Chào các ACE,

Trước tiên mình không biết công ty của người bạn của Trang làm thuộc về lĩnh vực nào (sản xuất hay dịch vụ..) nhưng theo email của Trang thì mình không thể không nói lên suy nghĩ của mình về công ty bạn của Trang và vai trò của HR (nhân sự) trong công ty này

1/ Thứ nhất: rất tiếc mong Trang đừng dùng từ “đuổi việc” với người lao đông khi người đó đang là đồng nghiệp với mình cho dù người đó có lỗi hay không mà nên dùng từ chấm dứt công việc hay chấm dứt HDLD chẳng hạn

2/ Thứ hai - Cách nào để NV này nghỉ mà Cty hạn chế thấp nhất thiệt hại?

Vậy theo quan điểm của Trang ai sẽ là người thiệt hại trước tiên có phải là người lao đông trong công ty bạn Trang (trong đó có người bạn của Trang nữa) về mọi quyền lợi bảo hiểm?? khi thực tế công ty này hoạt động hơn 2 năm nhưng chưa ký HĐLĐ với nhân viên, chưa đăng ký BHXH?

Vai trò Nhân sự trong công ty bạn của Trang ở đâu khi không tư vấn cho sếp làm đúng pháp luật lao đông trong một thời gian dài? Hoặc họ chỉ ký HDLD và đóng BHXH cho một số nhân viên được chỉ định? Đây là câu hỏi nhờ Trang hỏi người bạn của Trang để có câu trả lời chính xác cho ACE?

3/ Thứ ba - về việc cho NV này nghỉ việc thì có thể trên cơ sở thỏa thuận giữa hai bên (theo khoản 3 điều 36 Luật LD) mà theo Trang sẽ là thỏa thuận gì đây? Thỏa thuận chấm dứt HDLD chăng trong khi hai bên đã chưa ký HDLD?

Nên xét tình huống nhân viên này nếu biết về Luật LD có thể kiện lại công ty khi đã không ký HDLD và đóng các khoản nghĩa vụ bắt buộc về BHXH cho mình? Bạn của Trang nên cân nhắc điều này – trước tiên tốt nhất bạn Trang nên tư vấn cho sếp nước ngoài LÀM ĐÚNG PHÁP LUẬT VN…

Mong những lời trao đổi thẳng thắn này sẽ giúp ích cho công ty bạn Trang và mong nhận được góp ý của các ACE khác.

Chúc Trang và các ACE cuối tuần vui vẻ

Chào bạn !

Khi đã nói tới 2 từ " phạm luật" thì cũng có nghĩa là tồn tại HDLD . Ở đây, không có HDLD nên vấn đề phạm luật chưa được đặt ra.
đó là nói trong giới hạn hẹp.

Rộng ra, ta có thể coi đây là 1 bài toán. & muốn giải bài toán phải đủ giả thiết. Thư bạn viết ngắn, chưa đủ gt để giải.

Vài dòng cùng bạn.
Thân !

Đã có vài ý kiến đóng góp cho chị và không hề sai, tuy nhiên tình trạng bây giờ là khắc phục hậu quả.

1/ Công ty bạn nếu lớn hơn 10 người thì bắt buộc phải ký HĐLĐ và tham gia BHXH cho nhân viên
Trong trường hợp này nếu công ty bạn chưa làm thì phải khắc phục hậu quả ngay .
Ký HĐLĐ với toàn bộ nhân viên còn lại ,thỏa thuận 1 khoản bồi thường tương ứng trong suốt thời gian bên bạn chưa đóng cho người lao động bằng tiền . Điều này bạn cũng đồng nghĩa với việc củng cố nguồn nhân lực của mình một cách ổn định lâu dài.

2. Đối với người lao động mà bên chị Trang muốn cho thôi việc.
Đối thoại : Trao đổi cụ thể với người lao động để thỏa thuận mức bồi thường phù hợp ( Hỗ trợ từ 1 - 2 tháng lương, thanh toán toàn bộ tiền BHXH, phép ... tương ứng mà người lao động chưa được hưởng đầy đủ trong thời gian làm việc )
Nhớ lập biên bản thỏa thuận, khuyến khích người lao động tự viết đơn xin nghri việc và ra quyết định đàng hoàng .

Mong chị tìm được giải pháp tốt nhất có thể.