Thay đổi chính sách tiền lương có ảnh hưởng lớn đến tâm lý, lợi ích và quan hệ của mọi người lao động. Do tính nhạy cảm và ảnh hưởng rộng như vậy nên việc cải tiến cần thực hiện hết sức thận trọng, hài hòa lợi ích, bài bản, quyết liệt và đi đến tận cùng vấn đề. Có như vậy, việc cải tiến mới đạt được mục đích là xác lập lại ”sự công bằng”, đảm bảo “tính cạnh tranh” và “tính tường minh” trong tiền lương.
Dưới đây là một số sai lỗi cần tránh trước và trong quá trình cải tiến tiền lương:

1. Không rõ hiện trạng và mục tiêu cải tiến

Nhiều doanh nghiệp than phiền tiến hành cải tiến chính sách lương nhiều lần nhưng chả đi đến đâu, không ban hành được, thậm chí sau một hồi tranh cãi lại quay về như cũ. Tại sao lại như vây? Nguyên nhân ở đây là các vấn đề bị nhận diện chủ quan, phiến diện. Mục đích, mục tiêu, trọng tâm cải tiến được xác định không trúng và không đúng điều mà cả người lao động và sử dụng lao động mong muốn. Việc nhận diện thực trạng mới chỉ ở góc độ chủ quan, cảm tính ở một vài cá nhân, mà thiếu sự khảo sát, phân tích một cách toàn diện, khoa học. Chính vì thế, phương án đưa ra không giải quyết toàn diện được các vấn đề tồn tại, mâu thuẫn, trên cơ sở những tiêu chí và luận cứ xác đáng.

Khuyến nghị ở đây là trước khi cải tiến, chúng ta cần tiến hành khảo sát, đánh giá một cách toàn diện các vấn đề tồn tại, bất cập trong chính sách trả lương hiện hành. Những bất đồng, mâu thuẫn và mong muốn từ các bên (người lao động và sử dụng lao đông); các cấp (quản lý và nhân viên); các phía (bộ phận/phòng ban) được lắng nghe, nhận diện đầy đủ. Từ đó, định hướng và mục tiêu cải tiến được xác định và thảo luận thống nhất như một “đầu bài rõ ràng và cụ thể” cho việc cải tiến.

2. Quá chú trọng vào học thuật

Việc cải tiến tiền lương trong nhiều trường hợp rơi vào tình trạng dở dang, đầu voi đuôi chuột hoặc nghe thì hay nhưng không áp dụng được vào thực tế. Vì sao vậy? doanh nghiệp quá chú trọng và tốn kém nhiều thời gian, tiền bạc, công sức để tìm kiếm các mô hình này, phương pháp kỹ thuật kia, tập huấn, đào tạo liên miên v.v.. nhưng lại không nghiên cứu kỹ và vận dụng sát với điều kiện thực tiễn của doanh nghiệp.

Bản chất vấn đề cải tiến là thiết lập lại mức và cách chi trả tiền lương - cho giá cả của sức lao động. Do đó, điều kiện then chốt ở đây là cần hiểu đúng về thực tế công việc kinh doanh và mối quan tâm, nguyện vọng của người lao động và sử dụng lao động. Từ đó, đưa ra các biện pháp cải tiến cụ thể, hài hòa lợi ích và quan trọng là được người lao động ủng hộ. Các kỹ thuật và phương pháp chỉ giúp cho ta có cách tiếp cận logic về vấn đề cần giải quyết chứ không giải quyết được mọi vấn đề thực tiễn. Hết sức tránh coi phương pháp này, mô hình kia là “chiếc đũa thần” để giải quyết mọi vấn đề của quản lý.

3. Không cam kết và quyết tâm đi đến tận cùng vấn đề

Nhiều bộ phận nhân sự than phiền về sự dở dang của việc cải tiến tiền lương tại doanh nghiệp mình. Họ cho rằng lãnh đạo và nhóm cải tiến mới chỉ dừng lại ở việc giới thiệu, thuyết trình phương pháp và làm ví dụ. Việc giao cho họ triển khai áp dụng mô hình, phương pháp đó vào thực tiễn trả lương là làm khó họ và rằng nhóm cải tiến chưa làm tròn trách nhiệm.

