Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Sep 2014
    Bài viết
    30
    Tài liệu đã gửi
    26
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    80,494
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    36 kế cầu người & dùng người (PIV)





    Nuôi dưỡng nhân tài
    Kế thứ 19: Khen thưởng khích lệ

    Động viên khen thưởng là cách mà những người làm lãnh đạo thường dùng để khơi dậy và phát huy lòng nhiệt tình của nhân viên, cổ vũ tinh thần người lao động, nhằm nâng cao năng suất lao động, đồng thời là một phương thức để lãnh đạo nhân viên, người lao động của những người làm công tác lãnh đạo. Năm 1912, Chales Michael Schwab-người được Andrew Carnegie- " Vua ngàng ganh thép' Mỹ mời cộng tác với mức lương là một triệu đô la mỗi năm, nói: "Tôi cho rằng tài sản lớn nhất của tôi chính là việc tôi có thể làm cho nhân viên của mình phát huy cao nhất năng lực của họ". Phương pháp làm cho một người có thể phát huy hết năng lực của bản thân chính là động viên, khen thưởng. Về phương diện động viên, khen thưởng nhân viên thì người lãnh đạo cần tạo cho mình một quan niệm như sau: phải làm sao cho nhân viên thực sự có niềm đam mê với công việc, bản thân người đó phải cho rằng đó là công việc của chính bản thân anh ta, đó là công việc do anh(cô) ta phụ trách, đảm nhận, hiệu quả công việc cao hay thấp, có quan hệ mật thiết với lương bổng, lợi ích và danh dự của người đó, thậm chí một chuyên gia danh tiếng về lĩnh vực đầu tư còn nói về vấn đề này như sau: " Thực chất tôi chỉ có hai việc: một là phân phối vốn đầu tư, hai là giúp đỡ mười lăm, hai mươi nhân viên quản lý cao cấp, giúp họ làm cho những nhân viên cấp dưới , những người vốn đã không có hứng thú, đam mê cũng như nhiệt tình với công việc liên quan đến kinh tế, trước sau vẫn luôn giữ được sự nhiệt tình với công việc như lúc ban đầu".

    Có nhiều phương pháp cổ vũ, động viên tinh thần nhân viên. Ngoài hình thức cổ vũ, khích lệ về mặt vật chất, cổ vũ mục tiêu và động viên khen thưởng ra thì còn cổ vũ trách nhiệm, cổ vũ sự nghiêm túc, tôn trọng, cổ vũ về mặt tình cảm, cổ vũ thăng cấp, cổ vũ tham dự. Hình thức cổ vũ bồi dưỡng và phát triển cơ hội, cổ vũ danh dụ, cổ vũ tấm gương điển hình, cho đến hình thức cổ vũ hình phạt...

    Các hình thức khen thưởng khích lệ để nuôi dưỡng nhân tài:

    - Vẽ ra viễn cảnh tươi sáng

    - Định ra lương thưởng hợp lí

    - Thực sự khen thưởng

    - Chọn thời điểm thích hợp để tiến hành khích lệ động viên và thực hiện ở mức độ hợp lí

    - Kế hoạch tăng lương

    - Cổ phiếu và quyền thời hạn

    - Linh hoạt sử dụng các hình thức khen thưởng vật chất

    - Thăng chức

    - Cơ hội làm việc ở nước ngoài

    - Trao cho nhân viên vinh dự

    - Khen thưởng cho tập thể

    Kế thứ 20: Dốc lòng bồi dưỡng

    Bất cứ người lãnh đạo nào cũng hi vọng bên cạnh mình có nhiều nhân tài, giúp sức trong công việc, thúc đẩy công ty phát triển. Có rất ít nhân tài là trời sinh, mà phải bằng cách không ngừng học hỏi, rèn luyện và bồi dưỡng mới có. Ngọc không mài không thể thành đồ trang sức, người không rèn luyện không thành tài. Vì thế người lãnh đạo nếu muốn có thật nhiều nhân tài giúp sức thì cần phải chú trọng đến việc bồi dưỡng nhân tài. Ngoài sự trưởng thành do tự nỗ lực và tích cực học tập của bản thân người đó ra, người lãnh đạo phải biết đầu tư nhân lực, vật lực trong quá trình rèn luyện và bồi dưỡng nhân tài, tạo cho nhân viên có cơ hội học tập và tu dưỡng, tạo cho họ môi trường phát triển lành mạnh và cơ hội phát huy tài năng.

