Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Dec 2012
    Bài viết
    37
    Tài liệu đã gửi
    35
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    40,045
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Hệ thống đánh giá nhân sự: Trao đổi giữa các HR





    Hệ thống đánh giá nhân sự theo "lát cắt dọc" bao gồm toàn bộ quy trình đánh giá, phương pháp đánh giá, các bảng biểu mẫu đánh giá...
    Theo "lát cắt ngang" bao gồm 2 loại hình đánh giá là đánh giá năng lực và đánh giá thành tích (hay đánh giá mức độ hoàn thành công việc.
    Trong đó đánh giá năng lực chuẩn nhất dựa vào Từ điển năng lực của Công ty hoặc là tiêu chuẩn chức danh công việc. Việc đánh giá năng lực có mục tiêu phục vụ cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển, luân chuyển cán bộ, bổ nhiệm, sa thải...nhân sự., gắn liền với định hướng lộ trình công danh cho nhân viên.
    Còn đánh giá thành tích dựa trên kết quả công việc thực hiện của nhân viên. Phương pháp phổ biến là dùng hệ thống KPI và quản lý theo mục tiêu (MBO), hiện có đề cập thêm đến chỉ số KRA. Mục tiêu đánh giá thành tích chủ yếu phục vụ công tác lương thưởng, nhất là lương mềm và thưởng cuối kỳ kinh doanh, nó cũng là một căn cứ chính xác chứng minh năng lực nhân viên để phục vụ các công tác thăng tiến hay sa thải, luân chuyển...
    Hiện nay các Cty có xu hướng đánh kết hợp cả Đánh giá thành tích và Đánh giá năng lực trong chương trình Đánh giá Kết quả thực hiện công việc của nhân viên. Để làm được việc này, cần cơ bản có những bước sau:
    1/ Xây dựng Hệ thống bản mô tả công việc theo định hướng kết quả, trong đó chỉ rõ KRA, Task/Activities, KPI, Năng lực cần thiết để thực hiện công việc (Competencies) để làm cơ sở cho việc thiết lập các chỉ số đánh giá theo Mục tiêu và Năng lực.
    2/ Đầu năm từng cá nhân tiến hành đăng ký Mục tiêu theo KPI, dựa vào kế hoạch kinh doanh của toàn Cty/Phòng/Bộ phận trong năm đó (nghiên cứu thêm BCS-Balance Score Card). Mục tiêu cá nhân cơ bản phải Smart, có thể định lượng hoặc định tính. Tiêu chí Năng lực thông thường về kỹ năng, hành vi, thái độ cần thế hiện trong công việc.
    3/ Đánh giá giữa kỳ (nếu cần thiết),
    4/ Đánh giá cuối năm theo 02 tiêu chí: Mục tiêu thực hiện công việc đã đăng ký và Năng lực làm việc. Xếp loại đánh giá A, B, C, D...hoặc v.v.
    Đối với các Tổ chức Phí chính phủ, việc đánh giá ngoài mục tiêu Lương, thưởng, ghi nhận... còn là cơ hội để NV có thể tâm sự, giãi bày về Lộ trình nghề nghiệp với xếp, hoặc thậm chí tẩn lại xếp nếu cần thiết (cơ chế dân chủ mà), nên có thể thêm:
    1/ Kế hoạch phát triển cá nhân (Personal Development Plan): cái này chính là Lộ trình nghề nghiệp trong đó NV đặt kế hoạch cho các kỹ năng cần học hỏi thêm và vị trí nào muốn vươn tới.
    2/ Phản hồi 360 độ (360 Degree Feedback): lấy ý kiến của các đồng nghiệp.
    3/ Upward Feedback
    Đánh giá nhân sự là công việc khó khăn và đau đầu nhất trong công tác HRM, để thực hiện bài bản và hiệu quả (không mang tính cảm tính và bình bầu), cần xây dựng KPI phù hợp với ngành, có sự hậu thuẫn của cấp quản lý cao nhất, và năng lực, bản lĩnh của người đánh giá (line mangager), với sự hỗ trợ của HR.
    Theo http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=4492
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 

LinkBacks (?)

  1. 01-17-2013, 02:32 AM
  2. 01-16-2013, 03:58 PM

Find us on Google+