Chiến lược tuyển và giữ công nhân

Q: Tại khu công nghiệp của mình, tuyển công nhân hiện là một vấn lớn đối với nhiều doanh nghiệp.

Tuyển dụng và giữ công nhân (số lượng lớn, lương thấp, không đòi hỏi trình độ cao) có các đặc thù khác so với việc tuyển dụng vị trí nhân viên văn phòng hoặc executives.

Bạn có thể chia sẽ những chiến thuật hiệu quả để tuyển công nhân?

TL:

#1: Theo mình thì để tuyển được số lượng lớn công nhân trình độ như vậy không nên sử dụng nguồn Internet hay các nguồn tương tự,..
Các doanh nghiệp có thể liên hệ với các trung tâm giới thiệu việc làm của các Phòng, Sở quản lý về lao động tại các địa phương gần địa điểm mà doanh nghiệp hoạt động. Phương án này có ưu điểm là không mất quá nhiều thời gian và kinh phí.
Cũng có thể tìm hiểu rồi liên hệ với các địa phương vùng nông thôn, vùng sâu vùng xa để đến tuyển trực tiếp tại địa phương đó.
Phương pháp này mình thấy công ty CANON đã làm, họ lên tuyển trực tiếp trên một số tỉnh miền núi phía Bắc. Và số lượng công nhân họ tuyển là được rất đông.
Good luck!

#2: Hiện tại cty em cũng cần tuyển nhiều công nhân. Nhưng vấn đề làm em đau đầu nhất không phải là tuyển người mà là giữ người. Hàng tháng, số lượng người bên em tuyển vào tương đương với số người nghỉ việc.
Em đã tìm hiểu nguyên nhân CN nghỉ nhưng hầu như không nhận được câu trả lời thật, kể cả CN nghỉ việc rồi đến bàn giao đồ họ cũng không nói lý do nghỉ thức sự là gì.
Ai có kinh nghiệm về vẫn đề này cho em xin với

#3: Công ty mình cũng đang gặp phải tình trạng số tuyển = số nghỉ.
Mình nghĩ đây cũng là vấn đề hầu hết các DN sản xuất gặp phải.
Nguyên nhân là gì ư? rất đơn giản (chủ quan của mình nhé): LĐPT là đối tượng có suy nghĩ cực kỳ đơn giản, thu hút họ đầu tiên là mức lương, sau đó mới đến là công việc gì, sau nữa mới đến các yếu tố khác. Cho nên, theo mình công nhân nhảy việc hầu hết là yếu tố tiền lương. Không giống như các đối tượng là nhân viên gián tiếp hoặc quản lý - các yếu tố về môi trường làm việc, tính chất công việc (thú vị, thử thách...), cơ hội phát triển, ...là điều họ quan tâm, lao động phổ thông có lối suy nghĩ cực kỳ đơn giản và kế hoạch công việc không dài hạn. Họ có thể bị lôi kéo rủ rê bởi một nhóm CN khác ở trọ cùng phòng.
Mình biết có trường hợp một nhóm 05 CN ở trọ cùng phòng, cùng đi tìm việc. Họ phân chia ra mỗi người xin việc ở 01 cty trong cùng KCN, sau khoản 1 tuần họ sẽ trao đổi thông tin với nhau xem cty nào là tốt nhất và cùng nhau về đó làm. Có khi cũng đơn giản chỉ vì ở trọng chung phòng, đi chung 01 chiếc xe nên phải về làm chung với bạn.....! Vậy đó, nghe hơi buồn cười nhưng đó là sự thật.

#4: Thực vậy, việc đăng tuyển tìm công nhân trên internet dường như không hiệu quả. Mình cũng có liên hệ với một vài trung tâm nhưng kết quả vẫn không khả quan. Có lẽ do mình chưa chọn đúng trung tâm hoạt động có hiệu quả.

Anh (chị) nào ở TP.HCM giới thiệu cho mình một vài trung tâm uy tín nhé. Công ty mình có chi nhánh trên tất cả các quận của Tp.HCM.

Theo mình biết thì doanh nghiệp phải trả phí cho các trung tâm giới thiệu việc làm. Còn một vài trung tâm lấy phí cả đôi bên (doanh nghiệp và người xin việc). Mình không biết có trung tâm nào giới thiệu miễn phí không?

Tuy nhiên, nếu doanh nghiệp chịu các khoản phí này thì vài ngày sau công nhân chán lại nghỉ việc. Mình nghĩ ra cách giữ lại CMND gốc của nhân viên, muốn nghỉ việc họ phải trả lại tiền phí dịch vụ nhưng dường như cách này không hiệu quả lắm.

Mình đang suy nghĩ cách nào hợp lý hơn để doanh nghiệp mình vừa tuyển được người, vừa không phải chịu khoản phí đó nếu như không tuyển được họ vào làm việc. Mong anh (chị) chỉ giúp nhé vì mình nghĩ mãi mà không ra.

Cảm ơn anh (chị) nhiều. Em mong đợi sự trợ giúp của anh chị để giải quyết tình trạng thiếu hụt công nhân hiện nay.

Trên hối thúc mà dưới tìm không ra...

