Mình có một số kinh nghiệm trong giải quyết việc sa thải, kỹ luật, kiện tụng nhân sự....Xin trả lời bạn ngắn gọn:

- Trường hợp này Phòng nhân sự không thể đưa ra quyết định đình chỉ nếu trong quy định của công ty không có nêu nội dung như bạn đề cập. Do vấn đề này mang tính chất xung đột cá nhân và nằm ngoài phạm vi quản lý của công ty.
- Quyết định đình chỉ công tác (nếu đủ lý do hợp lý) sẽ được Phòng nhân sự ký chỉ khi có văn bản ủy quyền chính thức của TGĐ đối với GĐ Nhân sự. Nếu không thì TGĐ ký.

Một vài phân tích mở rộng theo những hướng thinhk out of the box

Giả định phổ biến: Phàm đi làm ai cũng muốn có một công việc ổn định, mình hoàn thành tốt công việc, được đánh giá cao và được mọi người tin tưởng, giúp đỡ, dạy bảo nếu mình chưa giỏi. Tôi nghĩ bạn hiểu được tâm lý chung này.

Trước hết mong bạn Trang và Phòng nhân sự hãy nghĩ đến kết quả mà mình muốn trong trường hợp này. Đó có phải là đình chỉ và tiến tới sa thải người ta hay không (mặc dù anh này chưa phạm lỗi gì trong công việc) hay Phòng nhân sự muốn tìm kiếm một giải pháp để người này vẫn hoàn thành tốt công việc của mình. Để không khéo thì lợi bất cập hại.

Phòng nhân sự có nghĩ đến giải pháp để bạn này thay đổi, sống tốt hơn và vẫn hoàn thành tốt công việc của mình
Cách tiếp cận này ít rủi ro, nhân văn và phát triển hơn, đúng không Trang?
Và đương nhiên người làm được viêc này thì chính là một Leader giỏi (cơ sở để đánh giá năng lực cấp quản lý hoặc tiềm năng quản lý).

Cách tiếp cận như cách bạn nói có thể sẽ gây ra mâu thuẩn, hậu quả không mong muốn (Luật lao động nước ta bảo vệ người lao động rất kỹ, rất chặc, nếu bạn làm không tốt khâu này dẫn đến kiên tụng, và đa phần các kết quả là Công ty thua hết. Đó là một rủi ro mà bạn cần để tâm. Nếu thua kiện Phòng nhân sự sẽ mất rất nhiều uy tín) và quan trọng hơn Phòng nhân sự đã đánh mất cơ hội để thực hiện chức năng chức năng giáo dục, đào tạo và phát triển nhân sự cho.

Nếu bạn muốn giải quyết theo hướng thứ 2 thì mình sẽ đóng góp một vài gợi ý dựa trên kinh nghiệm nhỏ mà mình đã xử lý trước kia. Nếu hướng giải quyết như cách 1 bạn nêu ra thì mình không giúp được.
Thân!

PS:
Thiết nghĩ đây là một tình huống hay. Có liên quan về tình lẫn về lý. Mặt "tình" là điều mà mình thường nhận được phản hồi từ người khác chê phòng nhân sự nhiều trong bối cảnh hiện tại. Mong các anh chị khác cùng tham gia đóng góp ý kiến nhé.

Cảm ơn anh

Có thể em mô tả chưa đủ về cá nhân lao động này, em xin bổ sung như sau:
- Hồ sơ giấy tờ cơ bản yêu cầu bổ sung khi vào làm việc luôn khất với rất nhiều lý do.
- Chửi tục trong giờ làm việc và trước mặt đồng nghiệp.
- Mối quan hệ đồng nghiệp không tốt đẹp.
- Xử lý vấn đề bên ngoài không khéo léo dẫn đến phạt hành chính.
=> Sự việc xô xát bên ngoài chỉ là 1 giọt nước tràn ly và căn cứ rõ ràng về thái độ ứng xử chưa được đàng hoàng của nhân viên này. Đặc biệt nhân viên còn thường xuyên nắm giữ tài sản của công ty. Vì vậy, em mới nghĩ đến phương án đình chỉ công việc tránh rủi ro.

- Trường hợp này Phòng nhân sự không thể đưa ra quyết định đình chỉ nếutrong quy định của công ty không có nêu nội dung như bạn đề cập. Do vấn đề này mang tính chất xung đột cá nhân và nằm ngoài phạm vi quản lý của công ty.
=> Vậy, em rất thắc mắc nếu trong trường hợp người lao động vi phạm các vấn đề hành chính, pháp luật bên ngoài, phía công ty sẽ phải làm gì?

