Nếu doanh nghiệp là một cây đại thụ thì người lãnh đạo là thân cây, còn công nhân viên là lá cây. Nói về thân cây, thân cây có nhiệm vụ truyền đầy đủ dinh dưỡng tốt nhất cho lá cây, để lá cây sinh trưởng khỏe mạnh, ngược lại lá cây lại cung cấp thành phần dinh dưỡng cho thân cây để toàn bộ cây đại thụ sinh trưởng tốt hơn.

Người lãnh đạo tốt cũng vậy, họ cần phải cho công nhân viên không gian trưởng thành tốt nhất thì công nhân viên mới có thể cung cấp động lực để doanh nghiệp phát triển.

I. BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC NGHIỆP VỤ

Muốn xây dựng một doanh nghiệp tốt, trước hết phải bồi dưỡng năng lực nghiệp vụ cho công nhân viên, một tập thể không có năng lực công tác thì không sao có thể tạo ra bất kì hiệu ích nào. Với lãnh đạo, cần phải coi trọng việc bồi dưỡng năng lực công tác cho công nhân viên là một sự lựa chọn tất yếu, cần thiết trong nội dung quản lý doanh nghiệp. Công nhân viên đòi hỏi được bồi dưỡng, nghiệp vụ như thế nào, tập huấn nghiệp vụ như thế nào, tất cả đều phải bỏ nhiều công sức để tiến hành.

1. Phải có quan niệm đào tạo huấn luyện

Với doanh nghiệp trong nước, việc bồi dưỡng nghiệp vụ cho công nhân viên còn đang trong giai đoạn bước đầu, có rất nhiều lãnh đạo doanh nghiệp còn chưa rõ như thế nào là bồi dưỡng nghiệp vụ, cuối cùng thì bồi dưỡng nghiệp vụ mang lại lợi ích gì. Do đào tạo huấn luyện thông thường thì mọi chi phí tốn kém đều do doanh nghiệp gánh chịu, vì vậy rất nhiều doanh nghiệp coi đây là gánh nặng, một số tập huấn mang tính chất qua loa bôi bác càng trở thành "sườn gà".

Ở các quốc gia phát triển Âu-Mỹ, việc đào tạo huấn luyện cho công nhân viên là hạng mục quản lý không thể thiếu của doanh nghiệp, họ coi đào tạo huấn luyện là một loại tái đầu tư, hơn thế nữa học còn gọi là "đầu tư có tính chiến lược rủi ro rất nhỏ song thu được hiệu quả rất lớn". Thông qua bồi dưỡng có thể nâng cao khả năng nghiệp vụ của công nhân viên, càng kích thích được tính tự giác và tính tích cực công tác của họ, phục vụ doanh nghiệp ngày càng tốt hơn. Vì thế, khi vạch kế hoạch đào tạo huấn luyện cho công nhân viên, người lãnh đạo không đơn thuần chỉ tính toán đến chi phí, cũng không nên chỉ nhìn thấy hiệu quả trực tiếp của tập huấn mà phải nhìn thấy hiệu ứng nó mang lại là lâu dài, không thể tính toán nổi.

2. Phải đào tạo huấn luyện như thế nào?

Đào tạo huấn luyện không chỉ là đào tạo về kỹ năng, cũng là đào tạo về quan niệm, đây là một quá trình bổ sung cho nhau, không thể thiếu mặt nào. Thông qua bồi dưỡng quan niệm, thúc đẩy công nhân viên có được tình cảm, đạt được tiêu chuẩn tâm lý hợp cách, còn thông qua bồi dưỡng kỹ năng, nâng cao năng lực công tác của công nhân viên, để họ phát triển thêm một bước, từ đó càng muốn phục vụ cho doanh nghiệp.

3. Bồi dưỡng công nhân viên mới

Khi bồi dưỡng nhân viên mới, trước hết hãy để họ giải phóng tư tưởng, không thể vì gấp gáp không thể chờ đợi được mà vội truyền đạt tới họ tất cả nội dung của doanh nghiệp, cách làm nóng vội đi đến thành công này chỉ càng làm cho công nhân viên thêm ức chế.

