Tuyển dụng là công việc mà công ty phải tuyển chọn người vào làm việc, cũng như là người lao động phải đi tìm chọn việc làm để kiếm sống. Cả hai đều phải đáp ứng đủ "cung và cầu" của nhau. Công ty phải tạo việc làm, đáp ứng lương, điều kiện làm việc cũng như các điều kiện khác và những người đi tìm việc, ứng viên phải đáp ứng sự đòi hỏi của công ty về những yêu cầu như kinh nghiệm, kỹ năng, kiến thức, thái độ, phẩm chất, đặc điểm cá nhân. Tuy nhiên, đôi lúc nhiều công ty đã đòi hỏi ứng viên không hề tập trung chuyên môn mà chỉ cần có vài điểm mà các sếp nhà ta ưng là được nhận ngay vào làm. Có thể kể ra như nói chuyện ngọt hợp ý sếp, biết ca hát phục vụ văn nghệ, biết chơi "xả láng" hay có ngoại hình ưa nhìn, đủ độ cao "tiêu chuẩn ISO", hay cũng đơn giản là vì COCC, quan hệ quen biết với nhau.

Hiện nay, việc chọn lựa ứng viên vào làm việc tại công ty đều được dựa trên các tiêu chuẩn đánh giá chủ quan, cá nhân. Nguyên nhân là vì trước khi tuyển dụng công ty đã không xây dụng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, không tập hợp được những phẩm chất, kỷ năng, kiến thức cần thiết cho công việc. Chính vì vậy những nhà tuyển dụng đã không thể có được những thước đo đánh giá ứng viên cho hợp lý, mà thay vào đó họ chỉ dựa vào cảm tính để đánh giá bừa nhân viên. Ví dụ phỏng vấn khi thấy ứng viên trả lời trôi chảy, nói chuyện xuôi tai thì thường nhà tuyển dụng nào cũng đều cho điểm cộng hết vào vòng trong hết. Vì họ không có bảng đánh giá ứng viên nên lại không để ý đến ngoài kiến thức ra còn phải kể đến kỷ năng, thái độ cũng rất quan trọng đối với việc đánh giá ứng viên.

Ngoài ra còn có những trường hợp việc phỏng vấn chủ yếu là cho có việc để làm, hoặc để quảng cáo cho mọi người biết tên công ty vậy thôi. Chứ thật sự việc chọn được nhân viên đã được sếp Tổng ở trên chỉ mặt thằng cháu vô rồi.

Tuy nhiên cũng có trường hợp công ty đã xây dựng được tiêu chuẩn công việc nhưng việc áp dụng được cũng còn là cả một vấn đề. Hoặc là không có ứng viên nào phù hợp hoặc là ứng viên phù hợp hết với yêu cầu của công ty nhưng lại bị điểm trừ vì cách giao tiếp, ứng xử, phản biện, trang phục, ngoại hình... Ngoài ra việc đánh giá chính xác ứng viên là rất quan trọng và vô cùng khó khăn đối với những nhà tuyển dụng. Nếu đánh giá sai, thì việc tuyển nhân viên đó sẽ gây ra sự lãng phí tiền bạc, thời gian, làm mất công việc giám sát, đào tạo, hướng dẫn, làm cho yếu tố nhân sự trong công ty đảo lộn và có thể xảy ra tranh chấp ngoài ý muốn. Nhưng làm cách nào để có thể đánh giá được chính xác ứng viên đây. Nếu ứng viên đó nói dối, hay lúc đầu cách nói chuyện, cư xử của họ rất tích cực, thiện cảm. Về sau khi nhận vô làm thì mới lòi ra những thói hư tật xấu không thể tha thứ của nhân viên. Chuyện này thực tế không hề hiếm. Rất nhiều anh chị ứng viên rất giỏi "nói", "khua môi múa mép", nói rất hay thuyết phục nhưng khi đi làm thì thái độ lại khác hẳn. Lúc phỏng vấn thì rất quyết tâm làm việc, yêu nghề nhưng khi đi làm thì đùn đẩy công việc, không chịu làm việc, lo chơi game, lên facebook, đi sớm về trễ. Vì vậy ngoài việc công ty xây dựng được bảng mô tả công việc phù hợp thì việc chọn được ứng viên xứng đáng, phù hợp cũng phải dựa vô kinh nghiệm và kĩ năng của các bậc thầy tuyển dụng.

Qua trên, có thể thấy việc lựa chọn được ứng viên làm được việc và cũng phải phù hợp với văn hóa của công ty là rất khó. Mặc dù có những công ty đã có hệ thống đánh giá hẳn hoi nhưng việc lựa chọn được người phù hợp cũng khá điên đầu. Có những ứng viên khi làm việc trong môi trường thực tế thì lại phát huy khả năng, cũng như tự tin nhưng xấu một điều đó là họ không có khả năng ăn nói, "khua môi múa mép", sự thuyết phục đối với các nhà phỏng vấn và tất nhiên họ đã bị loại. Còn có những ứng viên ngược lại nói to, nói lớn mà làm ít, làm nhỏ. Vì vậy những nhà tuyển dụng chuyên nghiệp vừa cần phải có các tiêu chuẩn đánh giá ứng viên phù hợp với từng phòng ban, vừa phải có con mắt nhìn người, có cái tai để xác định lời nói, có cái đầu để suy xét phân tích và có cái tâm để đánh giá con người.

Nguồn: ensoat.blogspot.com