LỜI NÓI ĐẦU
Trong bối cảnh Việt Nam đang nỗ lực phấn đấu tham gia vào quá trình hội nhập kinh tế khu vực và thế giới như hiện nay, bất cứ ngành nào, doanh nghiệp nào cũng phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn thử thách mới. Với tầm quan trọng đặc biệt của ngành Hàng không trên nhiều khía cạnh kinh tế, an ninh, chính trị, quốc phòng, ngoại giao… quá trình hội nhập của ngành Hàng không luôn được Chính phủ và bộ GTVT quan tâm chỉ đạo. Thời gian qua, Cục Hàng không dân dụng Việt nam và các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực Hàng không cũng đã và đang có nhiều hoạt động hội nhập khá tích cực.

Nội Bài là một trong ba cảng Hàng không Quốc tế ở Việt Nam, là cửa ngõ quan trọng của thủ đô Hà nội và cả nước, đứng ở vị trí trung tâm Châu Á- Thái Bình Dương như một trạm trung chuyển Hàng không quan trọng giữa các quốc gia khu vực và trên thế giới. Hàng năm, cảng Hàng không quốc tế Nội Bài tiếp nhận khoảng 30% số lượng khách nước ngoài đến Việt Nam và phục vụ hơn một triệu công dân Việt Nam có nhu cầu đi lại trong và ngoài nước.
Tuy có tầm quan trọng như vậy nhưng hiện nay Nội Bài chưa thể hiện được tầm cỡ quốc tế của mình bởi khả năng phục vụ hành khách còng nh* các đối tượng khác còn yếu kém. Điều này một phần do kỹ thuật công nghệ còn lạc hậu, một phần do công tác phục vụ hành khách chưa được thực hiện chu đáo, trình độ của người lao động chưa đáp ứng được nhu cầu của hành khách.

Vì thế muốn tạo ra được những bước tiến có tính chất quyết định cho hội nhập, phục vụ tốt hơn nhu cầu của hành khách xứng đáng với tầm phát triển của ngành, Hàng không Việt nam nói chung và Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài nói riêng cần có những chính sách thiết thực nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sù , đặc biệt là vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để nâng cao lợi thế cạnh tranh vốn có của mình.

Do đó em xin chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài ’’ thuộc Cụm cảng Hàng không sân bay Miền Bắc và xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác Quản trị nhân sự từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Cụm cảng Hàng không Sân bay Miền Bắc nói chung và cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài nói riêng. Quản trị nhân sự là một nội dung tương đối rộng và nhiều mặt vì thế, trong luận văn này em chỉ xin nhấn mạnh một số nội dung chủ yếu như vấn đề tuyển dụng, vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân sự tại Cảng….
Do trình độ và kinh nghiệm có hạn nên bài viết không thể tránh khỏi những thiếu xót, rất mong nhận được sự góp ý của các thầy cô và các bạn. Em xin trân trọng cảm ơn sự hướng dẫn của các thầy cô trong khoa Quản trị kinh doanh đặc biệt là cô giáo Trần Thị Phương Hiền. Qua đây, em còng xin trân thành cảm ơn sù giúp đỡ nhiệt tình của các cô chú trong Ban quản lí dự án 431, Phòng tổ chức Cán bộ lao động tiền lương thuộc cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài để em hoàn thành luận văn này.

Luận văn gồm các nội dung chính nh* sau:
Phần I: Tổng quan về Cảng Hàng không quốc tế Nội Bài
Phần II: Thực trạng công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài
Phần III: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân sự tại cảng Hàng không Quốc tế Nội Bài

MỤC LỤC
Lời nói đầu1 1

Phần I: Tổng quan về Cảng 3 3
I.1. Thông tin chung về cảng 3
I.2. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của Cảng 3
I.2.1. Giai đoạn trước năm 1992 3
I.2.1. Giai đoạn 1993- 1998 4
I.2.3. Giai đoạn từ 1998 đến nay 5
I.3. Chức năng và nhiệm vụ của cảng 5
I.3.1.Chức năng 5
I.3.2. Nhiệm vụ 6
I.4. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lí 6
I.4.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức 6
I.4.2. Chức năng của các bộ phận 8
I.5. Các đặc điểm cơ bản ảnh hưởng 9
I.5.1. Đặc điểm về sản phẩm 9
I.5.2. Đặc điểm về thị trường 9
I.5.2.1. Thị trường Quốc tế 9
I.5.2.2. Thị trường nội địa 10
I.5.3. Đặc điểm về cách thức quản lí 11

