Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Jun 2014
    Đang ở
    HCM city
    Bài viết
    94
    Tài liệu đã gửi
    94
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    74,804
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Mục tiêu SMART - Cách hiểu cụ thể hơn, Hiểu cụ thể, rõ ràng hơn về mục tiêu SMART





    Mục tiêu SMART - Cách hiểu cụ thể hơn.

    1. Cụ thể - Specific
    Ví dụ mục tiêu "Đến làm việc đúng giờ hơn" có nghĩa là bạn có thể đến phòng ăn để uống một tách trà và chỉ đến đúng giờ 2, 3 lần / tuần vẫn ổn? Nhưng nếu bạn đưa ra mục tiêu cụ thể "Có mặt tại văn phòng vào lúc 8 giờ sáng hàng ngày" thì nhân viên của bạn biết chính xác nơi họ cần có mặt và khi nào cần phải có ở đó.

    2. Có thể đo lường được – Measurable
    Ví dụ mục tiêu "Tôi muốn làm nhiều dự án hơn nữa" không nhằm đạt bất kỳ mục đích nào. Nó không đo lường được và không chỉ cho bạn biết khi nào thì mục tiêu đó đạt được. Nhưng nếu như mục tiêu "Tôi sẽ thực hiện một dự án xây dựng KPIs được hoàn thành vào cuối năm nay" thì nó cho bạn biết bạn cần làm gì? bạn có thực hiện dự án đó thành công hay không và khi nào thì bạn kết thúc dự án đó.

    3. Khả thi – Attainable
    Mục tiêu khả thi đôi khi gây nhầm lẫn với mục tiêu thực tế. Mục tiêu khả thi là mục tiêu bạn có đủ kiến thức chuyên môn và kỹ năng để thực hiện nó. Ví dụ mục tiêu "Tôi sẽ trở thành Giám đốc nhân sự vào năm tới" trong khi bạn đang là một nhân viên hành chính nhân sự có 1 năm kinh nghiệm. Nhưng với kiến thức và kỹ năng của mình, bạn có thể đặt mục tiêu "Tôi sẽ trở thành một chuyên viên hành chính nhân sự trong 2 năm tới".

    4. Thực tế - Realistic

    Mục tiêu không thực tế là mục tiêu không thể đạt được trong điều kiện thời gian và nguồn lực hạn chế. Ví dụ mục tiêu "Tôi sẽ hoàn thành việc đưa hệ thống đánh giá nhân viên vào áp dụng trong vòng 1 tháng". Bạn có đầy đủ kiến thức chuyên môn và kỹ năng để xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên nhưng bạn sẽ khó đạt được nó với thời gian hạn hẹp như vậy. Nhưng nếu như bạn đặt mục tiêu "Tôi sẽ xây dựng bản thảo lần 1 hệ thống đánh giá nhân viên trình Ban Lãnh đạo trong vòng một tháng" thì thực tế hơn nhiều.

    5. Có thời gian hoàn thành - Timeline
    Như một mũi tên cần trúng đích vào đúng lúc mà Ban lãnh đạo cần. Nếu như bạn thực hiện công việc rất tốt nhưng chậm tiến độ yêu cầu giống như bạn nấu một bữa ăn thịnh soạn cho một cái bụng không đói.

    Nguồn: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=81082
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+