- Quyết định đình chỉ công tác (nếu đủ lý do hợp lý) sẽ được Phòng nhân sự ký chỉ khi có văn bản ủy quyền chính thức của TGĐ đối với GĐ Nhân sự. Nếu không thì TGĐ ký.
=> Vấn đề này em hoàn toàn đồng ý. Nhưng hiện tại Giám đốc bên em đi công tác nước ngoài nên em rất phân vân.

Một vài phân tích mở rộng theo những hướng thinhk out of the box

Giả định phổ biến: Phàm đi làm ai cũng muốn có một công việc ổn định, mình hoàn thành tốt công việc, được đánh giá cao và được mọi người tin tưởng, giúp đỡ, dạy bảo nếu mình chưa giỏi. Tôi nghĩ bạn hiểu được tâm lý chung này.
Trước hết mong bạn Trang và Phòng nhân sự hãy nghĩ đến kết quả mà mình muốn trong trường hợp này. Đó có phải là đình chỉ và tiến tới sa thải người ta hay không (mặc dù anh này chưa phạm lỗi gì trong công việc) hay Phòng nhân sự muốn tìm kiếm một giải pháp để người này vẫn hoàn thành tốt công việc của mình. Để không khéo thì lợi bất cập hại.

=> Thật sự do em luôn nghĩ đến tâm lý này nên em đã liên hệ công an xã để xác minh sự việc chính xác. Từ trước nay công ty em đã có trường hợp sa thải người lao động khi họ có những vấn đề chưa minh bạch, bản thân em thấy điều này về lý thì đúng nhưng về nhân tính thì chưa được thuyết phục. Vì vậy riêng trường hợp này em tham khảo các anh chị cũng như tìm hiểu thêm để xử lý sao cho thỏa đáng cũng như không làm thiệt hại, rủi ro cho công ty.

Phòng nhân sự có nghĩ đến giải pháp để bạn này thay đổi, sống tốt hơn và vẫn hoàn thành tốt công việc của mình. Cách tiếp cận này ít rủi ro, nhân văn và phát triển hơn, đúng không Trang?
Và đương nhiên người làm được viêc này thì chính là một Leader giỏi (cơ sở để đánh giá năng lực cấp quản lý hoặc tiềm năng quản lý).
=> Dù biết "Giang sơn dễ đổi bản tính khó rời" nhưng với những nhân viên này, ngay từ lúc vào công ty, bên em đã dùng 1 số biện pháp (nhắc nhở, động viên,...) để mong bản thân NLĐ cũng như công việc tốt hơn.
Em nghĩ tất cả những người làm nhân sự, quản lý đều đặc biệt mong muốn thay đổi tích cực cả tư duy và hành vi của NLĐ hướng đến mục tiêu chung. Và em cũng không ngoại lệ!


Cách tiếp cận như cách bạn nói có thể sẽ gây ra mâu thuẩn, hậu quả không mong muốn (Luật lao động nước ta bảo vệ người lao động rất kỹ, rất chặc, nếu bạn làm không tốt khâu này dẫn đến kiên tụng, và đa phần các kết quả là Công ty thua hết. Đó là một rủi ro mà bạn cần để tâm. Nếu thua kiện Phòng nhân sự sẽ mất rất nhiều uy tín) và quan trọng hơn Phòng nhân sự đã đánh mất cơ hội để thực hiện chức năng chức năng giáo dục, đào tạo và phát triển nhân sự cho.

=> Em hiểu được tính nghiêm trọng của vấn đề này, nên em rất mong có sự hỗ trợ của các anh chị. Bản thân em cũng tuyển dụng, nên hơn ai hết em cũng không mong muốn sa thải bất cứ 1 nhân viên nào => áp lực lại tuyển dụng và mất công đào tạo nhân viên,....

Một lần nữa em cảm ơn anh rất nhiều ạ! Tình huống nghe tưởng đơn giản mà e thấy cũng vô cùng gian nan.

Chào bạn

Mình đọc đi, đọc lại mà chưa cảm nhận được bạn này (NLD) rất có lỗi. Nếu có lỗi về hành vi thì tại chỗ ở, về thái độ thì phần giao tiếp với những người xung quanh có phần thô lỗ (có thể là vậy), không biết từ "chửi" như bạn nói là chửi thề, hay chửi nhau gây hấn, mất đoàn kết

Về luật, bạn cứ căn mà áp dụng điều 129, điều quan trọng là bạn phải chứng minh được như luật nói để bạn áp dụng nó
Mình chưa thấy bóng dáng của tổ chức công đoàn trong email của bạn mình cũng băn khoăn
Không có 1 lý do hợp lý để giải thích bộ phận Nhân sự có quyền đình chỉ NLD mà khi chưa có giấy ủy quyền của người có tên trong giấy phép kinh doanh về trách nhiệm đó.

