Về phía người lao động:

1. Số lượng ứng viên chủ động tìm việc tăng lên rõ rệt. Phần lớn nguồn ứng viên này là sinh viên mới ra trường, người nước ngoài vào Việt Nam tìm việc, những người vừa bị sa thải do công ty phá sản hoặc thu hẹp quy mô, những người không chịu được áp lực công việc phải tự nguyện nghỉ việc.

2. Các ứng viên chấp nhận mức lương thấp hơn hoặc trung bình trên thị trường hoặc sẳn sàng thương lượng về lương có nhiều cơ hội cạnh tranh hơn.

3. Các nhân viên giỏi, có chuyên môn sâu, ở vị trí chủ chốt trong các công ty có quy mô lớn, tình hình kinh doanh ổn định, đã có chỗ đứng và tên tuổi vững vàng trên thị trường thường rất ngại thay đổi công việc trong giai đoạn này cho dù đang phải chịu nhiều áp lực và chưa hoàn toàn hài lòng với công việc hiện tại.

4. Các ứng viên mất việc trong giai đoạn này có thời gian tìm được công việc mới lâu hơn trước đây, xác suất tìm được công việc với mức lương cao hơn và điều kiện tốt hơn là rất thấp.

5. Một thực tế hiển nhiên người lao động thường gặp trong giai đoạn này là "thêm việc chứ không thêm lương", do đó cơ hội đàm phán tăng lương, thưởng, thăng chức, hoặc tăng phúc lợi, giảm việc hoặc trách nhiệm là rất hiếm và rất khó thành công.

Về phía nhà tuyển dụng:

6. Số lượng việc cần người có xu hướng giảm nhẹ, nhu cầu tuyển dụng của các cty vẫn rất lớn nhưng chủ yếu là những vị trí thay thế người cũ do không đáp ứng nhu cầu công việc hoặc do người đương nhiệm tự xin nghỉ việc chứ không như trước kia là do mở rộng hoạt động kinh doanh.

7. Phần lớn những cơ hội nghề nghiệp có yêu cầu cao hơn trước, mức lương không hấp dẫn lắm, tiêu chí chọn lọc và quy trình tuyển dụng cũng cẩn trọng, khắc khe hơn. Nhà tuyển dụng cân nhắc kỹ và ra quyết định chậm hơn, và thường xuyên thay đổi yêu cầu trong suốt quá trình tuyển dụng, có xu hướng thử thách ứng viên nhiều hơn trong quá trình tuyển dụng cũng như thử việc.

8. Phần lớn các doanh nghiệp có xu hướng cơ cấu lại bộ máy nhân sự để tăng tính hiệu quả, giảm số lượng, tăng chất lượng. Do đó, các đơn xin nghỉ việc đệ trình trong thời gian này sẽ được chấp nhận một cách vui vẻ trừ những vị trí hết sức chủ chốt và những nhân viên rất giỏi.

9. Cơ cấu nhân sự cũng thay đổi rõ rệt nhằm tiết giảm chi phí lương và chi phí quản trị điều hành, cụ thể là:
- Các bộ phận back office (không trực tiếp làm ra tiền) giảm thiểu số lượng nhân viên, một số nghiệp vụ không trọng yếu có xu hướng chuyển sang thuê ngoài, hoặc thuê người làm theo kiểu khoán dự án, hợp đồng ngắn hạn, thời vụ.

- Các bộ phận front office (các bộ phận trực tiếp tạo ra doanh thu, trực tiếp phục vụ khách hàng) giữ nguyên hoặc tuyển mới thay thế lực lượng kém hiệu quả cũ.

- Quản lý cấp trung hoặc cấp thấp thay đổi liên tục do không chịu nổi áp lực hoặc không đáp ứng được yêu cầu ngày càng cao như tiết giảm chi phí, khai thác tối đa nguồn lực eo hẹp hiện có để tăng doanh thu, giữ và phát triển thị phần, phòng chống và xử lý rủi ro...

- Quản lý cao cấp ít thay đổi hơn nhưng nếu không đạt yêu cầu cũng dễ dàng bị đào thải nhanh chóng. Nhiều vị trí cao cấp có thể bị bỏ trống tạm thời do chưa tìm được người giỏi thay thế, đồng thời để tiết giảm chi phí trong giai đoạn khó khăn khi chưa cần phải đầu tư phát triển mạnh.

- Cấp nhân viên và chuyên viên thay đổi thường xuyên, chỉ những nhân viên đa năng hoặc chuyên môn giỏi, có khả năng thích nghi cao, chịu được áp lực công việc mới có thể được giữ lại và có nhiều cơ hội thăng tiến lên các vị trí chủ chốt.

Thấy được những thay đổi khá khắc nghiệt trên thị trường lao động hiện nay và hiểu được tính tất yếu của nó, chúng ta có thể xem đây là một "cuộc chọn lọc tự nhiên" mang tính tích cực đối với người lao động cũng như người sử dụng lao động. Trong khó khăn mới thử thách được năng lực thật của người lao động, thấy được tài điều hành của doanh nghiệp, từ đó, mối quan hệ hợp tác giữa đôi bên cũng được bồi đắp vững vàng và lâu dài hơn nếu đạt được sự đồng thuận, cùng hỗ trợ lẫn nhau vượt qua nggiai đoạn thử thách nhất.

Theo http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=55189