Em ủng hộ ý tưởng xây dựng chương trình này ạ. Mong mọi người đóng góp ý kiến hỗ trợ thật nhiệt tình.
Thân.

Công ty mình cũng như thế, ý tưởng bạn hay vậy, có thông tin gì share cho mình với, thanks mọi người

Dear mọi người

Bên mình cũng đã từng tiến hành khảo sát bằng cách hỏi trực tiếp mọi người những câu hỏi dưới đây

Mọi người tham khảo nhé

1. Hãy nói cho tôi biết công việc hiện tại mà bạn đang phụ trách
2. Ai là quản lý trực tiếp của bạn, hiện tại bạn báo cáo cho ai và hình thức báo cáo ntn
3. Bạn có thấy happy với công việc hiện tại
4. Theo bạn, ở cty chúng ta vấn đề gì cần được quan tâm nhất
5. Bạn mong muốn điều gì ở cty chúng ta và bạn có yêu cầu đặc biệt gì không?

Xin hết ạ.

Đó là thực trạng của bất kỳ công ty nào nếu chưa có một hệ thống chính sách cụ thể.

Người lao động đi làm việc mục tiêu duy nhất của họ là thu nhập (bao gồm lương và một tá các khoản phụ cấp, thưởng...). Thu nhập không đáp ứng không được, thu nhập cao hoặc thấp mà không có chính sách nhất thống để công bằng hóa nghạch bậc cũng không song... hàng tá các vấn đề mà những người làm nhân sự như chúng ta có thể nhìn ra, có thể giải quyết rất nhanh và rất tốt. Tuy nhiên muốn làm thì phải có điều kiện tối thiểu và duy nhất như sau:

* CÓ MỘT ÔNG CHỦ LÀ MỘT NHÀ QUẢN LÝ THỰC SỰ" hoặc ông chủ có cái nhìn xa và rộng trong vấn đề nhân sự và những lợi ích của nó đối với doanh nghiệp.

Với mình thì mình thường giải quyết cái "tổ quạ" đó như sau:
1. Dành 1-3 tháng trực tiếp làm việc với người lao động thuộc các bộ phận và có các công việc đặc thù khác nhau (tùy theo quy mô).
2. Rà soát tất cả các quy trình, quy chế, quy định, chính sách... và chỉnh sửa nó logic, thống nhất và hướng tới mục tiêu " Tất cả NLĐ thực hiện theo nội quy lao động".
3. Trình chính sách lương, phúc lợi sau khi đã điều chỉnh (tăng hoặc giảm) một cách thống nhất và phù hợp nhất đối với từng bộ phận, từng mảng, từng vị trí cụ thể (việc này sẽ rất khó nếu không thống nhất được và thiếu sự ủng hộ từ các Trưởng bộ phận).
4. Phân loại lao động theo dựa theo tiêu chí: " tinh thần hợp tác với người sử dụng lao động" và " trình độ học vấn".
5. Xây dựng các file đào tạo về: Văn hóa Công ty; Nội quy lao động (tích hợp các chính sách phúc lợi); Các buổi nói chuyên chuyên đề; Nội dung team building (các file này phải có người đào tạo tương đối chuyên nghiệp và mục tiêu nhắm vào cái tổ quạ đó).
6. Tổ chức đào tạo và triển khai các hoạt động xây dựng tinh thần làm việc, sáng tạo, đoàn kết... Bạn hãy là những nhân tố của tập thể (Chủ tịch Công đoàn, người đại diện tập thể...)
7. (Một việc bắt buộc phải làm). Sa thải hoặc cho nghỉ từ 0,5 - 2 %. Hãy phân loại CBCNV trong thời gian bạn thực hiện các bước trên bằng việc ghi chép đầy đủ các hành vi và tâm lý của họ. Trước khi làm việc này bạn phải tạo ra được một làn sóng âm ỉ trong nội bộ công ty: "Ban lãnh đạo công ty đang thực hiện rà soát CBCNV sau cải cách, những người thực sự không thay đổi sẽ phải chia tay con thuyền chung". Hiệu quả của việc này sẽ phát triển theo cấp số nhân cho hiệu quả của việc bạn cải cách chính sách và áp dụng hình thức đào tạo nội bộ

Như mình đã nói ban đầu. Nếu không có người chủ có tầm nhìn và coi trọng lợi ích từ công tác nhân sự thì bạn sẽ phải lựa trọn. Một là sống chung với tổ quạ, hai là đi ra khỏi nó. Nếu chủ của bạn sãn sàng cùng bạn làm thì điều duy nhất bạn làm là hãy nói với ông ấy chi tiền cho tôi đi và bạn hãy chi cho thật tiết kiệm và tối ưu hóa nó.

