Ngày nay, đối với các DN Việt Nam, tiền lương không còn bị xem nhẹ như vài năm trước đây. Từ các DN tư nhân, cổ phần đến một số các DN nhà nước đã dần coi trọng việc đưa ra một hệ thống lương tiên tiến. Quan điểm về tiền lương cũng có nhiều thay đổi.

Ai cũng muốn làm quản lý thì ai sẽ làm thợ?

TS. Lê Quân cho hay: một sai lầm lớn của xã hội Việt Nam chúng ta là luôn luôn coi lộ trình phát triển sự nghiệp theo các cấp bậc quản lý, với con đường đó thì từ một bác sỹ giỏi sẽ được đề bạt làm trưởng khoa, trưởng khoa giỏi phấn đấu thành một phó giám đốc. Thực tế có những bác sỹ rất giỏi trở thành giám đốc sở y tế… Từ đó, xã hội và doanh nghiệp sẽ mất đi các thợ giỏi, chuyên gia giỏi.

Hơn thế nữa, sự mất công bằng thể hiện ở chỗ các doanh nghiệp đang xếp các chuyên gia và các người thợ giỏi ngồi mâm dưới so với các cán bộ quản lý trong chính sách đãi ngộ. Thực tế này dẫn đến điều hiển nhiên là người lao động luôn muốn được đảm nhận các vị trí quản lý.

Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, doanh nghiệp không nhất thiết phải thăng chức cho nhân viên mà vẫn có thể tăng quyền cho nhân viên. Một chuyên gia có quyền quyết định liên quan đến dự án, đến chuyên môn, đến các nguồn lực phục vụ hoạt động chuyên môn của mình, và được hưởng chính sách chế độ tương xứng với mức độ gia tăng quyền hạn đó. Như vậy, trong thang bảng lương của doanh nghiệp, một chuyên gia phải được đánh giá đúng tầm. Muốn làm được như vậy, doanh nghiệp phải đưa ra tiêu chí trả lương rõ ràng và đo lường được.

Tại sao trả lương cho người mới đến lại hậu hĩnh hơn cho người cũ?

Một vấn đề được nêu ra là nhiều DN Việt Nam hiện nay khi tuyển người thường đưa ra những chính sách lương thưởng, đãi ngộ hậu hĩnh, nhiều ưu đãi đối với những người mới đến so với người cũ của doanh nghiệp. Vấn đề nêu ra bởi anh Phúc, giám đốc nhân sự Euro Window. Lý do đưa ra khá đơn giản : người mới đến không chịu chấp nhận các mức lương theo hiện đang chi trả của doanh nghiệp. Và để tuyển người mới đến, ngay cả sinh viên mới tốt nghiệp, cũng cần chi trả mức lương cao hơn.

Theo ông Phúc, điều này sẽ là bình thường nếu người mới đến thực sự có năng lực hơn người cũ. Tuy nhiên, thực tế nhiều khi người mới đến chưa hẳn đã giỏi hơn (ví dụ của anh Tùng, giám đốc nhân sự Pasco). Từ đó, nó lại gây ra sự mất cân bằng giữa nhân viên cũ và nhân viên mới.

Theo ý kiến của bà Ngân: “ Rất nhiều doanh nghiệp hiện nay xông xênh với người mới đến nhưng lại chặt chẽ với người đã từng làm ở đấy rồi, như vậy khi bạn tuyển một người, bạn lại mất đi những người đã làm ở đấy rồi.” . Bổ sung ý kiến đó, TS. Lê Quân, cho rằng bản chất của vấn đề là “DN chưa tạo điều kiện cho người cũ phát triển, chưa giải quyết tốt công tác đào tạo phát triển và phân cấp phân quyền, xây dựng lộ trình công danh cho nhân viên” . Từ đó, người cũ thiếu cơ hội hơn so với người mới đến. Nếu doanh nghiệp tạo điều kiện cho người cũ có cơ hội phát triển, thì người mới đến hiển nhiên sẽ ít có cơ hội hưởng lương cao hơn nếu năng lực không vượt trội. Viện dẫn hình ảnh doanh nghiệp có 100 giám đốc, TS. Quân cho rằng cần tăng cường phân cấp phân quyền, đào tạo bồi dưỡng để mỗi cán bộ nhân viên trở thành người được tự chủ, tự quyết cho các công việc của mình, phát huy sáng tạo và thể hiện năng lực. Khi đó họ sẽ không chịu lép vế trước người mới đến.

Theo Bà Trần Phương Lâm – GĐ Nhân sự Goldsun thì chúng ta nên dùng hệ số khuyến khích kết hợp với một hệ thống thang bảng lương chuẩn, rõ ràng để đánh giá và thu hút nhân tài. Từ chính sách này, người mới và cũ sẽ có sự bình đẳng để thể hiện. Bên cạnh đó, khi đã thu hút được người tài, thì DN cần phải giữ chân họ, phải làm sao để họ trung thành với DN và cống hiến trí lực cho sự phát triển của DN. Điều đó có nghĩa là DN nên đầu tư cho họ , nên vạch ra một lộ trình phát triển nghề nghiệp cho họ tại DN mình.