II. TẠO KHÔNG KHÍ TIN TƯỞNG LẪN NHAU

Giữa con người với nhau có các ràng buộc về tình cảm, nhưng không có loại nào quan trọng hơn lòng tin, bất kỳ một loại tình cảm nào muốn được lâu dài đều phải xây dựng trên nền tảng của lòng tin. Trong một doanh nghiệp không thể thiếu được lòng tin giữa cấp trên và cấp dưới, giữa các đồng nghiệp với nhau, việc xây dựng lòng tin này lại còn phải do lãnh đạo làm nên. Nếu như lãnh đạo có thể tự lấy mình làm gương, xây dựng hình tượng mình được công nhân viên tín nhiệm thì đương nhiên độ tin cậy của xí nghiệp sẽ nâng cao.

Tín nhiệm là sự khởi đầu của hợp tác, là hòn đá tảng của quản lý doanh nghiệp. Nếu như giữa các thành viên trong một doanh nghiệp không có lòng tin, điều này khẳng định đây là tập thể không có kết dính và không có sức chiến đấu, đương nhiên cũng sẽ không phải là một doanh nghiệp thành công. Với một doanh nghiệp, lòng tin có thể tạo ra môi trường bao dung lẫn nhau, giúp đỡ lẫn nhau, chỉ có tin tưởng lẫn nhau mới có thể phát huy được mọi nhiệt tình và tinh lực.

III. BỒI DƯỠNG LỰC KẾT DÍNH

Lực kết dính chỉ có ở một tập thể, nó có thể tập hợp sức mạnh của mọi người, khi lực kết dính trìu tượng chuyển hóa thành hình tượng cụ thể, thực ra đó là lãnh đạo là chỗ dựa của công nhân viên. Rất nhiều công việc của doanh nghiệp do lãnh đạo truyền đạt xuống cấp dưới, nếu như công nhân viên có thể đoàn kết xung quanh người lãnh đạo, làm việc xoay quanh chiến lược doanh nghiệp của người lãnh đạo thì hiệu quả sẽ tăng lên rất nhiều.

1. Cơ sở của lực kết dính

Cơ sở của lực kết dính là tính tự giác, tính tự giác quá thấp sẽ ảnh hưởng đến việc hình thành sức mạnh của lực kết dính, nhưng nếu tính tự giác quá mức cũng làm nguy hại đến lực kết dính. Tính kết dính có biểu hiện là tính tin cậy, tính nghe theo và tính phục tùng, còn đặc trưng bên trong là hiệu năng phối hợp chỉnh thể, tâm lý quy thuộc của thống nhất tương ứng, loại tình cảm ý chí này là một loại trạng thái sĩ khí được hình thành dưới tác dụng của "ý thức lợi ích trách nhiệm chung". Nhứng tính tự giác quá mức sẽ khiến các thành viên trong quần thể coi trời bằng vung, tự cho mình là đúng, cuối cùng sẽ ngược lại ảnh hưởng đến lực kết dính của các thành viên.

2. Lực kết dính là một loại tâm lý quy thuộc

Tâm lý quy thuộc là chỉ mức độ chấp nhận của mọi người đối với một đoàn thể, một quần thể nào đó trong quá trình giao tiếp xã hội, biểu hiện điển hình của loại tâm lý này là khuynh hướng tình cảm của mọi người đối với tập thể xã hội và mức độ thân thiện, lòng yêu mến, thậm chí tình yêu nồng nàn của cá nhân trong đó. Lực kết dính là một loại tâm lý quy thuộc. Nếu một thành viên quần thể trong quần thể sở tại thiếu tâm lý quy thuộc cao độ, họ sẽ khó có được tinh thần nỗ lực phấn đấu và tinh thần hi sinh vì quần thể này. Tùy theo quần thể đó lớn hay bé và cũng tùy theo chủng loại tâm lý quy thuộc đối với bạn bè thân thuộc, tâm lý quy thuộc đối với quần thể chính trị , tâm lý quy thuộc đối với dân tộc quốc gia.

IV. BỒI DƯỠNG Ý THỨC-Ý THỨC LÀM CHỦ CHO CÔNG NHÂN VIÊN

Matsushita từng nói, người lãnh đạo muốn mạnh lên, nhưng công nhân viên lại lạnh nhạt thì rất khó thúc đẩy công việc, làm sao để mỗi người công nhân viên đều cho rằng mình là người phụ trách.