Mình đang phải chọn lựa :"Sống chung với tổ quạ" tuy nhiên mình vẫn đang cố gắng tận dụng những gì có thể để biến dần tổ quạ thành tổ chim bói cá và từng bước biến tiếp nó thành tổ chim sâu rồi thành tổ chim bồ câu nếu có thể. Với những tâm tư của mình đồng cảm với bạn nên mình chia sẻ với bạn một chút. Hy vọng bạn sẽ tìm ra phương pháp phù hợp cho riêng bạn và công việc của bạn. Chúc bạn thành công!

P/S: Chúng ta và kể cả các con chúng ta khi sinh ra đã được các đấng sinh thành và xã hội này dậy rằng: Con cố gắng ăn cho nhiều, lớn mau còn đi học. Khi đi học thì được dăn rằng : Cố gắng học cho giỏi để sau này có một công việc tốt lương cao. Tóm lại là từ khi sinh ra chúng ta làm gì, ăn gì, nghĩ gì cũng đều được hướng tới mục tiêu là có nhiều tiền. Vì thế hãy tận dụng "tâm lý tiền lương" khi bạn làm những công việc có tính chất làm thay đổi thực trạng.

Trân trọng!

Gửi cả nhà,

Công ty em thì gộp phần khảo sát tâm tư nguyện vọng nghề nghiệp và mức độ hài lòng công việc vào bản đánh giá phát triển cá nhân (PDR). Các sếp thực hiện 6 tháng 1 lần, đồng bộ từ công nhân đến cấp quản lý. Các anh/chị tham khảo theo file đính kèm nhé.

Thân ái,

Chào chị,

Em rất ủng hộ ý tưởng của chị đối với tình trạng của Công ty hiện tại của chị và hướng giải quyết của anh Nghia Dang Van.
Theo em, trước khi chị đưa bản khảo sát tâm tư và nguyện vọng tới NLĐ thì nên thống nhất trước chủ trương với lãnh đạo bên chị về mức độ mà lãnh đạo bên chị có thể đáp ứng để giải quyết cho những bất mãn của NLĐ. Nếu không, việc chị khảo sát xong và không thay đổi được gì để giải quyết những bất mãn của NLĐ thì có thể còn làm cho mọi việc tồi tệ hơn.

Thân!

Dear all,

Theo quan điểm cá nhân, việc này nếu hệ thống hóa bằng "Form" sẽ rất khó đạt hiệu quả như mong đợi. Cách làm bên em là thường xuyên đi "thị sát" tới nơi làm việc. Người thực hiện sẽ là đích thân Tổng, TP HCNS, PGĐ kỹ thuật khi có thể. Cơ chế "dân chủ" cho phép Công nhân, kể cả nhóm lao động thời vụ, LĐPT cũng có quyền nói lên tiếng nói khi cảm thấy quyền lợi cá nhân bị xâm phạm, chế độ phúc lợi chưa tương xứng. Bản thân BLĐ, TP HCNS cũng phải khách quan, biết lắng nghe, biết phân tích và sàng lọc thông tin để có hành động can thiệp kịp thời. Mình cảm thấy nguồn thông tin mình thu được rất tích cực và phong phú bằng cách này từ chính lời nói, thậm chí bằng đơn từ của CBCNV.

Làm nhân sự điều quan trọng là cần linh hoạt, sáng tạo phù hợp với môi trường, đối tượng, vấn đề để đạt cái mình cần chứ không nên "chuẩn" ở các khâu, cách làm, form đặt vấn đề

P/s: Thậm chí, ở bên mình nhiều vụ việc ngay cả trước mặt mình, trước mặt TGĐ mà công nhân vẫn dám lên tiếng phê bình P.HCNS hay quản lý trực tiếp của họ những việc làm không tốt. Bản thân mình hay quản lý bị phê bình phải thực sự thẳng thắn nhìn nhận những thiếu sót hoặc phân tích cho họ hiểu rõ lý do không làm tốt, lý do họ chưa hiểu quyết định/hành động mà họ đang đánh giá "không tốt".