1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập mạnh mẽ như hiện nay, hơn bao giờ hết, yếu tố nhân lực cần được các DN nhận thức một cách đúng đắn và sử dụng hiệu quả hơn. Khi xã hội đang phát triển sang kinh tế tri thức thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó, thay vào đó nhân tố tri thức của con người ngày càng chiếm vị trí quan trọng. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể dễ dàng huy động nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có khả năng và làm việc có hiệu quả thì phức tạp hơn nhiều. Vì thế, để tồn tại và đứng vững trên thị trường, các DN cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng của nguồn nhân lực, trong đó cần tập trung quan tâm trước tiên đến đội ngũ CBQL-những người đóng vai trò là nền tảng, nòng cốt và tạo nên linh hồn cho DN. Với bất kỳ DN nào, đội ngũ CBQL giống như bộ xương sống nâng đỡ cho cơ thể của DN khỏe mạnh và chống trọi lại khó khăn, thách thức, là chất keo kết dính tất cả các thành viên trong DN lại thành một khối thống nhất, đoàn kết cùng phấn đấu để đạt được những mục tiêu chung đã đặt ra, thông qua đó đem lại những lợi Ých thiết thực cho mỗi cá nhân.

Bên cạnh đó, chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ thay đổi diễn ra với tốc độ chóng mặt - đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những “bùng nổ” này đã tác động mạnh đến dây chuyền sản xuất, đến cung cách quản lý, đến nếp sống và suy nghĩ của mọi người trong DN. Và cũng chính sự bùng nổ này mà các cấp lãnh đạo thấy cần phải trang bị cho mình và cho người lao động trong DN các kiến thức và kỹ năng mới để theo kịp với sự thay đổi. Nhu cầu đào tạo trở nên cấp bách hơn bao giờ hết. Đào tạo được xem nh* là một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lược của tổ chức.

Cùng với đó, là sự phát triển như vũ bão của cách mạng khoa học kỹ thuật và xu hướng phát triển kinh tế tri thức thì việc cập nhật và trang bị kiến thức cho đội ngũ CBQL và công nhân viên trong DN để họ hoàn thành tốt công việc được giao là một yêu cầu tất yếu. Do đó, các nhà quản trị cần phải xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo như là một bộ phận trong các kế hoạch tổng thể của DN bởi vì chất lượng nhân sự đã trở thành một trong các lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các DN trên toàn thế giới hiện nay. Thực tế đã chứng minh rằng, đầu tư vào nguồn nhân lực có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tư đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh.

Ngoài ra, trước xu thế cạnh tranh mạnh mẽ như hiện nay, Việt Nam mở cửa hội nhập kinh tế, với việc trở thành thành viên chính thức của WTO nền kinh tế nước ta được giao lưu, hợp tác với nhiều nền kinh tế lớn mạnh trên thế giới khiến áp lực cạnh tranh trở nên dữ dội hơn bao giờ hết. Sân chơi được mở rộng, các DN nước ngoài với lực lượng hùng hậu đã bắt đầu nhảy vào thị trường giàu tiềm năng này để khai thác và chiếm lĩnh, tất yếu đòi hỏi các DN trong nước phải chú ý tới các hoạt động đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà trước tiên là CBQL-đội ngũ đi đầu trong mọi hoạt động, phong trào và đề ra các chiến lược kinh doanh cho DN thông qua việc trang bị cho họ những kiến thức về cạnh tranh, hội nhập toàn cầu và cách thức để gia tăng lợi thế cạnh tranh cho DN, khằng định chất lượng, uy tín của sản phẩm hàng hoá và giữ vững được vị thế của DN mình trên thương trường.

Qua quá trình thực tập, tìm hiểu, xem xét và khảo sát sơ bộ tại công ty xi măng Hải Phòng trong khoảng thời gian gần đây, mặc dù ban lãnh đạo công ty đã nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo CBQL và triển khai công tác đó nhưng đến nay thì quá trình thực hiện công tác này còn gặp nhiều khó khăn, hiệu quả chưa cao trong khi chi phí bỏ ra lớn, những mục tiêu đề ra chưa được thực hiện triệt để, nghiêm túc, chưa xứng với tầm mong đợi. Nhận thấy đội ngũ CBQL là lực lượng nòng cốt của DN và có ảnh hưởng, tác động lớn đến hiệu quả chung của DN. Vì vậy, nếu đào tạo được đội ngũ CBQL có năng lực chuyên môn cao, thành thạo nhiều kỹ năng quan trọng, có phẩm chất chính trị đúng đắn và tư duy lý luận sâu sắc thì sẽ đưa DN tiến xa và cao hơn nữa trong quá trình phát triển của mình.

