiến hành đánh giá 26
    CHƯƠNG II TÌM HIỂU BỘ CHỈ SỐ KPI ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 28
    I. TỔNG QUAN VỀ CÁC CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG 28
    1. Khái niệm 28
    2. Phân biệt KPI và một số chỉ số đo lường hiệu suất 28
    3. Đặc điểm của chỉ số KPI 29
    4. Phân loại các chỉ số KPI 31
    4.1. Nhóm các chỉ số KPI dùng trong các ngành kinh tế lớn 31
    4.2. Nhóm các chỉ số KPI đánh giá quá trình hoạt động của tổ chức 32
    4.3. Nhóm các KPI được xây dựng theo các khung chương trình 33
    II. CHỈ SỐ ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC... 33
    1. Khái niệm 33
    2. Phân loại chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 34
    2.1. KPI đánh giá chuyên môn 34
    2.2. KPI đánh giá chấp hành kỷ luật, văn hóa doanh nghiệp………..37
    2.3. KPI quản lý, phát triển con người 35
    3. Phân tích một số chỉ số KPI quản trị nguồn nhân lực 35
    3.1. KPI đánh giá về chế độ lương 36
    3.2. KPI về tuyển dụng 37
    3.3. KPI về an toàn lao động 40
    3.4. KPI về đào tạo 41
    3.5. KPI về đánh giá công việc 43
    3.6. KPI về giờ làm việc 44
    3.7. KPI về lòng trung thành 45
    3.8. KPI về năng suất của nguồn nhân lực 46
    3.9. KPI về đánh giá nguồn nhân lực khác 47
    CHƯƠNG III HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ KHẢ NĂNG ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 49
    I. HOẠT ĐỘNG ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM HIỆN NAY 49
    1. Vài nét về hoạt động đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay 49
    1.1. Yêu cầu và tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công việc 49
    1.2. Phương pháp đánh giá hiệu quả công việc 50
    1.3. Phương pháp cung cấp thông tin phản hổi sau đánh giá 51
    2. Các rào cản trong quá trình đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 52
    II.KHẢ NĂNG ÁP DỤNG BỘ CHỈ SỐ KPI QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VIỆT NAM 54
    1. Tổng quan về phương pháp quản trị theo mục tiêu (MBO) và quản trị theo quy trình (MBP) 54
    1.1. Phương pháp quản trị theo mục tiêu 55
    1.2. Phương pháp quản trị theo quy trình 58
    1.3. So sánh giữa hai phương pháp quản trị 59
    2. Vai trò và cách thức xây dựng chỉ số KPI 60
    3. Các công cụ cơ bản và cơ sở xây dựng bộ chỉ số KPI 62
    3.1. Các công cụ cơ bản 62
    3.2. Các cơ sở xây dựng KPI 64
    4. Quy trình và kĩ thuật xây dựng KPI quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam 65
    KẾT LUẬN 70
    PHỤ LỤC 72
    DANH MỤC HÌNH 75
    DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 76

    LỜI MỞ ĐẦU
    1. Tính cấp thiết của đề tài
    Trong bất kỳ giai đoạn nào, sức mạnh mà mỗi quốc gia có được đều là từ sự tổng hợp sức mạnh của nhiều con người trong quốc gia đó. Thực tế lịch sử đã chứng minh vượt lên sự khắc nghiệt của thiên tai bằng sức mạnh của mình, con người Nhật Bản đã làm được những gì, nhân dân Trung Quốc đã làm được những gì, từ một quốc gia non trẻ người dân Mỹ đã làm được những gì. Đối với Việt Nam chúng ta, trong các cuộc kháng chiến chống giặc ngoại xâm, quần chúng nhân dân đã tỏ rõ được sức mạnh quyết định của mình. Ngày nay, khi đất nước chuyển mình, sánh vai với bạn bè quốc tế, khi các doanh nghiệp Việt Nam, thương hiệu Việt Nam, hàng hóa Việt Nam đang ngày càng được bạn bè yêu mến, thì một trong những yếu tố tạo nên thành công đó chính là chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam. Trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay, việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là vô cùng quan trọng, bởi họ thấu hiểu sâu sắc rằng, chỉ có con người, mới chính là nguồn lực mạnh mẽ nhất tạo nên sự phát triển bền vững và lâu dài cho doanh nghiệp. Cũng từ đó mà nhu cầu quản trị nguồn nhân lực sao cho đạt hiệu quả, mang lại lợi ích không chỉ cho doanh nghiệp mà ngày cả bản thân người lao động, nhu cầu có những con số mang tính định lượng phản ánh rõ chất lượng và hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trở thành mối quan tâm hàng đầu của các nhà quản trị doanh nghiệp. Chính vì những lí do đó mà em đã mạnh dạn chọn đề tài “Tìm hiểu chỉ số đánh giá hiệu quả KPI (KPI – Key Performance Indicators) quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng tại các doanh nghiệp Việt Nam” để làm đề tài cho luận văn tốt nghiệp Đại học của mình.

    2. Mục đích nghiên cứu
    Trên cơ sở tìm hiểu về những chức năng quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, và những hiểu biết nói chung về chỉ số đánh giá hiệu quả KPI, luận văn chú trọng phân tích những chỉ số KPI gắn liền với các hoạt động quản trị nguồn nhân lực, đề xuất những cơ sở cần thiết cho việc áp dụng KPI và đánh giá khả năng áp dụng mô hình sử dụng chỉ số KPI tại các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

    3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
    Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các chỉ số KPI gắn liền với các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
    Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở việc tìm hiểu những nét cơ bản đặc trưng của chỉ số KPI nói chung, phân tích công thức, ý nghĩa, tác dụng của những chỉ số KPI giới hạn trong phạm vi các hoạt động chức năng của quản trị nguồn nhân lực và đánh giá cơ bản khả năng áp dụng KPI quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Việt Nam.

    4. Phương pháp nghiên cứu
    Đề tài được thực hiện dựa trên việc áp dụng các phương pháp nghiên cứu tổng hợp như: phương pháp phân tích, phương pháp tổng hợp, phương pháp so sánh, phương pháp dẫn chiếu…nhằm đạt được nục đích đặt ra đối với đề tài nghiên cứu.

    5. Bố cục của đề tài
    Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, nội dung đề tài được kết cấu gồm 3 chương:
    Chương 1. : Những vấn đề chung về đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
    Chương 2. Tìm hiểu bộ chỉ số KPI đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực.
    Chương 3. Hoạt động đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực và khả năng áp dụng bộ chỉ số KPI trong các doanh nghiệp Việt Nam.
    Ảnh thu nhỏ đính kèm Ảnh thu nhỏ đính kèm (Đây là tài liệu phải trả phí! Vui lòng ấn Mua tài liệu trước khi Download)
    Đăng Ký   Đăng Nhập   Tăng thu nhập với HRShare ?
    Bạn Muốn Download Tài Liệu Ở Dưới ?
    File đính kèm - Download, tải tài liệu tại đây
    Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search


 

LinkBacks (?)

  1. 11-20-2012, 06:44 PM

Find us on Google+