    Trong thời đại ngày nay, tài sản đáng giá nhất của một công ty, xí nghiệp không phải là tài sản hữu hình mà là nguồn lực vô hình. Nền kinh tế truyền thống thường thường là tiền vốn và tài sản khống chế con người, con người phải chạy theo tiền vốn và tài sản khống chế con người, con người phải chạy theo tiền vốn. Nhưng kinh tế hiện đại lại ngược lại. COn người khống chế tiền vốn, tài sản phụ thuộc vào con người. Con người không chỉ là tài nguyên, mà hơn hết là một loại tài sản. Đầu tư vào con người đem lại hiệu quả kinh tế hơn rất nhiều. Người lãnh đạo biết cách bồi dưỡng và đào tạo nhân viên chính là đầu tư vào tri thức đồng thời lãnh đạo trao cho họ những cơ hội thực sự cũng chính là đầu tư vào tri thức. Đứng về phương diện từng cá nhân người lao động mà nói, trong thời đại xã hội thông tin ngày nay, học tập không phải là một việc vô bổ, mà là một đòi hỏi vô cùng thiết thực. Hầu hết người lao động đều ý thức được rằng muốn tồn tại và tự nâng cao và hoàn thiện kỹ năng của mình. Vì thế bất kể là nhân viên hay lãnh đạo công ty đều phải không ngừng tự nâng cao và hoàn thiện kỹ năng của mình. Vì thế bất kể là nhân viên hay lãnh đạo công ty đều phải không ngừng trau dồi và bồi dưỡng kiến thức để có thể kết ra những chùm quả ngọt , quả lớn.

    Những phương pháp bồi dưỡng:

    - Bồi dưỡng tố chất tổng hợp:" học cái gì làm cái đó, thiếu cái gì bổ sung cái đó, phải học trước khi sử dụng".

    - Bồi dưỡng kĩ năng thực hiện

    - Bồi dưỡng nghề nghiệp từng nguời

    Kế thứ 21: Tăng cường áp lực

    Khích lệ, cổ vũ không hoàn toàn chỉ mang là khích lệ cổ vũ không thôi, mà còn bao gồm rất nhiều hình thức trách nhiệm khác. Trách nhiệm là một hình thức xử phạt khống chế, dựa vào lí luận của phương pháp cổ vũ động viên, thì nó còn có thể sử dụng phương thức xử phạt, lợi dụng tính cưỡng chế đi kèm như phê bình, phạt tiền, hạ lương, giáng chức, thậm chí là sa thải, nhằm tạo ra một áp lực nhất định bên cạnh cổ vũ, khích lệ, nhằm kích thích tiềm năng trong mỗi con người, để phủ định những hành vi đòi hỏi không phù hợp, tạo điều kiện phát huy tài năng.

    Theo lý thuyết mà nói thì tiềm năng của con người chỉ được kích thích khi không có áp lực. Cái gọi là "tiềm năng" thường dùng để chỉ sức khỏe của một con người, tố chất tâm lí, những yêu tố tồn tại và có khả năng phát triển. Tiềm năng của con người vô cùng lớn, những gì chúng ta làm được còn vượt qua những gì chúng ta nghĩ rất nhiều. Để hiểu rõ tiềm năng con người, chúng ta phải kích thích làm cho con người ở vào trạng thái phát huy năng lực bản thân. Trong quá trình kích thích tiềm năng, có hai nhân tố kích thích đó là bản thân tự kích thích và nhân tố bên ngoài tác động vào. Nói chung, mặc dù loài người có thể phát huy tiềm năng bằng sự kích thích của chính bản thân mình, nhưng phương pháp đáng tin cậy và thực tế hơn là phát huy tiềm năng của mình do tác động của các nhân tố bên ngoài. Bởi vì để kích thích được bản thân phát huy tiềm năng của mình phải có ý chí mạnh mẽ, còn phát huy tiềm năng nhờ các nhân tố tác động bên ngoài lại là một phản ứng bản năng của con người. Con người khi chịu một áp lực lớn nào đó, khi ở vào hoàn cảnh khó khăn thường sẽ phát huy được cao nhất tiềm năng của mình, năng lượng sẽ lớn hơn so với bình thường. Vì thế trong khi sử dụng nhân tài, đào tạo, bồi dưỡng, nên kịp thời giạ ra cho họ áp lực khiến họ có áp lực cạnh tranh. Quy luật của động viên khuyến khích sẽ là " nhân viên ưu tú có cảm giác thành công, nhân viên bình thường có cảm giác áp lực, những người không xứng dáng với chức vụ có cảm giác bị nguy cơ". Ai nấy đều có ý chí tiến thủ, tạo thành một vòng tuần hoàn tích cực để mỗi người phát huy hết năng lực của mình.

    Kế thứ 22: Thử giao trọng trách

    Người biết coi trọng nhân tài thì không bao giờ sợ dưới trướng mình không có nhân tại làm được việc, chỉ lo bản thân mình không thể cung cấp cho họ môi trường trưởng thành và phát triển, cũng như không gian dụng võ rộng lớn, không thể kịp thời tạo cho nhân viên áp lực cần thiết, cất nhắc, bồi dưỡng, từ đó làm tổn hại đến tính tích cực tiềm ẩn trong "con ngựa vạn dặm". Người có sở trường về đào tạo và sử dụng nhân tài cần phải có gan lớn dùng người, rồng nơi biển rộng, chứ không phải bãi đất cát chật hẹp, cho hổ ngọa nơi rừng sâu chứ không phải rơi vào vùng đất lầy, làm cho "hổ sữa", " rồng nằm" dần dần trưởng thành, đồng thời mỗi người đều phát huy hết tài năng, phát triển kỹ năng của mình. Có như thế mới tập hợp được nhân tài bốn phương.

