Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Dec 2012
    Bài viết
    14
    Tài liệu đã gửi
    14
    Tài liệu được mua
    58
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    39,880
    Tài khoản hiện có
    852 Xu

    Mối quan hệ giữa chiến lược doanh thu với quỹ lương, tuyển dụng, đào tạo và đánh giá thành tích ?





    Bạn làm nhân sự, có bao giờ bạn tự đặt câu hỏi: Chúng ta đóng góp gì cho công ty? Và lượng hóa nó như thế nào ? Rõ ràng là rất khó để lượng hóa sự đóng góp của mỗi nhân viên nhân sự cho tổng thể sự phát triển công ty. Đành rằng không có Nhân sự thì có vẻ như công ty sẽ rối như canh hẹ. Nhưng nó chỉ là suy nghĩ của một ai đó thôi chứ theo tôi thì chúng ta phải chấp nhận 1 sự thực đau lòng rằng không có nhân sự thì công ty vẫn sống tốt.

    Nhân ngày rộng tháng dài, tôi tình cờ phát hiện ra 1 điều: chúng ta có công thức để trả lời câu hỏi trên. Hiện đang tồn tại thực sự một mối liên hệ giữa nhân sự và kinh doanh. Mối quan hệ này có thể lượng hóa được. Nếu bạn không tin, vui lòng nhìn vào mô hình sau:




    Không biết bạn đã nhìn kỹ chưa ? Diễn giải sự liên quan này, chúng ta có thể thấy:
    Doanh thu có liên quan đến nhân viên ?

    Doanh thu năm mới = doanh thu năm cũ x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến ) = số lượng nhân viên hiện tại x tổng năng suất toàn công ty x ( 1 + Phần trăm tăng doanh thu dự kiến )



    Thứ gì tác động đến % tăng doanh thu ?
    Như vậy bài toán đặt ra ở đây là nếu ban lãnh đạo dự kiến tăng bao nhiêu % doanh thu thì có 2 thứ có thể tác động đó là tuyển mới nhân viên hoặc đào tạo nhân viên:
    T%doanh thu = %tuyển thêm + %tăng chất lượng đào tạo



    Chất lượng đào tạo liên quan đến năng suất lao động
    Tuyển thêm liên quan đến số lượng nhân viên

    Phương án 1: Nếu không đào tạo thì điều gì tác động đến doanh thu ? Tất nhiên là chỉ còn cách tăng số lượng nhân viên lên.
    DTm = SL (1+T%) * W
    Để tăng được T% doanh thu, công ty tuyển mới T% số nhân viên mới và chất lượng nhân viên cũ giữ nguyên:
    SLm = SLcũ (1+T%) = DT / W (1+T%)
    CL = W = const

    Với phương án này:
    Thực hiện: Wi = const: năng suất làm việc của nhân viên không thay đổi, không buộc phải gia tăng năng suất lao động; số lượng doanh thu tăng lên không do việc tăng năng suất của từng nhân viên mà nhiệm vụ này được thực hiện bởi số lao động mới tuyển vào.
    Tsl% = T%: lượng nhân viên tăng lên T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu.
    Đây chính là cách thức các công ty hay làm. Nói chung là ban giám đốc cứ áp tăng doanh thu thì cho tôi tuyển thêm người. Có thế thôi. Nhưng có cách nào khác ?
    Đào tạo: Tđào tạo = 0: công ty không cần đào tạo nâng cao kỹ năng và trình độ của nguồn nhân lực ,

    Đánh giá thành tích: không thay đổi
    Lương: chi phí lương cho toàn bộ CBCNV tăng nhưng lương trung bình của từng nhân viên lại không thay đổi.

    Như vậy, nếu áp dụng phương án này, công ty sẽ có thể không cạnh tranh được với các công ty khác trên địa bàn khi họ có phương án và chính sách hợp lý hơn.
    Nếu không cho tuyển mới thì sao ? Và chỉ còn cách là đào tạo để tăng năng suất lên.

    Phương án 2: DTm = SL * W (1+T%) Tăng doanh thu do tăng chất lượng đào tạo ?.
    Công ty giữ nguyên số lượng lao động của mình, không tuyển mới thêm nhân viên. Để tăng T % doanh thu, công ty tăng chất lượng nhân viên thông qua việc tiến hành đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao kỹ năng và trình độ đáp ứng yêu cầu mục tiêu tăng doanh thu đề ra.

