Lựa chọn được một hệ thống lương thích hợp là vấn đề rất quan trong đối với bạn. Có 4 bước cho việc thiết lập một hệ thống lương, đó là:

1. Phân tích công việc

2. Đánh giá công việc

Bản chất của việc đánh giá công việc là đo lường giá trị và tầm quan trọng của mỗi loại hình công việc liên hệ với các công việc khác trong công ty nhằm mục đích xác định mức lương và mức độ chênh lệch về lương. Giá trị của công việc được xác định dựa vào cả điều kiện bên trong và bên ngoài. Đánh giá công việc quan tâm đến công việc, chứ không phải con người thực thi công viêc đó. Mục tiêu của đánh giá công việc bao gồm:
* Sắp xếp các vị trí vào các nhóm thích hợp
* Cân đối giữa các nhân viên mới, khuyến khích nhân viên
* Tạo sự linh hoạt hợp lý trong việc phù hợp với những thay đổi trong hệ thống chi trả
* Tạo lập một hệ thống kế toán và ngân sách cho công tác nhân sự
* Bảo đảm là việc trả lương giữa các hệ thống khác nhau không vuợt khỏi các mức quy định

Quá trình đánh giá công việc bao gồm:

* Lựa chọn công việc được xếp loại
* Cung cấp bản mô tả công việc
* Lựa chọn người đánh giá
* Sử dụng phương pháp xếp loại
* Đưa ra bản hướng dẫn áp dụng cho các mức xếp loại khác nếu không có tiêu chí riêng
* Xếp loại công việc (sử dụng một trong những phương thức khác nhau)
* Tổng hợp việc xếp loại

3. Xếp loại công việc

Xếp loại công việc là quá trình phân loại các nhóm công việc thành các loại lao động theo mức độ quan trọng của năng lực và các yêu cầu về kiến thức cơ bản của họ. Phân loại các nhóm công việc riêng rẽ mà yêu cầu kiến thức giống nhau được gọi là phân loại công việc.

4. Định giá cho công việc – thiết lập mức lương

Đây là quá trình xác định cho mỗi mức lương, đưa ra một sự khác biệt về tiền lương một cách hợp lý: khác biệt về các yêu cầu về khả năng, về kiến thức, khác biệt trong việc thực thi và độ tin cậy của các cá nhân. Để thực hiện định giá cho công việc, ban cần xem xét những nhân tố dưới đây:
* Cạnh tranh về lương
* Các yêu cầu về mặt pháp lý
* Chi phí cho cuộc sống
* Năng suất lao động
* Khả năng chi trả
* Các nhân tố phi kinh tế như là thâm niên công tác

Để thiết lập một hệ thống lương thích hợp, bạn cần:

* Chấp nhận một thực tế là sẽ có chi phí đi kèm
* Tránh được phần lớn các vấn đề tiềm ẩn với cách tiếp cận có hệ thống, vào thời điểm thích hợp
* Có sự tham gia của đội ngũ nhân viên hoặc đại diện từ phía họ càng nhiều càng tốt, thường là thông qua buổi trao đổi nhóm làm việc
* Xem xét lại những lý do dẫn đến những thay đổi và tìm lời khuyên từ bên trong và bên ngoài công ty . Nếu cần có thể tìm lời khuyên từ các chuyên gia
* Không loại bỏ hệ thống hiên tại – tổ chức các buổi thảo luận để giúp tổ chức duy trì những điểm tốt và thay đổi những gì chưa tốt
* Xác định hệ thống mới nào cần được thực hiện – nó có mối liên hệ với mục tiêu tổng thể của công ty như thế nào?
* Xem xét hệ thống mới nào là phù hợp nhất đối với tổ chức, bao hàm cả có và không có sự thay đổi
* Những thay đổi đối việc chi trả làm cho nhân viên lo lắng, vì vậy một hệ thống mới cần đơn giản và có được sự đồng thuận của đội ngũ nhân viên và đại diện của họ
* Chuẩn bị các bước cẩn thận bằng các chỉ dẫn tường tận cho đội ngũ nhân viên và bộ phận quản lý. Tìm ra bất ký thay đổi gì đối với sự chênh lệch về lương và tính tương đối.

Tóm lại, các bước chính để xây dụng một hệ thống thang bảng lương bao gồm:
Bước 1: Đọc mô tả công việc các chức danh
Bước 2: Xác định các tiêu chí chấm điểm công việc
Bước 3: Xác định thang điểm các tiêu chuẩn
Bước 4: Chấm điểm các công việc
Bước 5: Xác định số ngạch
Bước 6: Xác định số bậc
Bước 7: Hình thành thang bảng lương