Khi công ty tiến hành tinh giảm đội ngũ nhân viên xuống mức tối thiểu, bao giờ những người còn “sống sót” cũng phải đảm trách một núi các công việc được bàn giao lại từ những người vừa ra đi. Dẫu sao thì công việc vẫn cứ phải hoàn thành, nhưng đôi lúc không thể tránh khỏi việc phải giao cho những người không có kĩ năng – và đương nhiên họ cũng chẳng có đủ thời gian để làm.

Áp lực đè nặng của những công việc được bàn giao lại; những nỗi lo sợ, ám ảnh dai dẳng về việc tiếp tục thu hẹp và tái cơ cấu quy mô công ty; những tin tức chán ngán về khoản tăng lương hay tiền thưởng bị cắt giảm thậm chí là cắt bỏ hoàn toàn trong năm nay – sự kết hợp của tất cả những vấn đề này đã làm cho việc đánh giá thành quả hoạt động năm nay trở nên căng thẳng hơn bao giờ hết với không chỉ các nhân viên mà với cả các nhà quản lý.

Dù có muốn né tránh việc phải thực hiện công việc đánh giá kết quả này đi chăng nữa, nhưng các nhà quản lý cũng chẳng có cơ hội để làm điều đó. Nếu được tiến hành tốt và chính xác, những đánh giá đó có thể mang lại cho nhân viên cái nhìn thấu đáo hơn về những yêu cầu hoàn toàn mới lạ và khác biệt đối với công việc của mình trong bối cảnh nhu cầu của công ty đang biến đổi.

Theo ý kiến của các chuyên gia, đừng nhấn chìm những vấn đề nan giải, nhưng cũng đừng bỏ qua cơ hội để nhấn mạnh vào viễn cảnh công ty trong tương lai. Đánh giá thành quả hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên của mình hiểu một sự thật rằng chính họ là trụ cột trong công cuộc tái thiết lại công ty, giúp công ty đứng vững trước các đối thủ cạnh tranh trong những lúc khó khăn như thế này.


“Điều quan trọng trong quá trình đánh giá nhân sự là chúng ta phải để cho nhân viên của mình biết rằng giấc mơ, hoài bão của chúng ta dành cho họ và cho chính công ty này không hề bị bỏ dở, mà chúng chỉ đang bị trị hoãn tạm thời cho tới khi công ty tìm ra con đường phù hợp để thích ứng với hoàn cảnh mới mà nó đang đối mặt” – trích lời của ngài Dale Furtwengler, tác giả cuốn “The 10-Minute Guide to Performance Appraisals” (NXB Macmillan, 2000), và cũng là Chủ tịch công ty tư vấn Furtwengler và cộng sự (có trụ sở tại St. Louis).

Ông tiếp tục: Theo cách đó, “những nhân tài và nguồn năng lượng mới có thể lại được dịp tề tựu và cùng nhau tìm hướng giải quyết".

Bất chấp thử thách mới mà công ty hay đơn vị kinh doanh đang phải đương đầu ra sao, một nhà lãnh đạo chân chính nhất thiết không bị ý chí cám dỗ để đưa ra những nhận xét tốt đẹp trong tất cả các bản báo cáo của mình. Malachi O’Connor là Phó chủ tịch Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng (CFAR, the Center for Applied Research), một công ty tư vấn quản lý đặt văn phòng tại Philadelphia và Boston; ông tin rằng chính việc đưa ra nhận xét tốt với tất cả các bản báo cáo của những nhà quản lý chỉ để né tránh rắc rối, thực tế lại đang làm nảy sinh vấn đề cho bản thân họ.

Đặc biệt, nếu kết quả của đơn vị kinh doanh của bạn chỉ ở mức trung bình, thậm chí là tệ; thì khi nhìn qua những bản báo cáo đánh giá, mà bản nào bản nấy đều tốt, các đơn vị khác trong công ty sẽ biết ngay rằng họ chẳng thể đặt niềm tin vào đó.

Ngài O’Connor nói tiếp: “Chúng tôi biết nhiều trường hợp mà bảng đánh giá cá nhân của một người chỉ thấy những lời nhận xét kiểu như “vượt xa ngoài mong đợi”, nhưng thực tế thì chúng tôi không khuyến khích những lời nhận xét như vậy. Đơn giản bởi nếu nhận xét càng chân thực bao nhiêu, thì khả năng một cá nhân nào đó càng thực sự “vượt xa ngoài mong đợi” càng cao hơn. Đó là còn chưa kể những nhận xét như vậy sẽ phản tác dụng với mọi người, đặc biệt là những người họ không nhận lại được phản hồi xứng đáng với mình”.

Đánh giá kết quả hoạt động làm gia tăng sức mạnh của tổ chức

Trong bối cảnh suy thoái, mối quan tâm của các nhân viên về kết quả làm việc của mình lớn hơn bao giờ hết, điều này cũng chẳng phải ngoại lệ đối với những người vốn giỏi nhất – theo ý kiến của Lila Booth, một nhà tư vấn quản lý khu vực Philadelphia. Bà cũng lưu ý rằng, dưới bộ mặt của sự nín lặng về thành quả công việc, mọi người đều tỏ ra thận trọng suy nghĩ “rất có thể mình sẽ là người kế tiếp trong hàng ngũ những kẻ bị sa thải”.

Cái mà nhân viên thực sự cần là những lời phản hồi cởi mở về kết quả hoạt động và tình trạng tài chính thực sự của công ty để tránh “sự sợ hãi và những cơn thịnh nộ” mà chính mối lo âu, khắc khoải thường trực có thể gây ra.

Patty Hargrave, một chuyên gia về mảng nhân sự tại Administaff, Kennesaw, Georgia, cũng đồng tình với quan điểm này. Bà phát biểu trong một bài viết trên blog gần đây rằng: “Giữa bối cảnh đặc biệt như hiện nay, các doanh nghiệp đều đang xem xét hết sức kỹ lưỡng điều gì mới thực sự là quan trọng. Nhiều công ty đã so sánh giữa chi phí và lợi ích của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, và kết quả cho thấy, khi những bản đánh giá đó được tiến hành một cách trọn vẹn – nghĩa là công bằng, thống nhất và đúng mục đích – thì những gì thu được rất xứng đáng với công sức bỏ ra”.

Bà Hargrave cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm sao để bản đánh giá nhân sự đó giống như một cuộc đối thoại hai chiều. “Tất cả nhân viên cần được xem xét một cách công bằng trong toàn bộ quá trình, và nhà quản lý cần đặt điểm nhấn vào việc đào tạo, rèn luyện, và chỉ bảo ra sao để khuyến khích, khơi dậy tinh thần cầu tiến ở họ”.

Chú thích: Bài viết của Tom Krattenmaker trên Harvard Business Publishing. Tác giả là nhà báo tự do và cùng cộng tác với hiệu phó của trường Cao đẳng Lewis & Clark, Portland, Ore, về mảng truyền thông và những vấn đề liên quan tới công chúng.