Phần II: Thực trạng công tác QTNS tại Cảng 13
II.1. Sơ đồ các công việc Quản trị nhân sự 13 13
II.1.1. Sơ đồ các bộ phận công việc13 13
II.1.2. Mối quan hệ giữa các bộ phận 13
II.2. Thực trạng công tác QTNS . 15
II.2.1. Công tác hoạch định nhu cầu nhân sự 15
II.2.1.1. Căn cứ hoạch định nhu cầu nhân sự 15
II.2.1.2. Phương pháp hoạch định nhu cầu nhân sự 15
II.2.1.3. Quá trình hoạch định 16
II.2.2. Công tác tuyển dụng nhân sự 17
II.2.2.1. Nguyên tắc tuyển dụng 17
II.2.2.2. Phương pháp tuyển dông 18
II.2.2.2.1. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên trong 18 18
II.2.2.2.2. Đối với nguồn tuyển dụng từ bên ngoài 18
II.2.2.3. Tiêu chuẩn tuyển dụng 18
II.2.2.4. Quy trình tuyển dụng 19
II.2.2.5. Cơ cấu nhân sự 26
II.2.2.5.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ 26
II.2.2.5.2. Cơ cấu theo giới tính 28
II.2.2.5.3. Cơ cấu theo tuổi 29
II.2.3. Công tác bố trí, sự dụng nhân sự 31
II.2.3.1. Phân công bố trí nhân sự 31
II.2.3.2. Tình hình sử dụng nhận sự 35
II.2.3.2.1. Tình hình sử dụng nhân sự về thời gian 35
III.2.3.2.2. Hiệu quả sử dụng nhân sự 38
II.2.4 .Công tác đánh giá nhân sù 40
II.2.4.1. Mục tiêu đánh giá 40 40
II.2.4.2. Quy trình đánh giá 41
II.2.4.3. Phương pháp đánh giá 42
II.2.4.4. Tiêu chuẩn đánh giá 43
II.2.5. Công tác đề bạt bổ nhiệm cán bộ 45
II.2.5.1. Nguyên tắc chung 45
II.2.5.2. Bổ nhiệm cán bộ 46
II.2.5.2.1. Thời gian giữ chức vụ 46
II.2.5.2.2. Điều kiện bổ nhiệm 46
II.2.5.2.3. Trình tự bổ nhiệm 48
II.2.6. Thù lao lao động và chính sách đãi ngộ 49
II.2.6.1. Thù lao lao động 49
II.2.6.1.1. Chế độ lương 49
II.2.6.1.2. Chế độ thưởng 53
II.2.6.2. Chính sách đãi ngộ 54
II.2.6.2.1. BHXH và BHYT 54
II.2.6.2.2. Công tác chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên 55
II.2.7. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 56
II.2.7.1.Xác định nhu cầu đào tạo56 56
II.2.7.2 Xác định mục tiêu đào tạo. 57
II.2.7.3. Lùa chọn đối tượng đào tạo 58
II.2.7.4. Lùa chọn hình thức đào tạo 59
II.2.7.4.1. Đào tạo tự nguyện 59
II.2.7.4.2. Đào tạo của Cảng 59
II.2.7.5. Dự toán chi phí đào tạo 60
II.2.7.6. Lùa chọn cơ sở đào tạo và giáo viên giảng dạy 61
II.2.7.7. Tổ chức thực hiện 61
II.2.7.8. Đánh giá hiệu quả sau đào tạo 62
II.2.7.9. Tình hình thực hiện kế hoạch đào tạo 63
II.3. Đánh giá tổng quát tình hình 64 64
II.3.1. Kết quả đạt được 64
II.4.2. Những tồn tại 66

Phần III: Hoàn thiện công tác QTNS tại Cảng 69
III.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác 69
III.1.1. Vị trí của cảng Hàng không quốc tế Nội Bài 69 69
III.1.2. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác 70
III.2. Định hướng phát triển của Cảng 71
III.3. Định hướng Quản trị nhân sự của Cảng. 71
III.4. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện 72
III.4.1. Công tác thu hót nhân sự 72
III.4.1.1. Hoàn thiện công tác hoạch định 72 72
III.4.1.2. Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự 74
III.4.1.3. Hoàn thiện công tác bố trí sử dụng lao động 77
III.4.2. Công tác duy trì nhân sự 79
III.4.2.1. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 79
III.4.2.2. Hoàn thiện công tác thù lao động82 82
III.4.2.2.1. Công tác thù lao lao động 82
III.4.2.2.2. Thực hiện chính sách đãi ngộ 86
III.4.3.Công tác đào tạo và phát triển nhân sự 87
III.4.5.1. Xây dựng nguồn vốn cho đào tạo 87
III.4.3.1.1. Nguồn vốn cho đào tạo 88
III.4.3.1.2. Cơ chế sử dụng vốn 88
III.4.3.2. Tạo nguồn và lùa chọn cơ sở đào tạo 90
III.4.3.3. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo 91
III.4.3.3.1. Đánh giá thông qua hệ thống các chỉ tiêu91 91
III.4.3.3.2. Đánh giá dùa trên ý kiến phản ánh 93 93
III.4.3.3.3. Tổ chức thi sau đào tạo 94
III.4.3.3.4. Đánh giá thông qua sù thay đổi hành vi95 95
Kết luận 96