Sau khi đã có lực kết dính rồi công nhân viên cần phải có ý thức làm chủ, có thể làm chủ công việc của mình và những công việc có liên quan. Kích thích tình cảm này của công nhân viên như thế nào, hãy xem cách làm của những người lãnh đạo.

Ý thức làm chủ của công nhân viên Nhật Bản

Ở Nhật Bản, một người trẻ tuổi mới tốt nghiệp một khi đã vào một công ty nào đó thì họ sẽ suốt đời làm việc ở công ty đó, cho dù việc vào làm công ty là ngẫu nhiên, không qua sàng lọc. Cũng có một số người chuyển sang công ty khác vì nhu cầu công việc. Nhưng họ tuyệt đối không bao giờ bỏ giữa chừng để đến làm cho công ty có quan hệ cạnh tranh với công ty cũ, nếu không sẽ bị coi là phản bội. Người Nhật Bản cho rằng, công ty đầu tiên chính là nơi bồi dưỡng mình, giống như người mẹ sinh ra mình.

Ở Nhật, mỗi công nhân viên cũng được quan tâm săn sóc rất tốt, họ là một thành viên trong "đại gia tộc" công ty, không chỉ là việc công mà ngay cả đến ngày sinh nhật của công nhân viên hay các việc vặt trong gia đình đều là nội dung mà ông chủ quan tâm đến. Có người nói đây là việc làm lung lạc lòng người, song rõ ràng nó có hiệu quả rất lớn. Có một số công nhân viên thường hi sinh lợi ích của mình để phục vụ công ty.

V. BÈ PHÁI NHỎ, NGUY HẠI LỚN

1. Quan hệ thân mật, đoàn kết song không câu kết

Lúc ban đầu mới hình thành, bè phái cũng xuất hiện theo hình thức đoàn kết, thí dụ công nhân viên cùng một bộ phận cũng biết đoàn kết với nhau để cùng cạnh tranh với các bộ phận khác, vài đồng nghiệp tốt kết thành một hội để cạnh tranh với các đồng nghiệp khác.

Tình trạng kéo bè kéo cánh như trên có rất nhiều, người lãnh đạo không thể ngồi đợi đến khi sự việc đã nghiêm trọng mới ra tay. Lúc bình thường, cần phải bồi dưỡng ý thức đoàn kết tập thể cho công nhân viên, giúp họ có nhiều cơ hội giao tiếp khơi thông, cần phải phòng xa khi các bè phái hình thành. Trong quá trình quản lý, một khi phát hiện "chim đầu đàn" tổ chức thành các đoàn thể nhỏ, người lãnh đạo cần phải nâng cao cảnh giác, kịp thời xử lý.

2. Gắn bó giữa bè phái và văn hóa doanh nghiệp

Bè phái xảy ra, không đơn giản là vấn đề nhân viên trong nội bộ bè phái, ở đây nó còn động chạm đến nhân tố văn hóa doanh nghiệp.

Văn hóa doanh nghiệp là khái niệm tập thể lớn, nó bao gồm mỗi một công nhân trong tập thể, còn bè phái chỉ hạn chế ở số ít công nhân viên, hai cái này luôn luôn đối lập. Bè phái có thể hình thành và phát triển lớn mạnh trong nội bộ doanh nghiệp, có nghĩa là văn hóa của doanh nghiệp luôn luôn ở thế yếu, không thể lớn mạnh được, điều này sẽ là một đòn chí mạng đánh vào doanh nghiệp.

Nội bộ doanh nghiệp sẽ hình thành các loại hình tập thể khi công nhân viên được quy hoạch theo các nhân tố như: sở thích, hứng thú, theo quan hệ họ hàng, quan hệ bạn cùng trường... một bè phái nhỏ đều có nền tảng văn hóa của mình, những nền tảng văn hóa này khiến cho các thành viên trong nôi bộ bè phái sản sinh một điểm chú ý chung, cũng giống như văn hóa doanh nghiệp, mỗi một thành viên đều có tính dẫn hưỡng và tính dính kết.

Có thể xây dựng được hệ quan điểm giá trị tích cực, củng cố văn hóa chủ lưu của doanh nghiệp, dùng văn hóa chủ lưu của doanh nghiệp để tụ tập công nhân viên, dẫn dắt học, hình thành tinh thần đoàn kết tích cực lành mạnh, để những công nhân hạt nhân vây quanh doanh nghiệp, hình thành một không khí làm việc tích cực và hài hòa