MỤC LỤC Trang
LỜI CẢM ƠN 1

PHẦN I: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC 2
I. KHÁI NIỆM, ĐỐI TƯỢNG, MỤC TIÊU VÀ TẦM QUAN TRỌNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 2
1. Khái niệm QTNL 2
2. Đối tượng của QTNL 2
3. Mục tiêu của QTNL 2
4. Tầm quan trọng của QTNL 2
II. CÁC HOẠT ĐỘNG CHỦ YẾU CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 3
1. Kế hoạch hoá nhân lực 3
1.1. Khái niệm và vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.1.1. Khái niệm 3
1.1.2. Vai trò của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.2. Quan hệ giữa kế hoạch hoá nguồn nhân lực và kế hoạch hoá sản xuất kinh doanh 3
1.2.1. Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực 3
1.2.2. Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4
1.2.3. Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hoá nguồn nhân lực 4
1.3.1. Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức 4
1.3.2. Tính không ổn định của môi trường 4
1.3.3. Độ dài thời gian của kế hoạch hoá nguồn nhân lực 5
1.4. Quá trình kế hoạch hoá nguồn nhân lực 5
2. Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực. 6
2.1. Khái niệm, tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực. 6
2.1.1. Khái niệm 6
2.1.2. Tầm quan trọng 6
2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực 6
2.2.1. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức chúng ta có thể sử dụng các phương pháp sau: 6
2.2.2. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài chúng ta có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây 7
2.3. Quá trình tuyển mộ 7
2.3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ 7
2.3.2. Tìm kiếm người xin việc 8
2.3.3. Đánh giá quá trình tuyển mộ 8
2.4. Quá trình tuyển chọn nhân lực 8
2.4.1. Khái niệm 8
2.4.2. Quá trình tuyển chọn 8
2.5. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển chọn nhân lực trong tổ chức 10
2.5.1. Đánh giá các gía trị của thủ tục tuyển chọn 10
2.5.2. Tuyển chọn chủ quan 10
2.5.3. Thử việc 10
3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
3.1. Khái niệm và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 10
3.1.1. Khái niệm 10
3.1.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
3.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 11
3.2.1. Đào tạo trong công việc 11
3.2.2. Đào tạo ngoài công việc 11
3.3. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển 12
3.3.1. Tại sao tổ chức cần đầu tư cho hoạt động đào tạo và phát triển? 12
3.3.2. Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? 12
3.3.3. Ai cần được đào tạo? 12
3.3.4. Ai là người cung cấp chương trình đào tạo và phát triển? 13
3.3.5. Làm thế nào để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển? 13
3.4. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển. 13
3.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo 13
3.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo 13
3.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 14
3.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo 14
3.4.5. Lựa chọn phương pháp đào tạo 14
3.4.5.1. Phương pháp đào tạo trong công việc. 14
3.4.5.2. Phương pháp đào tạo ngoài công việc. 15

PHẦN II: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY LIÊN DOANH PROCONCO 16
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY PROCONCO 16
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty 16
2. Cơ cấu tổ chức của các phòng ban trong Công ty 19
3. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban 23
II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY PROCONCO 28
1. Các hoạt động sản xuất kinh doanh chủ yếu của Công ty 28
2. Những kết quả đạt được và những vấn đề còn tồn tại của Công ty 30
III. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY PROCONCO 32
1. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 32
1.1. Công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực tại công ty thời gian qua. 32
2. Công tác tuyển dụng nhân lực 35
3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 36

PHẦN III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY PROCONCO 39
A. Kế hoạch hoá nguồn nhân lực 39
B. Tuyển dụng nhân sự 39
C. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 40
KẾT LUẬN 42
TÀI LIỆU THAM KHẢO 43