Xử lý trường hợp giấy mời lên giải quyết việc "đơn phương chấm dứt HĐLĐ" từ tòa án

Thân chào cả nhà,

Một người bạn của mình làm công tác nhân sự tại một công ty tư nhân hỏi mình vấn đề này, nhưng vì chưa gặp nên mình không biết công ty đó làm có đúng luật hay không?

Một bạn NV nữ tại công ty đó đã công tác được hơn 5 năm (HĐLĐ không thời hạn), nhưng trong quá trình công tác không có tiến bộ, hay làm sai trong công việc (dù chưa gây ra hậu quả nghiêm trọng) hay đi làm muộn và hay vắng mặt với lý do bị bệnh (không có giấy tờ), nhiều lần bị sếp góp ý, khiển trách nhưng không thay đổi (khiển trách miệng, không lập thành văn bản).

Đầu năm 2013 sếp quyết định cho bạn ấy thôi việc, trong quyết định cho thôi việc có ghi thời hạn là 45 ngày với lý do cho thôi việc là "thường xuyên không hoàn thành các công việc được giao theo HĐLĐ" và sau 45 ngày thì bạn ấy nghỉ việc, công ty bên đó đã trả đầy đủ trợ cấp thôi việc dựa trên thâm niên công tác.

Hiện tại bên công ty bạn mình nhận được giấy mời lên giải quyết việc "đơn phương chấm dứt HĐLĐ" từ tòa án.

Vậy cho mình hỏi các bạn, bên công ty đó làm vậy có đúng luật không?
Ngoại trừ quyết định cho thôi việc và các bảng lương hàng tháng (có chữ ký xác nhận của NV đó) ghi rõ số lần đi làm muộn.

Bạn mình hỏi bên đó có cần các giấy tờ gì khác nữa không.

Xin cả nhà ai đã có kinh nghiệm hay có ý kiến chia sẻ giúp bạn mình với và bản thân mình đang công tác về nhân sự cũng xin lấy đó làm kinh nghiệm cho bản thân.

Cảm ơn tất cả các bạn!

Thân mến,

Bạn mến,

Mình mạo muội có nhận xét sau:
1. Công ty phải mở cuộc họp xử lý kỹ luật lao động gồm người vi phạm, công ty và công đoàn. Dựa trên biên bản cuộc họp, công ty ra quyết định xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải, không phải quyết định thôi việc.
2. Muốn tiến hành sa thải, phải chứng minh được lỗi nghiêm trọng của người lao động (bằng các biên bản, bằng chứng về việc THƯỜNG XUYÊN không hoàn thành nhiệm vụ như nhiều lần tái phạm...) và phải dựa vào nội quy công ty.
3. Lỗi không THƯỜNG XUYÊN không hoàn thành nhiệm vụ có thể được khẳng định bằng hai biên bản hoặc văn bản có đề cập việc không hoàn thành nhiệm vụ trong một tháng DƯƠNG LỊCH.

Việc đi làm trễ có xác nhận, theo mình, có thể xem là bằng chứng, tuy nhiên, còn yếu và chưa đến mức độ nghiêm trọng phải sa thải. Có thể sử dung gượng ép cho việc thường xuyên không hoàn thành nhiệm vụ.