Nguồn ứng viên trong tuyển dụng

Tuyển dụng thực chất là việc chọn người vào làm việc trong công ty. Để tuyển đúng người thì nhà tuyển dụng, nhà quản lý cũng cần phải xem xét tới nguồn tuyển dụng phù hợp. Có thể kể ra vài ví dụ về nguồn tuyển dụng như nhân viên trong công ty (thăng cấp, thuyên chuyển), ứng viên nộp hồ sơ, nhân viên của đối thủ cạnh tranh, sinh viên xuất sắc từ các trường, nhân viên tự do,.... Tùy vào vị trí, mức độ quan trọng của công việc mà sẽ lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp. Nhìn chung thì nguồn tuyển dụng gồm hai nguồn chủ yếu là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài. Cả hai nguồn đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng. Vì vậy trước khi tuyển dụng, cần phải phân tích, đánh giá và lựa chọn nguồn tuyển dụng phù hợp.


Nguồn nội bộ: Khi lựa chọn nguồn nội bộ, thì có nghĩa vị trí cần tuyển là từ cấp quản lý trở lên. Vì vậy khi chọn nguồn nội bộ đồng nghĩa với việc thăng chức, tiến cử cho nhân viên. Ngoài ra còn có trường hợp thiếu nhân lực ở một chuyên môn nào đó; và nhân viên lại có mong muốn được làm với chuyên môn đó. Thế là thuyên chuyển hoặc cũng có thể cùng lúc làm cả hai.

Việc chọn nguồn ứng viên nội bộ có những ưu điểm như ứng viên đã quen với công việc ở vị trí mới do có tiếp xúc, và làm việc trong cùng công ty. Nên những ứng viên nội bộ có thể dễ dàng nắm được thông tin, kiến thức, kỹ năng, cách thức làm việc. Ngoài ra, họ còn biết rõ về văn hóa công ty, các thủ tục, nội quy, chính sách, phong cách làm việc của các nhân viên khác, nắm rõ thông tin về khách hàng,... Vì vậy sẽ không tốn thời gian công sức để đào tạo lại. Những ứng viên nội bộ sẽ trong thời gian ngắn sẽ bắt nhịp được công việc mới. Do là nhân viên nội bộ; họ sẽ nắm rõ hơn về những nguyên nhân chủ quan, khách quan về những sự kiện liên quan đến bên trong và bên ngoài công ty. Vì vậy họ sẽ giải quyết khó khăn dễ dàng hơn, điều chỉnh, phối hợp sao cho mọi việc diễn ra thuận lợi nhất. Việc chọn ứng viên nội bộ đã giúp cho công ty giảm bớt chi phí về việc tuyển dụng, chi phí đào tạo cho phù hợp với công ty, chi phí quảng cáo,... và giúp cho công ty tiết kiệm được khối thời gian "vàng bạc". Ngoài ra, việc chọn lựa nguồn nội bộ còn tạo ra động lực cho nhân viên. Giúp cho công ty tạo được môi trường thăng tiến, giúp cho mọi người cạnh tranh, hăng hái làm việc hơn.

Nhược điểm của việc chọn nguồn ứng viên nội bộ như không tạo được cái mới, suy nghĩ, cách thức vẫn như cũ. Được chuyên gia tuyển dụng đánh giá là nhân viên không sáng tạo, theo lối cũ. Có thể ví như bình mới rượu cũ, những nhân viên chỉ làm việc theo một trình tự có sẵn. Ngoài ra khi lựa chọn nguồn ứng viên nội bộ có thể kéo theo việc chia bè, kết phái trong công ty. Việc chia bè phái sau này chắc chắn sẽ làm cho công ty bị suy yếu từ trong nội bộ. Còn có trường hợp những ứng viên nội bộ không đáp ứng đủ điều kiện được chọn; thì rất có khả năng họ sẽ có những hành động tiêu cực như quay ra phá hoại nội bộ, cản trở công việc, dèm pha nói xấu, cũng như làm nũng đòi nghỉ việc.

Để khắc phục nhược điểm thì cần phải tổ chức những bữa tiệc, liên hoan để tạo sự gắn kết của mọi người. Còn vấn đề bè phái thì cần phải xem sự bản lĩnh của nhà lãnh đạo mới có thể tính tiếp. Cần phải nên đào tạo, bồi dưỡng những nhân viên tốt, xuất sắc có khả năng thăng chức. Còn nếu nhân viên không được chọn thì nên mềm mỏng, "lựa lời mà nói", khuyến khích cố gắng cho đợt sau.