Cải tiến tiền lương là vấn đề nhạy cảm vì nó động chạm đến lợi ích của tất cả người lao động trong doanh nghiệp. Do đó, nhóm cải tiến cần phải cam kết và theo đến tận cùng vấn đề cho đến khi mục tiêu dự án đạt được. Cụ thể, nhóm cải tiến cần phải nghiên cứu để hiểu và đánh giá được từng chức danh công việc, đưa ra và phân tích ưu nhược điểm của các phương án khác nhau cho từng vấn đề như: bao nhiêu nhóm lương? Bậc lương? Mức lương bao nhiêu là hợp lý? Giãn cách và mối quan hệ tương quan giữa các chức danh? Xếp lương cho từng người thế nào? Ai giảm? Ai tăng? Vì sao và giải pháp để xử lý hài hòa lợi ích….v..v ..cho đến khi chính sách tiền lương được ban hành và nhận được sự ủng hộ của tập thể người lao động.

4. Kỳ vọng quá nhiều vào việc cải tiến

Nhiều lãnh đạo kỳ vọng và coi việc cải tiến tiền lương là “chiếc đũa thần”, là “phương thuốc bách bệnh” cho các vấn đề quản lý. Ví dụ như mong muốn qua đó sẽ phải tăng năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc một cách rõ rệt. Quan điểm đó gây áp lực rất lớn đến bộ phận nhân sự và đội ngũ quản lý cấp trung, dẫn đến việc không dám đề xuất và triển khai cải tiến quyết liệt, do sợ thất bại, né tránh trách nhiệm v..v.

Có một quy luật ”Lương thấp, năng suất giảm – Lương cao, năng suất chưa chắc tăng”. Việc đòi hỏi tăng lương là phải tăng năng suất mà thiếu đi các biện pháp khác như cải tiến công nghệ, nâng cao năng lực quản lý, kỷ luật lao động v..v là điều bất hợp lý. Lưu ý rằng điều quan trọng nhất của cải tiến tiền lương là thiết lập lại sự hợp lý và công bằng trong việc trả lương. Từ đó, để tiền lương phát huy vai trò “thu hút, gìn giữ và phát huy” nguồn nhân lực, thúc đẩy tăng năng suất lao động...

5. Ngại va chạm, thiếu quyết đoán – Đẽo cày giữa đường

Việc cải tiến tiền lương kéo dài, gây tranh cãi, tâm lý chán nản do không có người đủ thẩm quyền, chịu trách nhiệm điều hòa, xử lý và ra các quyết định trong những thời điểm quan trọng. Vì sao vậy? Nguyên nhân ở đây là lãnh đạo không theo sát quá trình cải tiến hoặc biết nhưng không dám đối mặt với thực tế, ngại va chạm, sợ dư luận, sợ sai, sợ mất uy tín, v..v. dẫn đến tâm lý cầu toàn, dân chủ thái quá, dĩ hòa vi quý, trì hoãn, kéo dài. Điều đó dẫn đến tính hiệu quả và hiệu lực của chính sách mới không thể trở thành hiện thực.

Nhóm cải tiến cần xác định rõ những tác động tích cực và tiêu cực từ chính sách cải tiến là gì? Nhóm lao động nào được thụ hưởng? nhóm lao động nào bị tổn thương? Ngân sách có chịu được không? v..v. Từ đó, tham mưu lãnh đạo các phương án cho từng vấn đề thấu tình đạt lý. Đồng thời thực hiện các biện pháp vận động hành lang, tuyên truyền, phổ biến, tranh thủ sự đồng tình của các nhóm lao động, công đoàn. Không bao giờ có chuyện 100% người lao động hài lòng về tiền lương. Ai đó ví von “Tiền lương cũng là tấm chăn hẹp”, thế nên điều quan trọng là cần xác định đúng và lập luận, tuyên truyền đúng về sự thay đổi cần có trong chính sách tiền lương.

Nguồn Sưu tầm