#5: Mình có một vài ý tưởng này không biết có được không.
1. Hiện nay các công ty đại đa số là tìm kiếm công nhân trên thị trường lao động, điều này là hoàn toàn bị động khi nhu cầu sản xuất tăng cao. Do đó, các công ty phải có những chiến lực lâu dài và tầm nhìn dài hạn. Theo mình thì các công ty cần lao động phổ thông có tay nghề thì nên liên kết với các cơ sở đào tạo nghề tại các tỉnh và thành phố. Hãy dành một ít lợi nhuận đầu tư vào các trường dạy nghề đó và đổi lại mình sẽ có được một lượng công nhân do nhà trường cung ứng.
2. Nếu doanh nghiệp cần một số lượng công nhân lớn mà yêu cầu tay nghề không lớn thì có thể về các địa phương, các xã liên kết với chính quyền nơi đó để nhờ họ thông báo. Và công ty có thể cử một vài người đến địa phương đó công tác và thực hiện chiến lược tuyển dụng. Dĩ nhiên vẫn phải chi một khoản nho nhỏ cho cán bộ lãnh đạo địa phương đó thì họ mới giúp đỡ mình. Cách làm này khá hiệu quả vì hiện nay số lượng nhân lực thừa tại các vùng quê là rất lớn mà họ lại biết rất ít thông tin tuyển dụng nên hầu hết họ lựa chọn hình thức ở nhà. Vì vậy, mình chủ động đưa thông tin đến họ và hơn hết là mình nhận được sự ủng hộ của ban lãnh đạo địa phương đó.

#6: Mình thấy ngạc nhiên khi đọc Topic này. Mọi người có đồng ý rằng thị trường lao động ở VN khó tuyển lao động cao cấp vừa thiếu, vừa hiếm, vừa lương cao, vừa nhiều DN cần và vừa là sức cạnh tranh của DN hay không ? Vậy tại sao tuyển CN không khó, lương không cao, nhiều người thất nghiệp, công việc không đòi hỏi quá khó mà chúng ta vẫn không tuyển đc. Có lẽ trước hết người làm NS phải xem lại năng lực của mình và thứ nữa Cty cần xem lại quan điểm, cách dùng người của Cty.

Cách đây 1 tuần mình từ chối làm Trưởng phòng cho 2 nhà máy lớn, rất có thương hiệu, nhưng rất may là sau khi gặp các Sếp bên đó mình đã...không làm. Dù các Sếp lớn, nhỏ đều tỏ ra mãn nguyện khi thấy mình cất công đến thăm nhà máy. Lý do tại sao? Vì mình nhận thấy thái độ, quan điểm bóc lột của họ rất rõ ràng, không cần che đậy. Vấn đề đơn giản nhất, nhu cầu sơ đẳng nhất của công nhân là có thu nhập đủ sống. Vậy mà ai cũng muốn trả lương, thưởng cho CN ở mức càng thấp càng tốt. Vậy thì CN có nên trung thành, có nên cống hiến đến giọt mồ hôi cuối cùng của mình cho ông chủ để nhận về mức lương mà đến cuối tháng không đủ ăn, cưới xin không đủ tiền, không đủ nuôi nổi bản thân mình dù mình còn có sức khỏe hay không?

Thưa các bạn nếu tôi mở nhà máy, tôi chỉ cần trả cao hơn các Cty bên cạnh khoảng 100 hoặc 200 thôi. Rồi giao cho P NS quan tâm đến đời sống của họ về tinh thần, tạo ra các sinh hoạt chung của riêng DN, rồi thì thật lòng đối xử với họ có tình người... thì họ sẽ không dễ dàng mà bỏ mình đi đâu?

Còn các bạn đang làm ở P NS của các nhà máy, các bạn nên dùng trí tuệ của mình để thuyết phục ông chủ để trả công xứng đáng cho họ, đừng bám vào các mức lương tối thiểu do NN quy định mà hãy bám vào thực tế chi phí tại từng địa bàn mà trả lương. Nếu không thuyết phục đc Cty đảm bảo thu nhập cho họ, thì bạn cần trả lời câu hỏi "tại sao mình hương lương cao hơn CN, có phải mình đc trả cao hơn là để chèn ép họ hay không"

Xin lỗi mọi người vì đến giờ mình vẫn bức xúc với mấy Sếp của 2 Cty tự khoe là lớn nhất VN nên có đôi dòng "bạo dạn" như vậy

#7: Mình cũng có 1 vài ý kiến thế này:
Đúng là với CN, điều quan trọng nhất với họ là lương, có khi chỉ hơn nhau 100k cũng khiến họ chọn công ty bạn hay không. Nhưng đó chỉ là với những người từ nơi khác tới làm ăn, còn với những công nhân địa phương, họ có gia đình hậu thuẫn phía sau nên dường như không quan tâm lắm tới vấn đề lương lậu mà chỗ nào "vui" thì họ làm.

Việc công nhân rỉ tai nhau về công ty này công ty kia và rủ nhau làm cùng 1 công ty là điều phổ biến, nghe bạn bè nói công ty này tốt thì họ sẵn sàng nộp hồ sơ kiểu hội đồng. Cũng vì thế mà, việc thu hút công nhân không chỉ là mức lương cạnh tranh mà còn là chế độ, môi trường làm việc bên trong công ty để tạo tiếng tốt cho cty. Công nhân cũng rất muốn được quan tâm, được sự hỏi han của quản lý, nên nếu bạn tạo môi trường thân thiện trong thì cũng giúp bạn giữ được họ ở lại với công ty mình.