Về phần bạn nói giữ tài tải công ty thì mình đi tiếp điều 130, thiết nghĩ muốn ngăn ngừa rủi ro thì mình lược bớt "tài sản" chỗ bạn ấy nếu cần (một số vị trí công việc đặc thù cần những phẩm chất phù hợp và cần thiết). Cũng không hẳn "nhứ, hù" người ta bằng cách đình chỉ (việc nên tránh)

Có gì các anh chị khác cùng chia sẻ thêm cùng bạn nhé

Em cảm ơn anh rất nhiều, vì việc cần nên em rất mừng khi có sự chia sẻ từ anh chị!

Mình đọc đi, đọc lại mà chưa cảm nhận được bạn này (NLD) rất có lỗi. Nếu có lỗi về hành vi thì tại chỗ ở, về thái độ thì phần giao tiếp với những người xung quanh có phần thô lỗ (có thể là vậy), không biết từ "chửi" như bạn nói là chửi thề, hay chửi nhau gây hấn, mất đoàn kết
=> NLĐ này chửi thề và có thái độ gây mất đoàn kết (dọa đánh nhau) anh Tú ạ! Thực sự em cũng rất muốn hỏi nếu trong công ty anh/ chị có trường hợp này, anh/ chị sẽ xử lý như thế nào? Nếu chỉ đang phân tích về vấn đề thì việc đình chỉ hay sa thải NLĐ này sẽ rất rất vô lý. Vấn đề còn liên quan đến tinh thần của những NLĐ khác, làm việc với 1 người có 1 số thái độ không tốt sẽ khiến họ khó chịu và dè chừng.

Về luật, bạn cứ căn mà áp dụng điều 129, điều quan trọng là bạn phải chứng minh được như luật nói để bạn áp dụng nó
=> Trước khi nhờ sự trợ giúp của các anh chị, em đã tham khảo điều 129 rất kỹ, và em thấy nó rất chung chung, chưa mang tính thực tế nhiều anh ạ. Đặc biệt là trong trường hợp này.

Mình chưa thấy bóng dáng của tổ chức công đoàn trong email của bạn mình cũng băn khoăn
=> Công ty em quy mô nhỏ nên công đoàn chưa thật sự có vai trò, tất cả về vấn đề lao động do bên nhân sự và lãnh đạo quyết định. Công đoàn chỉ tham gia vào chế độ phúc lợi, nên trường hợp này không có sự tham gia của công đoàn.

Không có 1 lý do hợp lý để giải thích bộ phận Nhân sự có quyền đình chỉ NLD mà khi chưa có giấy ủy quyền của người có tên trong giấy phép kinh doanh về trách nhiệm đó.
=> Em đồng ý với quan điểm này, tức là quyết định sẽ phải có xác nhận của cấp lãnh đạo

Về phần bạn nói giữ tài tải công ty thì mình đi tiếp điều 130,
=> Cảm ơn anh rất nhiều, em đã tham khảo điều 130. Nhưng vì mong muốn "làm chuồng trước khi mất bò" và việc tìm người lao động bồi thường sẽ tốn rất nhiều thời gian và công sức (bên em đã có trường hợp như vậy)

thiết nghĩ muốn ngăn ngừa rủi ro thì mình lược bớt "tài sản" chỗ bạn ấy nếu cần (một số vị trí công việc đặc thù cần những phẩm chất phù hợp và cần thiết). Cũng không hẳn "nhứ, hù" người ta bằng cách đình chỉ (việc nên tránh)
=> Việc lược bớt/ không cho nắm giữ tài sản công ty đồng nghĩa với việc bạn này dừng công việc anh ạ. Vì vậy nên em mới nghĩ ra phương án đình chỉ. Vì đình chỉ này chưa thật sự thuyết phục và có tâm nên em mới cần ý kiến của các anh/ chị, chứ không hề có mục đích là "nhứ, hù", bản thân em cũng là 1 lao động giữa tập thể, nên em hiểu và luôn cố gắng tránh những việc này.

Một lần nữa em rất cảm ơn anh chị! Để đảm bảo, tránh rủi ro cho công ty cũng như không vô lý với NLĐ, thật sự rất đau đầu ạ!