Lời nói đầu
Kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nước ta cho thấy, sự tồn tại và phát triển của một quốc gia nói chung và một doanh nghiệp nói riêng đều phụ thuộc vào chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia hay doanh nghiệp đó.

Là mét sinh viên sắp tốt nghiệp nghành quản trị doanh nghiệp - Khoa văn bằng II trường Đại học Quản lý & Kinh doanh Hà Nội tôi đã nhận thức được rõ rằng, Quản trị nhân sự là mét trong những chức năng quan trọng hàng đầu, trong công tác QTKD tại các loại hình doanh nghiệp. QTNL có hiệu quả sẽ không chỉ mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp mà còn góp phần nâng cao năng suất lao động, đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động và phóc lợi cho toàn xã hội.

Trong thời gian thực tập tại "Công ty Liên doanh TNHH Hải Hà-Kotobuki" cùng với sự kết hợp giữa cơ sở lý thuyết đã được học tập tại trường và việc đi sâu nghiên cứu, tìm hiểu công tác QTNL tại Công ty. Tôi đã mạnh dạn lùa chọn đề tài của luận văn tốt nghiệp là “Một số biện pháp cải tiến khâu quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Liên doanh TNHH Hải Hà-Kotobuki”.

Về kết cấu luận văn gồm 3 chương:
Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về QTNL
Chương II: Thực trạng công tác QTNL tại Công ty Hải Hà-Kotobuki
Chương III: Mét số giải pháp nhằm cải tiến khâu QTNL tai Công ty Hải Hà-Kotobuki.

Cũng qua bài viết này, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành tới mọi người trong Công ty liên doanh TNHH Hải Hà-Kotobuki đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình nghiên cứu và thực tập tại Công ty. Còng nh* sù tận tình hướng dẫn của thầy giáo TS. Đào Hữu Xuân đã giúp tôi hoàn thành luận văn này. Tuy nhiên, do thời gian thực tập và khuôn khổ luận văn hạn chế nên bài viết của tôi vẫn không thể tránh khái một vài thiếu sót nhất định. Tôi rất mong nhận được sự nhận xét, góp ý của các Thầy, Cô và các bạn để bài viết được hoàn thiện một cách tốt hơn.

Toi xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC
A - Lời mở đầu
B - Các chương của luận văn
Chương I : Những vấn đề lý luận cơ bản về quản trị nhân lực 1
I. Khái niệm và thực chất của quản trị nhân lực 1
II. Đối tượng, nội dung nghiên cứu của quản trị nhân lực 2
1. Đối tượng nghiên cứu
2. Nội dung của quản trị nhân lực
2.1 - Hoạch định nguồn nhân lực
2.2 - Tuyển dụng nhân viên
2.3 - Công tác phân công công việc và bố trí lao động
2.4 - Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.5 - Cải thiện điều kiện lao động
2.6 - Tạo động lực trong lao động
III. Vai trò, ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực với việc sản suất kinh doanh của doanh nghiệp. 6
IV. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong mét doanh nghiệp 7
1. Khoa học công nghệ
2. Chính sách đào tạo và quy định của nhà nước trong việc sử dụng lao động
3. Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
Chương II : Thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty LD TNHH Hải Hà - Kotobuki. 9
I. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 9
II. Những đặc điểm của công ty ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 10
1. Đặc điểm về bộ máy tổ chức quản lý và sản xuất
2. Đặc điểm về khả năng tài chính
3. Đặc điểm về sản phẩm
4. Đặc điểm về thiết bị máy móc, công nghệ và khả năng sản xuất
5. Đặc điểm về nhân sự
III. Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty trong giai đoạn 2000 - 2003 14
IV. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty Hải Hà - Kotobuki 15
1. Công tác hoạch định nguồn nhân lực
2. Công tác tuyển dụng lao động
3. Phân công lao động đã được tuyển chọn
4. Tạo động lực cho người lao động
4.1 - Hình thức trả lương, khen thưởng và kỷ luật
4.2 - Hình thức thuyên chuyển, đề bạt và sa thải người lao động
4.3 - Thực hiện các nghĩa vụ xã hội về đảm bảo an toàn và đời sống vật chất cho người lao động
V. Những nhận xét chung về thực trạng công tác quản trị nhân lực tại công ty 20
1. Những thành tích đã đạt được
2. Những hạn chế và nguyên nhân
Chương III : Mét số giải pháp nhằm cải tiến khâu quản lý nhân sự của công ty 23
I. Thực hiện công tác hoạch định nguồn nhân lực như một kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn của công ty 23
II. Tuyển mộ đúng người vào đúng công việc 23
III. Thường xuyên kiểm tra tay nghề của CNV-LĐ để kịp thời đào tạo và bổ sung 24
IV. Thực hiện phân chia công việc và bố trí lao động 25
V. Sử dụng hình thức trả lương phù hợp để khuyến khích người lao động 25
VI. Áp dụng hình thức thưởng phạt, kỷ luật kịp thời 26
1. Hình thức thưởng tiết kiệm vật tư
2. Hình thức thưởng cho việc hạn chế số phế phẩm
3. Hình thức lương cộng thưởng cho thâm niên công tác
VII. Tạo ra môi trường làm việc tốt cho người lao động 28
VIII. Thực hiện tốt an toàn cho người lao động và các nghĩa vụ trong việc sử dụng lao động đối với xã hội 29
C - Mét số các bảng biểu, sơ đồ
D - Kết luận