Printable View
Dear các anh chị trong nhóm,
Hiện nay công ty em đang xây cơ chế đánh giá, xếp loại nhân viên. Các AC nào có biểu mẫu hay tiêu chí đánh giá, xếp loại nhân viên theo
1. Đánh giá đồng cấp.
2. Phiếu đánh giá ngược ( nhân viên đánh giá cấp quản lý.)
cho em xin để tham khảo với ạ.
Em cảm ơn các anh , chị.
Mình cũng đang cần, rất mong các vị chia sẻ
Trân trọng!
Hi all,
đây là tiêu chí đánh giá mình học được từ 01 Cty FMCG của Việt Nam:
tiêu chí đánh giá nhân viên được chia làm 02 cấp:
Cấp quản lý (hàm chỉ một vị trí công việc có nhân viên báo cáo trực tiếp)
1. Đam mê thành công
2. Tư duy đột phá và cải tiến liên tục
3. Chủ động và tốc độ
4. Định hướng dịch vụ khách hàng
5. Cam kết và hợp tác nhóm
6. Chính trực
7. Kèm cặp và phát triển người khác
8. Ảnh hưởng đến người khác
9. Lãnh đạo đội nhóm
10. Tư duy chiến lược
11. Tinh thần doanh nghiệp (*)
(*) Chỉ áp dụng cho Phó Chủ tịch, Giám đốc, và Trưởng phòng.
Nhân viên
1. Đam mê thành công
2. Tư duy đột phá và cải tiến liên tục
3. Chủ động và tốc độ
4. Định hướng dịch vụ khách hàng
5. Cam kết và hợp tác nhóm
6. Chính trực
Cấp độ năng lực cá nhân được mong đợi thể hiện
Năng lực cá nhân của nhân viên sẽ được đánh giá theo 5 cấp độ sau đây:
Cấp độ 1: Chưa đạt
Cấp độ 2: Sắp đạt
Cấp độ 3: Đạt
Cấp độ 4: Vượt mong đợi
Cấp độ 5: Xuất sắc
Cấp quản lý và nhân viên được mong đợi thể hiện các hành vi năng lực cá nhân ở cấp độ 3 trở lên
Bạn tham khảo tiêu chí này xem mình có làm nghề quảng cáo cho ngành luật được không nha:
Năng lực cá nhân (NLCN): Đam mê thành công
Định nghĩa: Mức độ anh / chị thể hiện các mặt sau đây: ưu tiên hoá các công việc được giao, thiết lập các mục tiêu thách thức, thiết lập các tiêu chuẩn công việc,
phối hợp các nhiệm vụ có tính chất liên kết, quan tâm đến thời gian hoàn thành các nhiệm vụ được giao, theo dõi tiến độ hoàn thành công việc của bản thân và của
nhóm so với các yêu cầu đặt ra
Cấp độ Các yếu tố của NLCN Hành vi thể hiện
Thực hiện công việc không có
1
mục tiêu hoặc kế hoạch
Theo đuổi các mục tiêu đơn
2
giản
Giải quyết các công việc thách
3
thức
Theo dõi và đo lường hiệu quả
công việc so với mục tiêu đề
4
ra
Luôn lấy tiêu chuẩn cá nhân
và công ty làm động lực để
5
• Thực hiện công việc không theo một thứ tự ưu tiên nào cả
• Tập trung thời gian để giải quyết các công việc không liên quan đến mục tiêu / mô tả công việc của mình
• Không hoàn thành công việc đúng hạn. Cam kết thời gian hoàn thành các công việc không thực tế
• Chỉ hoàn thành đúng hạn các công việc quan trọng nhất
• Đôi khi tính toán sai lượng thời gian cần thiết để hoàn thành công việc
• Chỉ đảm nhận các công việc đơn giản và không thách thức
• Thực hiện ưu tiên thứ tự công việc theo tầm quan trọng và thời gian
• Tính toán thời gian hợp lý để hoàn thành công việc / dự án
• Phân loại và sắp xếp công việc để nâng cao tính hiệu quả
• Có các động thái cải thiện phương pháp hoặc quy trình để nâng cao năng suất / hiệu quả công việc
• Lập kế hoạch thật chi tiết và cụ thể; đồng thời hoàn thành được các mục tiêu ngắn hạn
• Điều chỉnh mục tiêu khi có thêm thông tin hoặc nhận được thông tin mới
• Thiết lập mục tiêu cao hơn mức mong đợi; tìm kiếm thêm những thách thức trong công việc
• Sử dụng cách thức / công cụ để theo dõi mục tiêu cá nhân
• Hoàn thành công việc đúng hạn hoặc trước hạn nhờ vào quản lý thời gian hiệu quả
• Tập trung nỗ lực hoàn thành các việc quan trọng để tạo ra giá trị lớn nhất cho công ty
• Luôn luôn tập trung để hoàn thành các công việc được giao
tạo ra kết quả • Đảm nhận các công việc thách thức nhất
Bước 3:
Xác định cấp độ năng lực cá nhân mà anh / chị đã thể hiện trong một chu kỳ nhất định. THP Group áp dụng 5 cấp độ sau đây trong đánh giá năng lực cá nhân.
