Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Vi pham

    Ngày tham gia
    Aug 2014
    Đang ở
    Hà Nội
    Bài viết
    264
    Tài liệu đã gửi
    219
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    77,968
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Giải pháp nào để tối ưu hóa nguồn lực DN?





    Do đặc thù của công việc nên tôi thường hay phải tham gia các buổi họp với các khách hàng và hay để ý quan sát phòng họp của họ. Từ đó, tôi phát hiện vài điều rất thú vị về tên phòng họp.

    Chẳng hạn, EVN đặt tên phòng họp là Faraday, Watt; PVN đặt tên phòng họp là Lan Tây, Lan Đỏ, Bạch Hổ; Microsoft Việt Nam lại lấy tên Hà Nội, Huế, Đà Nẵng...

    Tại sao Microsoft là tập đoàn hàng đầu thế giới lại lấy tên Việt đặt cho các phòng họp? Từ chuyện cái tên, ngẫm nghĩ lại, tôi thấy có sự khác biệt chính sách phát triển nhân lực của các tập đoàn đa quốc gia (MNCs) và các công ty Việt Nam, mà trong đó, môi trường làm việc đóng vai trò quyết định.

    Thành công với chính sách địa phương hóa

    Gần đây, nhiều MNCs hàng đầu thế giới như Microsoft, Siemen, Motorola đều bổ nhiệm CEO là người Việt. Trước đó, các tập đoàn khác cũng có các CEO người Việt điều hành và cũng rất thành công, như ngân hàng ANZ, Oracle...

    Đây chính là chiến lược địa phương hóa (localization) của các MNCs: thay thế các vị trí chủ chốt người nước ngoài bằng nhân sự người Việt.

    Tất nhiên việc này đã có lộ trình từ nhiều năm trước, khi họ tiến hành đào tạo nhân viên người Việt và cho họ cơ hội tích lũy kinh nghiệm trong quá trình làm việc.

    Đây là chiến lược đúng đắn và khôn ngoan của các MNCs nhằm tiếp tục phát triển và duy trì thành công của họ tại thị trường Việt Nam.

    Lãng phí vì thiếu chuyên nghiệp

    Ngược lại, các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay, đặc biệt là trong lĩnh vực tài chính ngân hàng, lại có xu hướng thuê CEO ngoại, nhưng tỷ lệ thành công rất ít.
    Tại sao CEO Việt có thể thành công tại các MNCs trong khi CEO ngoại vẫn gặp đang nhiều khó khăn tại các doanh nghiệp Việt?

    Nguyên nhân chính, có lẽ là do môi trường làm việc

    Với môi trường làm việc chuyên nghiệp, minh bạch, cơ chế, chính sách, quy trình, cơ cấu hoạt động rõ ràng, MNCs đã thu hút và sử dụng được nhân tài, kích thích sự đổi mới sáng tạo và nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp.

    Ngược lại, với môi trường làm việc chưa chuyên nghiệp, mang nặng tính gia đình, vai trò, nhiệm vụ, cơ chế hoạt động của DN cũng như của cá nhân còn chưa rõ ràng là các yếu tố cản trở sự phát triển của các DN Việt Nam, triệt tiêu động lực sáng tạo và gây thất thoát lãng phí .

    Thuê CEO ngoại cũng là điển hình cho sự lãng phí, vì DN Việt không tận dụng được hết chất xám của họ khi đặt họ trong môi trường làm việc còn thiếu chuyên nghiệp.

    Quản trị thay đổi để tối ưu hóa các nguồn lực

    Rốt cuộc, việc tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp nhằm tối ưu hóa nguồn lực của DN (trong đó có nguồn lực con người) mới là yếu tố quyết định đến sự phát triển và thành công của DN, chứ không phải việc thuê CEO ngoại hay nội.

    Nhiều DN Việt vẫn chưa đạt được kết quả như mong muốn khu thuê CEO ngoại là do quá trình thay đổi nhận thức, thay đổi thói quen kinh doanh chưa thực sự chuyển biến rõ nét.

    Điều này bắt nguồn từ môi trường làm việc còn nhiều bất cập. Cụ thể:

    1. Quy trình sản xuất kinh doanh còn nhiều thủ tục chồng chéo phức tạp không mang lại giá trị gia tăng cho DN, gây lãng phí thời gian. Các mục tiêu của quy trình không xác định rõ ràng và không có thước đo để đo lường năng suất và hiệu quả.

    2. Hệ thống quản lý kiểm soát còn mang tính thụ động và yếu trong khâu dự báo và kiểm soát, khâu đánh giá việc thực hiện và đề ra các hành động chỉnh sửa còn chưa được chú trọng.

    3. Luôn luôn tồn tại một khoảng cách lớn giữa chiến lược và các hoạt động. Cấu trúc của doanh nghiệp (vai trò, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức, sự tác động qua lại của các phòng ban) vẫn chưa thực sự hỗ trợ cho hoạt động của DN một cách hiệu quả.

    Quản trị thay đổi là một trong những giải pháp nhằm tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp hơn cho các doanh nghiệp. Có 5 yếu tố chính cần phải đảm bảo để quản lý thay đổi thành công, đó là:

    Tầm nhìn – Kỹ năng – Động lực – Nguồn lực – Kế hoạch hành động

    Theo đó, thứ nhất, doanh nghiệp phải có một tầm nhìn cụ thể. Nếu thiếu tầm nhìn sẽ gây nên sự mất phương hướng trong hoạt động kinh doanh.

    Thứ hai, doanh nghiệp phải hội tụ đầy đủ các kỹ năng cần thiết, trong đó kỹ năng quản trị sự thay đổi của doanh nghiệp là yếu tố then chốt giúp tạo môi trường làm việc hiệu quả năng suất.

    Thứ ba, đội ngũ lãnh đạo phải có khả năng thúc đẩy nhân viên làm việc, tối ưu hóa nguồn lực quan trọng nhất là con người. Nếu thiếu kỹ năng này sẽ gây sự lãng phí, năng suất thấp.

    Thứ tư, doanh nghiệp cần có có đủ các nguồn lực cần thiết. Quan trọng nhất là làm thế nào để thu hút người tài về doanh nghiệp và sử dụng chất xám của họ một cách tối ưu nhất.

    Thứ năm, doanh nghiệp phải có kế hoạch hành động cụ thể chứ không thể mãi hô hào khẩu hiệu suông, phải tạo cơ chế, chính sách, vai trò nhiệm vụ, mục tiêu hướng tới sự minh bạch, công bằng, thưởng phạt công minh, có như vậy mới phát huy hết khả năng của nhân viên.
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+