Xuất phát từ thực tiễn khách quan trên và từ thực trạng tồn tại tại công ty xi măng Hải Phòng cùng với cơ sở lý luận về công tác đào tạo CBQL mà em được nghiên cứu trong quá trình học tập tại trường Đại học Thương Mại, em xin đề xuất vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn tốt nghiệp của mình là: “Đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải Phòng”. Em hy vọng đề tài này sẽ góp phần đưa ra được những giải pháp thật sự hữu Ých và hiệu quả để khắc phục, giải quyết những yếu kém mà công ty đang gặp phải, hoá giải những khó khăn tồn tại bấy lâu trong công tác đào tạo CBQL tại công ty góp phần tạo dựng nên diện mạo mới cho công ty xi măng Hải Phòng với đội ngũ CBQL vừa “hồng” vừa “chuyên”.

1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài
Thông qua việc tìm hiểu nghiên cứu những kiến thức lý luận về công tác đào tạo nhân sự, nhận thấy công tác đào tạo CBQL giữ vai trò vô cùng quan trọng trong quá trình tồn tại và phát triển của mỗi DN. Tuy nhiên, thực tế khảo sát thực trạng tại công ty Xi măng Hải Phòng trong thời gian thực tập vừa qua, em nhận thấy công tác đào CBQL vẫn còn nhiều điểm hạn chế và kết quả, hiệu quả mà DN và bản thân mỗi CBQL thu được sau mỗi chương trình đào tạo là chưa cao. Từ đó, cho ta thấy tính cấp thiết của việc nghiên cứu vấn đề đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty.
Em xin xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu trong đề tài luận văn tốt nghiệp là:
“Đẩy mạnh công tác đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải Phòng”.

1.3 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài.
• Hệ thống hóa một số lý thuyết cơ bản về đào tạo nhân sự, đào tạo CBQL trong doanh nghiệp.
• Tìm hiểu và làm rõ thực trạng, những vấn đề khó khăn công ty đang gặp phải trong công tác đào tạo CBQL ở tất cả các cấp thông qua điều tra, phỏng vấn, thu thập xử lý những thông tin thứ cấp về công ty…để từ đó có cái nhìn tổng quan về những vấn đề tồn tại của công ty.
• Trên cơ sở nắm bắt và hiểu rõ về thực trạng của công ty để làm cơ sở cho việc đề xuất một số giải pháp nhằm đẩy mạnh và hoàn thiện công tác đào tạo CBQL tại công ty xi măng Hải Phòng.

1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài.
• Về không gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu tất cả các khía cạnh của công tác đào tạo CBQL ở tất cả các cấp, các bộ phận trong công ty xi măng Hải Phòng.
• Về thời gian nghiên cứu: đề tài tập trung nghiên cứu các số liệu, dữ liệu về kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh và thực trạng công tác đào tạo CBQL của công ty xi măng Hải Phòng trong thời gian 3 năm gần đây từ năm 2007-2009.
• Giới hạn về phạm vi nghiên cứu: do quản trị nhân lực đề cập đến rất nhiều nội dung khác nhau mà thời gian nghiên cứu có hạn cho nên trong đề tài của mình, em chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu về công tác đào tạo đội ngũ CBQL trong DN.

1.5 Kết cấu của luận văn
Đề tài có kết cấu bao gồm 4 chương:
• Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài: “Đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty xi măng Hải Phòng”.
• Chương 2: Lý luận cơ bản về công tác đào tạo cán bộ quản lý.
• Chương 3: Phương pháp nghiên cứu và thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty xi măng Hải Phòng.
• Chương 4: Các kết luận và đề xuất để đẩy mạnh công tác đào tạo cán bộ quản lý tại CT xi măng Hải Phòng.

