Thị trường ngày càng cạnh tranh gay gắt. Để tồn tại & phát triển, doanh nghiệp không còn cách nào khác hơn là phải tìm cho mình những công cụ cạnh tranh hiệu quả hơn thay thế cho những công cụ cạnh tranh truyền thống đã nhanh chóng lạc hậu. Một trong những công cụ hiệu quả và bền vững ít tốn kém mà doanh nghiệp nào cũng có chính là nguồn nhân lực.

Ngân sách đầu tư cho hoạt động đào tạo trong những năm gần đây đã được nhiều doanh nghiệp chú trọng. Tuy nhiên, nhìn vào hiệu quả của hoạt động này thì chúng ta vẫn chưa thấy là bao. Thậm chí, đào tạo đang trở thành nổi ám ảnh của nhiều nhà quản lý vì tiền mất - tật mang. Hiệu quả hoạt động sau đào tạo chưa thấy đâu thì đã mất nhân viên.

Đâu là nguyên nhân? Có nhiều nguyên nhân.

Khách quan:

Chúng ta đều nhận thấy, khoảng 05 năm trở lại đây, các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực đào tạo mọc lên như nấm sau mưa. Tuy nhiên, năng lực của họ lại rất giới hạn. Hầu hết đơn vị đào tạo đang bán những "gói đào tạo" chứ chưa bán được những giải pháp đào tạo cho doanh nghiệp. Điều đó có nghĩa là họ đang bán những gì họ có chứ không phải thứ doanh nghiệp đang cần vì mục tiêu phát triển của mình.

Đội ngũ giảng viên chất lượng cũng cực kỳ khan hiếm. Phần đông số còn lại chỉ là những diễn giả chứ không phải là giảng viên, nhà huấn luyện. Bạn nên nhớ, những diễn giả giỏi chỉ làm bạn thấy hứng thú khi tham gia chứ chưa thể giúp bạn làm được một việc gì đó cụ thể. Chỉ có những giảng viên, nhà huấn luyện tài năng mới có thể giúp bạn thay đổi nhận thức & hành vi và vì vậy, bạn sẽ cải thiện được hiệu quả công việc thông qua việc thay đổi nhận thức và hành vi của mình trong quá trình làm việc.

Về chủ quan:

Hầu hết doanh nghiệp đang thực hiện hoạt động đào tạo một cách rất manh mún, thiếu họach định và lệ thuộc vào nhà cung cấp dịch vụ. Tinh thần và ý thức học tập của đội ngũ nhân viên của chúng ta cũng đang rất có "vấn đề". Không ít nhân viên vẫn còn đang nghĩ: học là cho công ty chứ không phải cho bản thân. Họ đòi hỏi, doanh nghiệp phải trả lương, trả chi phí cho hoạt động nâng cấp năng lực của họ, nhưng vẫn học theo kiểu cho có. Học xong, nếu không có áp lực của sếp, cũng không mấy người muốn vận dụng để cải tiến công việc vì một phần ngại khó, phần lớn hơn là ngại thay đổi thói quen. Hậu quả là hoạt động đào tạo cứ như muối bỏ biển.

Giải pháp nào cho đào tạo & phát triển?

Hãy khoan nói đến yếu tố khách quan, vì chúng ta không thể giải quyết vấn đề của họ mà hãy nói về chính chúng ta.

Để hoạt động đào tạo có hiệu quả, trước tiên, chúng ta cần tuân thủ quy trình đào tạo một cách nghiêm túc vì mục tiêu của chúng ta là kinh doanh hiệu quả chứ không đơn thuần chỉ là mở rộng kiến thức cho nhân viên.

Quy trình đào tạo nên thực hiện theo các bước sau:

Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực:
Xác định năng lực cần có của nhân viên nhằm đạt mục tiêu kinh doanh
Xem xét độ lệch năng lực của nhân viên so với mục tiêu kinh doanh
Xác định nhu cầu đào tạo
Xây dựng chương trình đào tạo và kế hoạch ứng dụng
Tìm nhà cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp
Thực hiện đào tạo
Thực hiện kế hoạch ứng dụng sau đào tạo
Đánh giá mức độ cải tiến công việc sau đào tạo
Lập kế hoạch đào tạo cho kỳ tiếp theo
Công tác đào tạo phải xuất phát từ mục tiêu kinh doanh và dựa trên nền nguồn nhân lực hiện tại. Điều này có nghĩa là, bạn phải đánh giá một cách cụ thể thực trạng nguồn nhân lực hiện tại của bạn thế nào? Mục tiêu doanh nghiệp là gì? Nhân viên của bạn cần có những kiến thức, kỹ năng và thái độ làm việc như thế nào để thực hiện mục tiêu kinh doanh ấy. Để làm được việc này vốn không đơn giản. Nó đòi hỏi bạn phải đầu tư cả thời gian và tâm huyết trong một thời gian dài và liên tục chứ không phải đến kỳ lập kế hoạch mới thực hiện như nhiều doanh nghiệp đang làm hiện nay.

