Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên có quyền đầy đủ

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    99
    Tài liệu đã gửi
    88
    Tài liệu được mua
    7
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    38,270
    Tài khoản hiện có
    35 Xu

    Vai trò của nhà quản lý trong đánh giá nhân viên





    Khả năng phân tích và đánh giá của nhà quản lý

    Việc đánh giá quá trình làm việc của một nhân viên là công việc không hề dễ dàng xong không thể bỏ qua của các nhà quản lý. Đánh giá nhân viên cần được hiểu là một công việc mang tính xây dựng vì nếu nhà quản lý làm tốt công việc đánh giá thì họ sẽ hiểu được tâm tư nguyện vọng của nhân viên và hình thành cho nhân viên tác phong làm việc tích cực, có mục đích.

    Mọi đánh giá, nhận định của nhà quản lý phải có căn cứ, điều đó đòi hỏi không thể đánh giá theo trí nhớ, cảm tính đơn thuần mà các chứng cứ phải được ghi nhận lại rất cụ thể. Các căn cứ, chứng cứ đưa ra trong quá trình đánh giá phải đảm bảo đã được phân tích kỹ càng và đó là thông tin cần thiết được trao đổi với nhân viên.

    Thông qua buổi đánh giá, Nhà quản lý cần thu thập nhiều thông tin từ các nhân viên, nên tìm hiểu những suy nghĩ của họ về điều kiện, môi trường làm việc, cảm nhận của họ về những thay đổi trong Công ty..... Những câu trả lời này sẽ giúp bạn có thêm nhiều điều bổ ích và khám phá tâm tư, tình cảm của nhân viên mình.
    Có thể lập kế hoạch cải thiện với các nhân viên làm chưa tốt công việc. Nhà quản lý cần tìm hiểu xem cần hỗ trợ họ những gì để đạt mục tiêu công việc. Ðiều này tạo nên sự hợp tác giữa hai bên và rất quan trọng đối với các nhân viên làm việc không tốt vì họ biết là họ không đơn độc, bạn đang hợp tác với họ.
    Nhà quản lý cần nhất quán quan điểm trong khi đánh giá, nhất quán với những nhận định mà mình đưa ra.

    Nhà quản lý cần tránh những sai lầm gì?

    - Chỉ đánh giá nhân viên trên một phương diện, khía cạnh. Vd: chỉ đánh giá đến tâm lý làm việc không ổn định nhưng không xem xét đến các yếu tố khác tác động nên tâm lý làm việc đó...
    - Không đánh giá cả quá trình làm việc mà chỉ dựa vào những lần thực hiện công việc gần nhất để đánh giá.

    - Nhân nhượng trong việc đánh giá nhân viên sẽ xảy ra nhiều phiền toái. Việc nhân nhượng sẽ mang đến cho nhân viên kết quả đánh giá cao một công việc tầm thường và nhân viên này sẽ được khen thưởng. Nhưng những kết quả tương tự sẽ tiếp diễn trong công việc của họ vì nó không được đánh giá đúng, không được khuyến khích cải tiến.

    - Bỏ qua các sai lầm sẽ tạo ra nhiều rắc rối về tinh thần. Các nhân viên khá hơn ít có động cơ làm việc vì họ không thấy có sự khác biệt giữa phần thưởng của họ và những người làm tồi hơn. Thiếu nghiêm khắc sẽ dẫn tới việc nhân nhượng tuy nhiên quá khắt khe sẽ làm giảm động cơ làm việc của nhân viên và làm họ thất vọng. Họ sẽ bắt đầu nghĩ dù họ có làm gì đi nữa cũng không đạt được phần thưởng xứng đáng.
    - Không nên đánh giá bằng cách xoáy vào cá tính riêng. Nêu lên các tình huống cụ thể sẽ giúp nhà quản lý hướng vào hành vi hơn là các cá tính riêng của nhân viên.

    Tóm lại, các nhà quản lý phải nắm bắt được đặc thù của doanh nghiệp, phải xây dựng được các tiêu chuẩn đánh giá ổn định, xác định phương pháp đánh giá phù hợp. Khi tiến hành đánh giá, quan điểm phải nhất quán trong đó lấy yếu tố cải tiến hiệu quả làm việc của nhân viên làm trọng tâm thì ý nghĩa của cuộc đánh giá mới thực sự phát huy hết giá trị/
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+