MụC LụC

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊNCỨU ĐỀ TÀI: “ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHÒNG” 1
1.1 Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài 1
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong đề tài 2
1.4 Phạm vi nghiên cứu của đề tài. 3
1.3 Các mục tiêu nghiên cứu của đề tài. 3
1.5 Kết cấu của luận văn 3
CHƯƠNG 2: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
CÁN BỘ QUẢN LÝ
2.1.1 Quản trị nhân lực
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản
2.1.2 Đào tạo nhân sự
2.1.3 Đào tạo cán bộ quản lý.
2.1.4 Vai trò của đào tạo CBQL
2.2.1 Theo giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Vũ Thuỳ Dương và TS Hoàng
2.2 Một số lý thuyết về đào tạo CáN Bộ QUảN Lý trong doanh nghiệp
Văn Hải
2.2.4 Theo cuốn Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp (tập 1) của TS Hà Văn Hội.
2.2.5 Theo cuốn Quản lý nhân lực của doanh nghiệp của PGS.TS Đỗ Văn Phúc.
2.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những năm trước
2.3.1 Tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ quản lý ở các doanh nghiệp
khác.
2.3.2 Tình hình nghiên cứu về công tác đào tạo cán bộ quản lý ở công ty xi măng Hải Phòng.
2.4 Phân định nội dung nghiên cứu công tác đào tạo cán bộ quản lý
2.4.2 Các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.3.4 Đánh giá kết quả đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý.
2.4.4.1 Các nhân tố khách quan.
2.4.4.2 Các nhân tố chủ quan.
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CT XI MĂNG HẢI PHềNG.
QUẢN LÝ
3.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu.
3.1.1.1 Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp.
3.1 PHƯƠNG PHÁP HỆ NGHIÊN CỨU VẤN ĐỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ
3.1.1.2 Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp.
3.1.2 Phương pháp phân tích dữ liệu.
3.2 ĐÁNH GIÁ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
3.2.1 Giới thiệu tổng quan về công ty.
3.2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển của công ty.
3.2.1.2 Chức năng của công ty.
3.2.1.3 Sơ đồ tổ chức của công ty.
2007-2009.
3.2.2 Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của CT trong 3năm từ năm
3.2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo cán bộ quản lý tại CT xi măng
Hải Phòng.
3.2.4.1 Các nhân tố bên ngoài CT.
3.2.4.2 Các nhân tố bên trong CT.
3.3 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA TRẮC NGHIỆM VÀ PHỎNG VẤN VỀ CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG.
3.3.1 Về nội dung và hình thức đào tạo.
3.3.2 Về phương pháp đào tạo.
3.3.3 Quy trình tổ chức đào tạo cán bộ quản lý.
3.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
3.4.1 Đánh giá chung về tình hình cán bộ quản lý của công ty trong 3 năm từ 2007-
2009.
3.4.2 Thực trạng công tác đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
3.4.2.1 Thực trạng các nội dung đào tạo cán bộ quản lý được áp dụng tại công ty.
3.4.2.2 Thực trạng các phương pháp đào tạo cán bộ quản lý được áp dụng tại CT.
3.4.2.3 Thực trạng công tác tổ chức đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
3.4.2.4.1 Xác định nhu cầu đào tạo.
3.4.2.4.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ quản lý tại công ty
3.4.2.4.3 Triển khai thực hiện công tác đào tạo cán bộ quản lý.
3.4.2.4.5 Đánh giá kết quả đào tạo.
CHƯƠNG 4: CÁC KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT ĐỂ ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG

4.1 CÁC KẾT LUẬN VÀ PHÁT HIỆN QUA NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
4.1.1 Những thành công đạt được và nguyên nhân
4.1.2 Những hạn chế và nguyên nhân
4.2 DỰ BÁO TRIỂN VỌNG VÀ QUAN ĐIỂM GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG.
4.2.1 Dự báo triển vọng về công tác đào tạo cán bộ quản ly tại công ty xi măng Hải Phòng trong thời gian tới.
4.2.2 Quan điểm giải quyết vấn đề đào tạo cán bộ quản lý tại công ty.
4.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM ĐẨY MẠNH CÔNG TÁC ĐÀO TẠO CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI CÔNG TY XI MĂNG HẢI PHềNG
4.3.1 Tăng cường nội dung đào tạo
4.3.2 Đa dạng hoá phương pháp đào tạo
4.3.3 Quy trình hoá công tác đào tạo cán bộ quản lý
4.3.4 Hoàn thiện công tác triển khai thực hiện đào tạo cán bộ quản lý.
4.3.5 Nâng cao chất lượng đánh giá kết quả đào tạo.
4.3.3 Nhóm giải pháp khác.