Cấp độ 1: Chưa đạt
• Không có hoặc không đủ bằng chứng thể hiện các hành vi được mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối với vị trí hiện tại đang nắm giữ.
Nhân viên có năng lực cá nhân ở cấp độ này phải lập kế hoạch phát triển; hoặc
• Thể hiện các hành vi tiêu cực, đi ngược với những hành vi được mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối với vị trí hiện tại đang nắm giữ,
không những không giúp đạt được kết quả công việc mà còn gây tác động xấu đến tổ chức. Nhân viên có năng lực cá nhân ở cấp độ này phải lập kế hoạch
phát triển.
Cấp độ 2: Sắp đạt
• Thể hiện một phần hoặc thể hiện không nhất quán các hành vi được mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối với vị trí hiện tại đang nắm
giữ. Nhân viên có năng lực cá nhân ở cấp độ này phải lập kế hoạch phát triển.
Cấp độ 3: Đạt
• Thường xuyên thể hiện các hành vi được mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối với vị trí hiện tại đang nắm giữ.
Cấp độ 4: Vượt mong đợi
• Thể hiện một cách nhất quán (trong tất cả mọi tình huống) những hành vi vượt trên sự mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối với vị
trí hiện tại đang nắm giữ. Việc thể hiện năng lực cá nhân ở cấp độ này có thể ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả làm việc / khả năng đóng góp của nhóm /
phòng ban.
Cấp độ 5: Xuất sắc
• Không chỉ thể hiện một cách nhất quán (trong tất cả mọi tình huống) những hành vi vượt trên sự mong đợi ở năng lực cá nhân để đạt được tính hiệu quả đối
với vị trí hiện tại đang nắm giữ, mà còn mang tính điển hình để các thành viên khác trong tổ chức học tập và noi theo.
Bước 4:
Đưa ra bằng chứng cụ thể về các hành vi mà anh / chị đã thể hiện để chứng minh cho cấp độ năng lực cá nhân mà anh / chị đã xác định cho mình.
Ví dụ:
• Cấp độ năng lực cá nhân được xác định là cấp độ 4
• Yếu tố năng lực cá nhân và hành vi thể hiện ở cấp độ 4
Yếu tố NLCN Hành vi được yêu cầu thể hiện Hành vi đã thể hiện
Theo dõi và đo lường
hiệu quả công việc so với
mục tiêu đề ra
(Ví dụ chứng minh)
• Lập kế hoạch thật chi tiết và
cụ thể; đồng thời hoàn thành
được các chỉ tiêu ngắn hạn;
• Điều chỉnh mục tiêu khi có
Kế hoạch chi tiết công việc hàng tuần dựa vào SIA của phòng được
cấp quản lý trực tiếp và trưởng phòng duyệt. Thứ Bảy hàng tuần
đánh giá tiến độ thực hiện kế hoạch tuần – tất cả các công việc đều
được hoàn tất đúng hạn và được sự xác nhận của cấp quản lý trực
thêm thông tin hoặc nhận
được thông tin mới;
• Thiết lập mục tiêu cao hơn
mức mong đợi; tìm kiếm
thêm những thách thức trong
công việc;
• Sử dụng cách thức / công cụ
để theo dõi mục tiêu cá nhân;
• Hoàn thành công việc đúng
hạn hoặc trước hạn nhờ
quản lý thời gian hiệu quả.
tiếp và trưởng phòng.
Mục tiêu cá nhân của năm 2012 đã được lập vào tháng 1/2012 và
đã được cấp quản lý trực tiếp và trưởng phòng duyệt; Hàng quý,
họp với cấp quản lý trực tiếp để đánh giá tiến độ hoàn thành mục
tiêu và tiếp nhận các thông tin có khả năng ảnh hưởng đến việc thay
đổi mục tiêu cá nhân; vào tuần đầu tiên của quý, trình mục tiêu cá
nhân của các quý còn lại đã được cập nhật để cấp quản lý trực tiếp
và trưởng phòng duyệt.
Đã điều chỉnh mục tiêu của công việc A, B, và C cao hơn mức mong
đợi của cấp quản lý trực tiếp. Việc điều chỉnh này đã được cấp quản
lý trực tiếp và trưởng phòng duyệt. Đồng thời, tình nguyện tiếp nhận
công việc D và E của cấp quản lý trực tiếp; kết quả công việc D và E
được đánh giá cao sau khi hoàn thành.
Sử dụng performance log để theo dõi công việc thực hiện hàng
ngày; hàng tháng họp với cấp quản lý trực tiếp để đánh giá kết quả
thực hiện mục tiêu.
Trong đánh giá kết quả thực hiện mục tiêu / công việc định kỳ, tất cả
các công việc đều hoàn thành đúng hạn; riêng các công việc G, H,
I, và L có thời gian hoàn thành công việc trước thời hạn nhờ lập kế
hoạch công việc rất chi tiết, tận dụng các nguồn lực M,N, và O để tối
đa hoá thời gian hoàn thành.
Bước 5:
Sử dụng biểu mẫu sau đây để hoàn thành việc tự đánh giá năng lực cá nhân.