Sự khác biệt giữa khung năng lực và bản mô tả năng lực

Theo anh KC thì :
I. Khung năng lực: là một bản mô tả về năng lực mà mỗi người , trong cương vị công tác của mình có thể hoàn thành nhiệm vụ được giao. Một KML nói chung chỉ ra yêu cầu về năng lực chung, năng lực cụ thể và những dễn giải chi tiết về năng lực cụ thể.
Năng lực chung: đó là những năng lực chung cho một vị trí công việc mà một người làm việc cần để đảm nhiệm và thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của mình. VD: năng lực về tư duy, năng lực chuyên môn, năng lực về tổ chức điều hành, năng lực về giao tiếp ứng xử... Một năng lực chung bao gồm một số năng lực cụ thể liên quan đến nhau.
Năng lực cụ thể: mo tả về những lĩnh vực, những mặt hoạt động chính mà một vị trí công tác phải thực hiện trong mỗi năng lực chung.
Những diễn giải về năng lực cụ thể: Mỗi năng lực cụ thể được diễn giải bằng một số mệnh đề để đảm bảo sự thống nhất về cách hiểu về mỗi năng lực.
KNL này đặc trưng cho mỗi công viêc hoặc nhóm công việc. KNL hợp lý giúp DN có thể lựa chọn, tuyển dụg, đao tạo và phát triển và có chế độ với người lao động theo cách phù hợp với tầm nhìn chiến lược và mục tiêu của DN.
PT NNL dựa theo KNL là phương pháp được áp dụng với ưu điểm:
+ Tập chung vào kết quả cuối cùng gắn với mục tiêu của DN và tạo ra thói quen chú trọng tới kết quả cần đạt được cho NLĐ.
+ XD kế hoạch phát triển NNL và kế hoạch hoạt động gắn liền với nhu cầu thực sự của DN.
+ Lựa chọn đúng người vào đúng công việc.
+ Đánh giá kết quả công việc và nhận biết được tiềm năng nhân lực của DN. Danh mực năng lực sẽ giúp cho DN nhìn rõ các yếu tố ảnh hưởng đênswj hoàn thành công việc thông qua việ thống nhất các tiêu chí đánh giá.
+ Định hướng nghề nghiệp cá nhận.
+ đào tạo và phát triển NLĐ có trọng điểm hơn.
II. Căn cứ để xây dựng khung năng lực:
- Mục tiêu chiến lược của DN trong từng giai đoạn.
- Yêu cầu cụ thể của công việc.

Còn theo em tìm hiểu thì: (bên quantri.com)
--Bản miêu tả công việc là một văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị trí làm việc cụ thể.
--Từ mục tiêu kinh doanh về khung năng lực của doanh nghiệp, ta xây dựng lên cơ cấu tổ chức bộ máy (gồm những phòng, đơn vị nào); mô tả chức năng, nhiệm vụ của từng phòng, đơn vị trong cơ cấu; tiếp tục phân công việc (gom nhóm công việc liên quan) cho từng vị trí công việc trong phòng, đơn vị đó, được gọi là Bản mô tả công việc (Job Description);ứng với mỗi vị trí công việc sẽ có một bản yêu cầu trình độ tối thiểu cần có (kiến thức, kỹ năng, ...) để có thể hoàn thành được công việc, gọi là Bản tiêu chuẩn chức danh (Job Specification). Quá trình này gọi là phân tích công việc, tái phân tích theo tình hình, mục tiêu kinh doanh của đơn vị bạn; việc này rất phức tạp, đòi hỏi nhiều kiến thức, kỹ năng, với vài dòng, vài trang tài liệu khó có thể làm được.
--Sau khi có được cái "Khung công việc" như trên, ta đem từng con người thực xếp vào từng vị trí; tất nhiên trước khi "bốc và thả nhân lực", ta phải có một quá trình đánh giá để xem "ai - phù hợp - vị trí nào". Hiện nay có mô hình đánh giá năng lực nhân viên gọi là ASK (Attitude - Skill - Knowledge) thông qua 3 tiêu chí Thái độ - Kỹ năng - Kiến thức.
Như vậy:
So sánh giữa ASK và JS ta sẽ thấy :
- Nếu ASK > JP : nói chung là OK, nếu >> Ta đang lãng phí nguồn lực rồi đó.
- Nếu ASK = JP : không có gì phải nói.
- Nếu ASK < JP : bạn chọn sai hoặc nhân viên thiếu năng lực rồi, cần phải đào tạo hoặc chọn vị trí khác, ...vv.
Nguyên tắc chọn nhân sự vào một vị trí cụ thể là chọn người phù hợp nhất chứ không phải là người giỏi nhất (lãng phí). Có rất nhiều tiêu chí đánh giá năng lực ứng với 3 chữ A.S.K nêu trên.

(St)