Nguồn ứng viên bên ngoài có thể kể ra như người quen nhân viên, nhân viên cũ, nhân viên của đối thủ cạnh tranh, người đang thất nghiệp, sinh viên tốt có triển vọng, người làm nghề tự do,.... Người quen của nhân viên hay người thân để tạo sự chắc chắn về ứng viên. Những khách sạn lớn thường khuyến khích, và hay tập trung vào việc khai thác nguồn từ người quen của nhân viên. Ngoài ra những công ty gia đình như ngân hàng thường cho người thân, người quen vào làm để tạo được sự chắc chắn về nhân sự. Không lo sợ bị nhảy việc, hay những vấn đề về gián điệp thương mại. Những nhân viên cũ là một nguồn ứng viên cũng khá tốt. Vì công ty lẫn nhân viên đều đã quen với nhân viên cũ, cũng như nhân viên cũ đã từng làm việc trong công ty cũng xem như là nguồn ứng viên nội bộ. Nhưng cần phải lưu ý đối với những nhân viên cũ lý do tại sao họ lại từ bỏ công việc. Với những lý do bình thường như nghỉ do sinh, nghỉ việc do nhà xa, nghỉ việc do về quê có chuyện,.... thì không có gì phải lo lắng. Còn đối với những trường hợp cá biệt như nhân viên đã quá tai tiếng thì không nên tham khảo nguồn này là tốt nhất. Khi nhân viên cũ làm việc thì không nên định kiến, mà nên thông báo cho mọi người, cố gắng hòa đồng, tạo sự gắn kết nội bộ. Nguồn từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh sẽ giúp ta nắm bắt được thông tin về đối thủ, cũng như thu hút nhân tài về phía công ty. Nhưng cũng cần phải lưu ý vì việc lựa chọn nguồn từ nhân viên của đối thủ cạnh tranh có thể như con dao hai lưỡi. Đối với người đang thất nghiệp, công ty chỉ cần thông báo, quảng cáo về việc tuyển dụng để thu hút. Sinh viên có triển vọng cũng được đánh giá là một nguồn cho việc tuyển dụng. Mặc dù không được phổ biến nhưng vẫn được nhiều công ty áp dụng. Có thể kể ra như sinh viên đi thực tập chẳng hạn. Nếu công ty thấy sinh viên đạt tiêu chuẩn thì chọn vào làm việc. Ngoài ra có những công ty đi "săn" sinh viên xuất sắc qua những kì thi do trường, khoa tổ chức.

Ưu điểm của nguồn bên ngoài như tạo được sự phong phú, đa dạng về ứng viên cho công ty lựa chọn. Công ty chỉ cần xem xét đánh giá, lựa chọn ứng viên tốt nhất và phù hợp nhất. Ngoài ra khi tuyển nhân viên mới có thể tạo sự đổi mới cho công ty. Ví dụ như người ta thường đánh giá việc chọn những sinh viên, ứng viên mới ra trường sẽ tạo động lực, hăng hái trong làm việc; và còn tạo nguồn cảm hứng mới cho mọi phòng ban, công ty. Vì vậy có thể nói khi tuyển ứng viên bên ngoài sẽ tạo ra phong cách làm việc, cũng như kinh nghiệm, lẽ sống, trải nghiệm mới. Việc lựa chọn nguồn bên ngoài còn tạo ra cơ hội để công ty có thể tuyển được nhân tài phù hợp với công ty. Ví như Tào Tháo có Tuân Úc, Lưu Bị có Từ Thứ, bên Ngô có Thái Sử Từ, Chu Du. Nếu những nhà lãnh đạo cứ khư khư chỉ tuyển ứng viên nội bộ thì sẽ bỏ qua những người vừa có tài vừa có đức vừa hết lòng giúp sức cho mình.

Nhược điểm là khó đánh giá chính xác được ứng viên. Những ứng viên thường có xu hướng tự nâng cao giá trị bản thân, hoặc đôi khi lại có những ứng viên không hiểu rõ được bản thân. Vì vậy việc đánh giá được chính xác ứng viên vô cùng khó. Có những phương pháp như trắc nghiệm, IQ test, phỏng vấn hội đồng, phỏng vấn nhiều lần; nhưng cũng chỉ một phần giúp cho công ty chọn được người phù hợp. Có những ví dụ như trong khi phỏng vấn, ứng viên thể hiện được kiến thức sâu rộng, cùng với tinh thần làm việc tích cực, yêu nghề. Nhưng khi đã nhận vào làm việc thì không giống như những gì ứng viên đã nói. Điều này không ít lần đã tạo ra cho nhà tuyển dụng, nhà lãnh đạo "hố" khi tuyển nhân viên. Ngoài ra khi tuyển dụng nguồn bên ngoài, công ty cần phải đào tạo lại cho ứng viên phù hợp với công ty. Điều này gây mất thời gian công sức cho công ty. Có những ứng viên rất nhanh nhẹn, chỉ cần vài tháng là có thể làm được việc. Nhưng cũng lại có những ứng viên được đào tạo hoài mà vẫn còn chưa đủ khả năng làm việc được (cần phải chắc là việc đào tạo không bị vấn đề).

Nói chung để có thể tuyển đúng người, thì trước tiên nhà tuyển dụng cần phải xem xét, lựa chọn nguồn ứng viên. Việc này rất quan trọng đến sự thành hay bại của việc tuyển dụng. Nếu chỉ tập trung quá nhiều vào nguồn nội bộ sẽ tạo cảm giác môi trường ù lì, không sáng tạo, đổi mới. Nếu chỉ tập trung vào bên ngoài thì sẽ tốn nhiều chi phí mà chưa chắc đã như ý. Vì vậy những nhà tuyển dụng cần phải lựa chọn nguồn sao cho đem lại hiệu quả nhất về việc tuyển dụng cho công ty là đạt chất lượng.

Nguồn: ensoat.blogspot.com