4 bí quyết hữu ích để tạo nguồn ứng viên

Trong những năm qua, nhờ sự phát triển của Internet mà công việc tuyển dụng nhân sự tại các doanh nghiệp đã trở nên đơn giản hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, việc trông cậy quá nhiều vào Internet lại dẫn đến một hệ quả tiêu cực là khiến các nhà tuyển dụng (NTD) trở nên “lười” hơn trước. Nhiều người nghĩ trong “thế giới ảo”, chỉ cần bỏ chút thời gian và công sức là có thể tìm được ứng viên họ cần, nên không còn quan tâm đến những kỹ thuật cơ bản trong việc tuyển dụng nhân sự như tạo nguồn ứng viên (sourcing).

Thật ra, nếu muốn tuyển dụng trực tuyến hiệu quả thì bạn vẫn cần tạo nguồn ứng viên. Mà muốn làm được điều ấy thì không những bạn cần biết nguyên tắc cơ bản mà còn phải nắm vững kỹ thuật. Dưới đây là 4 bí quyết giúp bạn tạo nguồn ứng viên hiệu quả.

1. Chú trọng vào cơ hội học hỏi của ứng viên khi mô tả công việc

Muốn tìm được nhân tài, trước tiên bạn phải có một bảng mô tả công việc thật hấp dẫn. Bạn không nên đi theo cách thức mô tả công việc truyền thống là chú trọng vào những tác vụ dựa trên kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm hiện có của ứng viên. Thay vào đó, hãy mô tả những những dự án lớn mà họ sẽ tham gia thực hiện nếu “đầu quân” cho công ty của bạn. Đừng quên nhân tài chỉ quan tâm đến một công việc khi họ nhận ra nó có thể cho họ cơ hội học hỏi và phát triển năng lực cá nhân trong tương lai.

2. Viết quảng cáo tuyển dụng một cách sáng tạo

Một mẩu quảng cáo tuyển dụng ấn tượng không bảo đảm 100% bạn sẽ tuyển dụng được nhân tài bạn cần, nhưng nếu bạn đăng tuyển công việc với một mẩu quảng cáo chán ngắt thì chắc chắn sẽ không nhiều người ngó ngàng đến nó. Vì thế, bạn hãy cố gắng sáng tạo khi viết quảng cáo tuyển dụng. Bạn không nên đề cập đến những kỹ năng cần thiết cho công việc theo kiểu liệt kê thông thường mà cần mô tả chúng trong mối tương quan với công việc cụ thể mà ứng viên sẽ đảm trách, chẳng hạn: “Vận dụng kiến thức về kế toán trong lĩnh vực sản xuất để xây dựng một hệ thống báo cáo kế toán mới cho công ty.” Sau đó, hãy đặt cho quảng cáo tuyển dụng này một cái tiêu đề khơi gợi trí tò mò của ứng viên như “Chú ý! Cơ hội nghề nghiệp dành cho thiên tài kế toán! ”.

3. Nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm ứng viên trong Ngân Hàng Hồ Sơ

Tìm kiếm nhân tài thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ của một trang web tuyển dụng trực tuyến là cách hay để tạo nguồn ứng viên. Chỉ có điều công việc này thường làm NTD mất khá nhiều thời gian. Để nâng cao hiệu quả của việc tìm kiếm, bạn chỉ nên gọi điện cho những ứng viên có hồ sơ đăng trong vòng 2 tuần gần nhất (nếu lâu hơn thì họ có thể đã tìm được việc làm). Đối với những người còn lại, bạn có thể viết một e-mail có chèn một mẩu quảng cáo tuyển dụng thật ấn tượng, gửi cho những ứng viên bạn “chấm” và yêu cầu họ hồi đáp. Ví dụ: bạn có thể viết: “Tôi thấy hồ sơ của bạn trên trang web X và rất ấn tượng với kiến thức và kinh nghiệm của bạn. Nếu đang tìm việc, bạn có thể sẽ quan tâm đến cơ hội nghề nghiệp này với chúng tôi (chèn quảng cáo tuyển dụng). Nếu bạn ưng ý, hãy gửi tôi hồ sơ mới nhất của bạn và một đoạn văn ngắn mô tả những thành tích đáng chú ý nhất của bạn trong lĩnh vực marketing.”

4. Đừng quên các mối quan hệ xã hội!

Các mối quan hệ xã hội cũng là một kênh hiệu quả để tạo nguồn ứng viên. Hãy tích cực kết giao với mọi người và tìm hiểu xem họ có biết ai phù hợp với công việc bạn đang tuyển không. Tuy nhiên, bạn cần lưu ý là muốn tiếp cận những ứng viên tìm việc thụ động hàng đầu (top passive candidate) theo cách này thì công việc của bạn phải thật sự hấp dẫn. Nếu không, cùng lắm họ chỉ giới thiệu cho bạn một vài ứng viên “hạng trung” thôi.

Nếu kết hợp hiệu quả cả 3 hình thức: đăng tuyển công việc trên các phương tiện truyền thông đại chúng, tìm kiếm ứng viên thông qua Ngân Hàng Hồ Sơ và tìm kiếm ứng viên thông qua các mối quan hệ xã hội, bạn hoàn toàn có thể tạo được một nguồn ứng viên hàng đầu gồm 3-5 người để dễ lựa chọn. Điều quan trọng là dù sử dụng hình thức nào thì trước tiên công việc bạn đăng tuyển cũng phải thật hấp dẫn. Có như thế thì nhân tài mới “để mắt” đến chúng.