Theo ông Tạo, giám đốc nhân sự sân Gold Vân Trì, doanh nghiệp Việt Nam nên học theo doanh nghiệp Nhật Bản: tạo điều kiện và nên sử dụng người cũ, từ đó thực hiện chế độ luân chuyển cán bộ thường xuyên. Chính sự luân chuyển có chủ đích này sẽ giúp giải quyết hai vấn đề. Thứ nhất, nó giúp đào tạo được nhân viên đa năng – từ đó họ có cơ hội được đề bạt và phát triển ở các vị trí khác nhau trong doanh nghiệp. Thứ hai, nó làm cho nhân viên cảm thấy thú vị hơn trong công việc. Đây là nguyên lý làm giàu công việc trong đãi ngộ nhân sự (TS. Lê Quân). Nếu làm tốt công tác này, người cũ và người mới sẽ được đối xử công bằng.

Tiền lương: Chi phí hay đầu tư?

Trên thực tế, “một DN cần phải đầu tư vào con người”. Theo TS. Lê Quân, chúng ta có thể gọi nôm na vấn đề này là “ lợi nhuận và quỹ lương – cái gì có trước và cái gì có sau – gà có trước hay trứng có trước?”. Hiện nay, nguồn nhân lực đóng một vai trò quyết định đến sự phát triển của DN, một DN đầu tư vào nguồn nhân lực, cũng chính là đầu tư cho sự phát triển, sự thành bại của chính DN mình. Một DN khi muốn tuyển một người có năng lực thì họ cũng phải biết đánh giá con người về năng lực và phẩm chất của người đó để có thể bỏ ra một nguồn vốn đầu tư hợp lý và tuyển chọn người đó về làm việc cho DN mình. Theo ông Lê Thanh Bình, GĐNS công ty Sapa “Chúng ta hãy có tư duy mở, chúng ta đồng ý ngoài nguồn ngân sách và quỹ lương thưởng của công ty, chúng ta nên coi đó là một khoản đầu tư”. Theo Ông Nguyễn Việt Thung- GĐNS cty cổ phần dược phẩm Sao Kim thì hiện nay “lượng cung không đủ lượng cầu, nhu cầu rất cao” và nhiều khi “giám đốc nhân sự lại như một cán bộ thu mua” cho nên nhiều khi các DN phải chấp nhận phá vỡ hệ thống cho một vị trí nhân sự cao cấp.

Khi thực sự coi tiền lương là đầu tư, doanh nghiệp cần có quan điểm trả lương cao để thu hút người giỏi. Khi đó, bài toán đánh giá và nhìn nhận đúng năng lực của ứng viên là điều rất quan trọng. Nhìn nhận đúng, đầu tư đúng. Nhìn nhận sai, đầu tư sai.

Lương ảo hay lương thật?

Nhưng khi chúng ta đầu tư quá nhiều cho việc tuyển chọn nhân tài mới thì một vấn đề mới lại được đưa ra, đó là hiện tượng “lương ảo”. Khi rất nhiều DN xông xênh với người mới đến và chặt chẽ với người đã làm lâu năm rồi, như vậy là DN đó “quan tâm tới lao động bên trong hay lao động bên ngoài? Đó là một vấn đề bức xúc hiện nay bởi với thị trường hiện nay thì việc tuyển người là rất khó, khi đó rất nhiều công việc chúng ta phải chấp nhận, thậm chí lương ảo”. Theo ý kiến của ông Đậu Thanh Tùng, GĐNS – Cty cổ phần Pasco: “ Vấn đề lương của chúng ta hiện nay, người ta hay nói là do thị trường biến động, nhưng thị trường biến động như thế nào đôi khi là do báo chí tạo nên”. “Các nhân viên của chúng ta đang bị giới truyền thông đẩy lương ảo lên cao.” Như vậy những người làm nghề nhân sự phải xây dựng mối quan hệ với giới truyền thông để chuẩn hóa thông tin hơn nữa”.

Thế nào là công bằng trong đãi ngộ? và dựa vào tiêu chí nào để trả lương cho công bằng?

Những vấn đề người mới, người cũ, về bằng cấp, trình độ, thâm niên luôn ảnh hưởng trực tiếp tới sự công bằng trong đãi ngộ tại các DN. Theo TS. Quân, tại một số nước phương tây, nhân viên của họ đình công vì DN trả lương theo thâm niên vì cho rằng cùng một việc, một kết quả thì phải được hưởng lương như nhau. Tuy nhiên đối với một vài DN miền nam Việt Nam thì công nhân đình công vì không tính lương theo thâm niên cho họ. Vậy hiểu thế nào là công bằng trong đãi ngộ? Rất nhiều ý kiến cho rằng công bằng được hiểu theo cảm nhận của người lao động, theo đặc thù tại doanh nghiệp.