    SLm = const
    CLm = CLcũ ( 1 + Tđào tạọ) ↔ Wm = Wcũ (1+T%)
    Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1

    Năng suất lao động: Với phương án này, nhân viên buộc phải gia tăng năng suất lao động, lượng tăng doanh thu là do tăng năng suất tạo ra. Việc tăng doanh thu này phần lớn là do nổ lực của nhân viên, doanh thu do thị trường đẩy vào tự nhiên là không đáng kể do tình hình cạnh tranh hiện tại là rất gay gắt.

    Số lượng nhân viên của công ty không thay đổi

    Đào tạo: Công ty buộc phải tăng năng suất nhân viên, không gia tăng số lượng, để tăng được mức doanh thu như mục tiêu thì chất lượng nhân viên phải tăng T%, hoạt động đào tạo của công ty sẽ thực hiện phần việc này. Hiệu quả đào tạo nhân viên phải tăng T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu dự kiến.

    Yêu cầu năng suất tăng dẫn đến hoạt động đánh giá thành tích cũng tăng và lương của mỗi nhân viên cũng tăng theo mức thành tích đạt được.

    Lời bàn: Công ty có thể sẽ tăng số lượng nhân viên để tăng doanh thu chứ ít khi mạo hiểm tăng chất lượng đào tạo. Vì chất lượng đào tạo đúng là đề tài muôn thủa cho bất cứ ai làm nhân sự. Vậy có phương án nào dung hòa ?

    Phương án 3: DTm = SL * W (1+ Tsl%) (1+Tđào tạo%) chỗ này chúng ta thấy rằng, công ty có thể chọn cả 2 phương án đó là vừa tăng[replacer_a] mới và vừa tăng chất lượng đào tạo.

    Công ty sẽ vừa tăng một số ít lao động vừa nâng cao trình độ nhân viên thông qua đào tạo.
    SLm = SLcũ (1+Tsl%)
    CLm = CLcũ (1+ Tđào tạo%) ↔ Wm = Wcũ ( 1+ Tđào tạo)
    Với phương án này, công ty kết hợp cả hai hoạt động – tuyển dụng và đào tạo để thực thi chiến lược mới đề ra. Tăng số lượng nhân viên Tsl% và tăng chất lượng nhân viên thông qua hiệu quả đào tạo

    Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.Với mức tăng năng suất thì lương nhân viên tăng và đánh giá thành tích cũng tăng theo.

    Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1

    Đọc đến đây chúng ta sẽ tự nhiên có câu hỏi:
    - Tính toán số lượng tăng nhân viên như thế nào ?
    - Tính toán tăng chất lượng đào tạo bao nhiêu ?


    Câu trả lời là:
    -1. Tsl% = T%: lượng nhân viên tăng lên T% đúng bằng phần trăm tăng doanh thu nếu không đào tạo. Còn nếu chọn có cả đào tạo thì Ban giám đốc có thể tự chủ động chọn số % sao cho < T% là được.
    -2. Tđào tạo = (1+T%)/(1+T%sl)-1 : %tăng chất lượng đào tạo.

    Đến đây chúng ta còn có thể trả lời được câu hỏi: đánh giá chất lượng đào tạo như thế nào? Bạn hãy quay lại phương án 2 để biết chúng ta đánh giá chất lượng đạo tạo. Bạn thấy không nó dựa trên doanh thu.

    Bounus thêm phương án đánh giá thành tích và chia thưởng ?
    Công ty phân loại mức đánh giá thành 3 mức, dựa vào mức hoàn thành công việc theo chỉ tiêu đề ra:
    Loại A: Xuất sắc
    Loại B: Hoàn thành
    Loại C: Không hoàn thành
    Với từng mức phân loại, công ty có chính sách thù lao riêng:
    A: KA* LNV
    B: LNV
    C: (1- (KA*A)/C)* LNV
    Hoạt động đánh giá thành tích của công ty còn là tiền đề cho việc xác định
    nhu cầu đào tạo và phát triển của nhân viên

    Các bạn thấy thế nào ?
    tuyển dụng
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 

LinkBacks (?)

  1. 01-17-2013, 02:33 AM
  2. 01-16-2013, 03:58 PM

Find us on Google+