Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Dec 2012
    Bài viết
    82
    Tài liệu đã gửi
    64
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    39,659
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Smile Nâng cao hiệu quả đánh giá ứng viên tuyển dụng





    Thiết nghĩ, ứng viên phù hợp với công việc hay không cũng phụ thuộc vào nhà tuyển dụng - người đánh giá trực tiếp. Vậy làm thế nào để nâng cao hiệu quả đánh giá ứng viên tuyển dụng? Mình mới cóp nhặt được bài viết dưới đây bên hrlink.vn. các anh chị và các ban cùng tham khảo và bàn luận nhé

    Nâng cao hiệu quả công tác đánh giá ứng viên tuyển dụng
    1/ Đánh giá ứng viên tuyển dụng
    Công tác tuyển dụng là một trong những công tác rất quan trọng và nó có tác động rất lớn đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Tác động của công tác tuyển dụng có thể thấy ngay trước mắt như: ứng viên vào làm tốt hay không tốt công việc, thích nghi nhanh hoặc không thể thích nghi được với công việc... Những điều này ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả công việc.
    Bên cạnh đó, nếu tuyển không đúng người, không phù hợp với công việc thì có thể dẫn đến tình trạng người lao động bỏ việc => Tốn thời gian và chi phí đào tạo, tuyển dụng. Trong trường hợp xấu có thể có các trường hợp như: mất tài liệu, tung tin xấu, gây thiệt hại cho công ty về cả vật chất và tinh thần.
    Do đó, tôi nghĩ việc bạn băn khoăn với vấn đề đánh giá ứng viên tuyển dụng là hoàn toàn đúng. Theo kinh nghiệm của tôi thì có thể dùng một vài phương pháp sau để nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng.
    a. Quy trình tuyển chọn phải hợp lý Quy trình tuyển chọn không nên quá ngắn cũng không nên quá dài. Tùy vào từng vị trí chức danh (tính chất, mức độ phức tạp công việc - bạn có thể tham khảo ở bản mô tả công việc hoặc tham khảo ý kiến của những người am hiểu về trách nhiệm của các vị trí chức danh này) mà xác định quy trình tuyển dụng hợp lý.
    Đối với những vị trí công việc càng phức tạp, yêu cầu mức độ trách nhiệm cao, thì quy trình tuyển dụng nên kéo đủ dài để ứng viên có thể thể hiện được hết khả năng của mình.
    Hiện nay, có nhiều công ty chỉ thực hiện phỏng vấn mà không có vòng làm bài test. Quy trình này cũng khá hay, nhưng theo tôi nghĩ, chỉ nên áp dụng đối với những công việc mà việc giao tiếp trong công việc (với khách hàng, cơ quan chức năng…) chiếm tỷ lệ rất lớn.
    Quy trình tuyển dụng đối với lao động Hành chính _ Văn phòng nên gồm một số bước quan trọng sau:

    Làm bài test => Phỏng vấn sơ bộ => phỏng vấn sâu


    Bạn có thể thêm hay bớt số bước tùy thuộc vào đặc điểm, tính chất của vị trí công việc cần tuyển.
    b. Sử dụng hệ thống bản mô tả công việc và từ điển năng lực vào trong thiết kế câu hỏi tuyển dụng và đánh giá ứng viên.
    Bản mô tả công việc là cơ sở dữ liệu rất quan trọng giúp bạn lựa chọn ứng viên. Dựa vào những yêu cầu về kiến thức/kỹ năng/khả năng/hành vi cần có để có thể đảm nhận được vị trí công việc, bạn có thể đưa ra những câu hỏi, những vòng thi để xác định những ứng viên nào là phù hợp nhất với yêu cầu của công việc.
    Phòng Nhân sự có vai trò rất quan trọng trong công tác tuyển dụng. Tuy nhiên, ứng viên được chọn có thể không phải chỉ làm việc cho phòng Nhân sự. Do đó, nên có vòng phỏng vấn cuối cùng (do cán bộ Nhân sự cùng với Quản lý trực tiếp của người lao động sau này) thực hiện thì việc đánh giá sẽ mang tính khách quan hơn. Và người quản lý thì được lựa chọn nhân viên họ cho là phù hợp nhất, sau này khi có vấn đề không hay phát sinh thì họ không thể đổ lỗi cho P. Nhân sự.
    Bên cạnh đó, nếu công ty bạn xây dựng được một bộ từ điển (mang đúng đặc trưng, bản sắc của công ty trong cách diễn đạt, trình bày của từng năng lực; và các vị trí chức danh được gắn năng lực phù hợp, hợp lý) thì bạn cũng có thể sử dụng bộ từ điển này vào việc thiết kế câu hỏi, đánh giá ứng viên xem đã phù hợp với yêu cầu của công việc (kiến thức/kỹ năng/khả năng/hành vi) hay chưa?
    c. Đánh trọng số cho những tiêu chí đánh giá quan trọng (ưu tiên) đối với từng vị trí chức danh.
    - Bạn nên lập bảng những tiêu chí đánh giá ứng viên. Nhiều yếu tố đánh giá thì việc đánh giá càng khách quan. Tuy nhiên, không nên quá nhiều yếu tố vì có thể gây ra tình trạng “quá nhiều thành loãng”.
    - Những tiêu chí quan trọng được đánh trọng số cao hơn hẳn những tiêu chí khác. Khi đó, những ứng viên được điểm số cao cũng phần nào chứng tỏ là có khả năng đáp ứng tốt những tiêu chí cốt lõi của vị trí chức danh đó.
    - Trong trường hợp điểm số của các thí sinh tương tự nhau thì nhà tuyển dụng có thể xem xét những tiêu chí ưu tiên quan trọng. Nhà tuyển dụng nên lựa chọn ứng viên nào có điểm số cao ở những tiêu chí đó.

    Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=30297
    d. Người tuyển dụng phải khách quan.

    (Phần này người viết để.... nên t xin phép được bổ sung)

    Có rất nhiều lỗi nhà tuyển dụng có thể mắc phải như lỗi thiên kiến, lỗi xu hướng trung bình, hoặc nhà tuyển dụng có thể sẽ có cảm tình với 1 ứng viên có tình cách, nhân định giống mình, mặc dù những đặc điểm này không phải là yêu cầu của công việc cần tuyển dụng.
    Nếu đã có bản mô tả công việc, nhà tuyển dụng cũng sẽ dễ dàng so sánh các ký năng, kiến thức của ứng viên với các yêu cầu của công việc
    Bảng tiêu chí đánh giá ứng viên như đã được nhắc ở trên cũng sẽ khiến việc đánh giá trở nên khách quan hơn.
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+