Từ vấn đề “thế nào là công bằng trong đãi ngộ?” chúng ta lại đặt ra một câu hỏi nữa “dựa vào tiêu chí nào để trả lương cho công bằng?”.

Theo Bà Nguyễn Thu Hiền- PGĐ dịch vụ công ty Hòan Mỹ thì những người làm nhân sự phải xác định được giá trị nghề nghiệp và lượng hóa được khối lượng công việc giao cho nhân viên để xác định một mức lương phù hợp với từng nhân viên trong DN đó và đảm bảo được sự công bằng trong đãi ngộ. Ông Lê Thanh Bình- GDNS cty cổ phần đồ dùng Gia Đình Sapa nói: “ Chúng ta cần phải định rõ tiêu chuẩn chức danh đối với vị trí chức danh đó”.

Hiện nay, để trả lương cho công bằng doanh nghiệp thường dùng phương pháp 3P, tức là tính lương theo:

- Position (chức danh)
- Person (con người)
- Performance (thành tích)
PGS- TS. Vũ Hoàng Ngân có bổ sung và lấy ví dụ về 3P + S, tức là gắn thêm vào đó tiêu chí thâm niên của người lao động. Tuy nhiên, tiêu chí này chỉ mang yếu tố có tính. TS. Lê Quân giới thiệu phương pháp có tên gọi là “phương pháp HAY”. Phương pháp hay cho phép chấm điểm theo chức danh, từ đó DN đưa ra các tiêu chí trả lương cho nhân viên của mình, tuy nhiên cái chức danh chưa phải là thành tích mà cái quan trọng hơn nữa là DN cần chú trọng vào cái P thứ 3, tức là thành tích mà nhân viên đó đạt được trong công việc, cái lợi ích mà họ mang lại cho DN theo tính chất “anh làm được đến đâu thì anh được đãi ngộ đến đó”. Ngòai ra, DN cũng cần phải đánh gia đúng được cái yếu tố Person của nhân viên, tức là cái năng lực và phấm giá của người đó để đánh giá mức lương cho họ. Từ đó, để đảm bảo công bằng trong việc trả lương, thì DN cần phải đánh giá đúng và đảm bảo cân bằng 3 tiêu chí này.

Ông Nguyễn Cao Phúc cũng đã đưa ra một giả thiết rằng DN nên khoán quỹ lương cho cấp lãnh đạo trung gian, để họ trực tiếp đánh giá và trả lương cho nhân viên của mình. Đó cũng là một cách tính lương của một số doanh nghiệp Việt Nam hiện nay. Có thể có DN thành công, tuy nhiên, trên thực tế đã có một vàI DN thất bại với mô hình này.

Tiếp theo, ông Đậu Thanh Tùng cho rằng để đãi ngộ chuẩn, “tất yếu chúng ta cũng cần có một công cụ đánh giá hợp lý”. Đồng tình với ý kiến đó, bà Nguyễn Thị Hương- trưởng phòng nhân sự cty Avant cũng nói: “để tính lương hiệu quả, chúng ta cần phải có một bản đánh giá cực chuẩn”. Phải đi từ chuẩn hoá tổ chức, chuẩn hoá bản mô tả công việc, để từ đó chuẩn hoá mức lương.

Chúng ta có nên công khai tiền lương hay không?

Trên thực tế, tại các DN Việt Nam hiện nay thì việc công khai lương hay không chỉ là vấn để trước sau. “Nhiều khi tiền lương thể hiện nhu cầu xã hội, địa vị của con người trong DN”. Vậy chúng ta có nên công khai tiền lương hay không?

Theo ý kiến của bà Nguyễn Thị Hương- trưởng phòng nhân sự cty Avant: “Trong xã hội bây giờ thì lương là lương công khai, bới vì có công khai được thì công ty đó mới phát triển được, công khai lương cũng chính là khẳng định thương hiệu của công ty, doanh nghiệp đó.”

Hiện nay, công ty tư nhân, công ty cổ phần đã hoàn toàn “mở” trong việc công khai lương đối với các nhân viên. Nhân viên của họ hòan toàn có thể biết tiền lương, tiền thưởng hàng tháng của nhau. Theo các DN này thì việc công khai lương cũng chính là một trong những cách thúc đẩy tinh thần làm việc của nhân viên. Khi đó bản thân mỗi nhân viên đó có thể tự nhìn vào mình, vào đồng nghiệp và tự đánh giá được năng lực của mình, sự cố gắng của mình trong công việc đã tốt hay chưa? Và tự định ra những tiêu chí riêng trong lộ trình phát triển công việc của mình để cỏ thể đạt được một mức lương xứng đáng so với các đồng nghiệp khác.

Nguồn: EduViet