    - Giao phó trọng trách: Giao cho những người có tiềm lực nhưng có vị trí thấp trong công ty một trọng trách lớn nào đó, kí gửi kì vọng vào họ, đó chính là một cách bồi dưỡng nhân tài rất hiệu quả. Mục đích là gây áp lực cho họ, như thế có thể nâng cao giá trị người đó,kích thích việc phát huy tiềm năng, làm cho những nhân viên có tiềm lực nhanh chóng trưởng thành.

    - Mạnh dạn đề bạt: Tìm một nhân tài trong đám đông không phải dễ dàng, hàm lượng tài năng cao thấp, không phải là chính xác. Thường thì cơ sở để tiến cử nhân tài đều là dựa trên các tiêu chuẩn về nhân phẩm, tài năng, sức khỏe.

    Kế thứ 23: Tăng thêm sự yêu thương, quan tâm

    Tình cảm ảnh hưởng trực tiếp đến hành động của con người, bất kì ai đều có khát khao và có những nhu cầu về tình cảm. Lãnh đạo cần phải quan tâm nhiều hơn đến đời sống của nhân viên, đáp ứng đầy đủ những như cầu về vật chất đồng thời còn phải quan tâm đến đời sống tinh thần, sức khỏe giúp nhân viên nâng cao khả năng khống chế tình cảm, cũng như điều chỉnh tâm lí. Đối với những bất trắc trong công việc của nhân viên, tình cảm có những bước thăng trầm, gia đình li hôn...đều phải quan tâm, ủng hộ, yêu thương chân thành và hướng dẫn đúng lúc để tạo dựng không khí lành mạnh gần gũi và hòa hợp, để làm họ gắn bó hơn với công ty.

    Trong cuộc sống, sự quan tâm, yêu thương là lực lượng không những có sức mạnh to lớn mà còn có sức ảnh hưởng sâu rộng đặc biệt trong hoàn cảnh khó khăn phức tạp càng thể hiện rõ vai trò của nó. Lãnh đạo không cần phải nhất nhất biểu lộ sự nghiêm khắc, phê bình, chỉ trích, mà từ trong sâu thẳm tâm hồn cần có sự trọng dụng có tình người với nhân viên. Lãnh đạo cần kịp thời tán dương, ủng hộ làm cho cấp dưới hiểu biết sâu sắc hơn về sự tin tưởng, trọng dụng và quý mên ủng hộ của lãnh đạo đối với họ. Từ đó sẽ làm cho họ thêm tự tin cổ vũ lòng nhiệt huyết với công việc, làm cho họ có mục tiêu phấn đấu cao hơn. Đây mới là cách dùng người và đào tạo con người tốt nhất.

    Các phương pháp tăng sự yêu thương:

    - Xây dựng không khí gia đình: tôn trọng công nhân viên, bảo vệ quyền lợi và lợi ích củ công nhân, quan tâm và yêu thương nhân viên,

    - Cải thiện môi trường làm việc của công nhân

    Kế thứ 24: Tiếp sức nhân tài

    Từ cổ chí kim, những người lập nên đại nghiệp đều phải hiểu được đạo lí phải đào tạo sẵn lớp người kế nghiệp, dự trữ nhân tài. Nhân tài tiếp sức là một vấn đề lớn của công ty. Người lãnh đạo có vị thế cao, thường ngày nên tạo cho nhân viên nhiều cơ hội, cung cấp cho họ nhiều hình thức đào tạo bồi dưỡng, cơ hội luân chuyển cương vị. Thông thường trên phương diện nhân tài tiếp sức, thì việc hình thành kho nhân tài trong nội bộ có lợi hơn là từ bên ngoài công ty, nhưng tốt nhất nên chọn phương pháp" Trong ngoài kết hợp, nhưng coi trọng bên trong".

    Không nên đợi đến lúc thiếu hụt nhân tài mới vội vàng xem trong số nhân viên hiện có ai tàm tạm được việc thì miễn cưỡng giao quyền cho anh ta. Đây là điều kiêng kị nhất trong lĩnh vực đề bạt nhân tài. Nếu như một người phấn đấu cả đời tận tâm làm việc thật không dễ dàng gây dựng cơ nghiệp thế nhưng đến lúc về già mới phát hiện mình không có người kế nhiệm xứng đáng, đó là một tổn thất lớn, và cũng là sự thất bại lớn của một đời gây dựng sự nghiệp.

    Nguồn: EduViet tổng hợp
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+