Khi đã xác định được cụ thể mục tiêu, bạn sẽ dễ dàng tìm được nhà cung cấp dịch vụ đào tạo phù hợp. Bạn cũng cần lưu ý, không nên chọn cố định một nhà cung cấp cho tất cả các khóa đào tạo của mình vì mỗi đơn vị đào tạo chỉ có một thế mạnh nào đó mà thôi. Và mỗi giảng viên cũng chỉ có thể giảng tốt một vài môn học. Bạn nên nghe theo tư vấn của nhà cung cấp hơn là cố gắng chọn một giảng viên yêu thích vì hơn ai hết, họ hiểu sản phẩm của mình như thế nào.

Mặt khác, chúng ta cũng không nên quá "tham lam" khi muốn đào tạo thật nhiều kiến thức cho nhân viên trong một khóa học với thời gian hạn hẹp. (Tôi đã từng từ chối yêu cầu đào tạo kỹ năng mềm với thời lượng 03 giờ/kỹ năng của một doanh nghiệp lớn có mức đầu tư cho đào tạo hàng năm lên đến vài tỉ đồng. Đây là một yêu cầu không tưởng. Nếu tôi nhận yêu cầu ấy là không tôn trọng thương hiệu của mình rồi. Hoặc không ít khi doanh nghiệp lại yêu cầu quá nhiều nội dung trong một khoá học ngắn hạn cũng là không phù hợp và lãng phí). Thực ra, người Việt chúng ta thường không thiếu kiến thức, cái chúng ta đang thiếu là kỹ năng, tức là khả năng thực hiện những điều đã biết một cách điêu luyện và thường xuyên như một thói quen. Vì vậy, mục tiêu quan trọng nhất của đào tạo trong doanh nghiệp là giúp nhân viên thực hiện được những gì họ biết. Để làm được việc này, giáo trình phải được thiết kế rất công phu và phù hợp với điều kiện làm việc của nhân viên trong doanh nghiệp. Kỹ thuật thực hiện khoá học cũng rất đặc biệt với nhiều hoạt động có ý nghĩa chứ không thể đứng lên giảng suông xong rồi cho bài tập là đủ. Đồng thời, thời lượng đào tạo cũng phải đủ để nhân viên "thấm" được kiến thực vừa học đến mức độ mong muốn và tự giác thực hiện nó và thực hiện được ngay trong và sau khóa học một cách ổn định và bền vững. Làm được việc này đâu phải đơn giản. Thế nhưng, thường doanh nghiệp Việt chúng ta lại ít khi tạo điều kiện cho nhà cung cấp dịch vụ đào tạo thực hiện khảo sát đúng mức để xây dựng được chương trình và giáo trình phù hợp. Đó cũng là lý do khiến hoạt động đào tạo của chúng ta kém hiệu quả. Tiền mất - tật vẫn mang.

Ngoài ra, bạn cũng cần phải có những hoạt động để thay đổi nhận thức của nhân viên. Chỉ khi họ thực sự muốn học thì hiệu quả đào tạo mới có cơ hội xuất hiện. Và cũng không ít khi, nhận thức của nhân viên được cải tiến thì họ cũng tự biết cách điều chỉnh hành vi cho phù hợp hơn và hiệu quả công việc cũng được cải thiện mà không cần phải tổ chức đào tạo một cách hoành tráng như ta thường nghĩ.

Bạn có thể tận dụng rất nhiều cơ hội để giúp nhân viên thay đổi nhận thức mà không mất quá nhiều kinh phí đầu tư như: thông qua những kỳ nghỉ mát hàng năm, thay vì chỉ tổ chức cho nhân viên đi du lịch, bạn hãy hoạch định chương trình ấy một cách nghiêm túc với những hoạt động có ý nghĩa để giúp nhân viên "ngộ" ra những điều bạn muốn nhắn nhủ. Bạn cũng cần tận dụng hiệu quả của những chính sách quản trị nguồn nhân lực khác như: lương bổng và đãi ngộ, đánh giá năng lực và thành tích, ... Khi lương bổng & đãi ngộ là thước đo của năng lực, thành thích & tiềm năng của nhân viên và họ nhận thức được, họ sẽ tự đào tạo và phát triển cho chính mình hiệu quả bằng 100 lần doanh nghiệp làm. Còn công nhận thành tích chẳng phải là liều thuốc tăng lực hiệu quả cho nhân viên đó sao? Tại sao ta chưa tận dụng?