Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên có quyền đầy đủ

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    99
    Tài liệu đã gửi
    88
    Tài liệu được mua
    7
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    38,270
    Tài khoản hiện có
    35 Xu

    Đào tạo & tự đào tạo, Trách nhiệm thuộc về ai?





    Chào cả nhà!

    Mình để ý 1 điều là mọi người chủ yếu nghĩ cách đào tạo thế nào cho hiệu quả. Tức là làm thế nào để mình đào tạo nhân viên làm việc tốt hơn?

    Vậy câu hỏi đặt ra là: mình thuê họ về làm cho mình hay là mình thuê họ về rồi dạy cho họ làm việc cho mình.

    Hiện tại mình quan tâm nhiều hơn đến vấn đề là: mình thuê họ về, trả lương cho họ, cung cấp cho họ tài liệu nghiệp vụ -> việc đào tạo là trách nhiệm của họ. Mình chỉ hỗ trợ nếu họ cần giúp đỡ. Sau đó sẽ kiểm tra đánh giá họ.

    Vậy theo các bạn làm thế nào để nhân viên của mình phải ý thức được rằng tự đào tạo là trách nhiệm của họ, và làm thế nào để ép họ phải học (đối với những nhân viên chưa có ý thức).

    Có ai trong số các bạn thực hiện đánh giá hiệu quả, chất lượng tự đào tạo của CBCNV của mình chưa? Nếu có, mong các bạn chia sẻ kinh nghiệm trong việc tổ chức, quản lý tự đào tạo.

    Trân trọng cám ơn!

    TL:

    #1: Vấn đề để CBCNV, họ tự đào tạo cho mình như bạn nói là một điều rất tốt, cần được phát huy. Nhưng vấn đề cốt lõi ở đây là gì? Có phải tất cả CBCNV đều có ý thức cả không? Đều biết cách, phương pháp khoa học đào tạo cho mình không? Tài liệu họ lấy ở đâu và liệu có đúng với chuyên môn nghiệp vụ hay là đào tạo theo đúng hướng phát triển của doanh nghiệp không? v.v.. Là NSDLĐ không ai lại không quan tâm đến NLĐ của mình cả, không phải để cho NLĐ ai thích học thì học, ai không thích thì thôi. Muốn học tài liệu nào hay áp dụng phương pháp nào không cần biết. Nếu như thế thì doanh nghiệp mình sẽ như thế nào? Điều bạn nói là rất đúng, tớ không hoàn toàn phủ nhân nó nhưng mình phải để cho CBCNV của mình tự đào tạo trong quá trình mình tổ chức đào tạo thì mới đạt hiệu quả cao bạn ạ. Một mũi tên trúng hai đích. Chắc là bạn hiểu ý mình. Xin cảm ơn.

    #2: Đây là 1 ý tưởng. Bạn thử tham khảo nhé: Xây dựng khả năng tự học trong doanh nghiệp

    Các nhà quản trị doanh nghiệp thế giới gần đây cho rằng doanh nhân thế kỷ XXI phải có khả năng học tập và sáng tạo ra tri thức cho riêng mình. Hơn thế nữa, doanh nhân cần phải biết xây dựng doanh nghiệp của mình trở thành một tổ chức có khả năng tự học. Khả năng tự học của doanh nghiệp được xem là yếu tố giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được trong môi trường kinh doanh toàn cầu luôn thay đổi mạnh mẽ, và chứa đựng nhiều yếu tố rủi ro bất ngờ.

    Dưới đây là một số chia sẻ nhằm xây dựng khả năng tự học của doanh nghiệp trong bối cảnh hiện nay.

    Hình thành thói quen tự học tập, tự nghiên cứu trong nhân viên

    Thay vì cử nhân viên tham dự một khóa học về marketing, lãnh đạo doanh nghiệp có thể "đặt hàng" cho nhân viên phòng marketing xây dựng một tài liệu huấn luyện và báo cáo chuyên đề về marketing. Từ "đặt hàng" ở đây có thể hiểu là kinh phí cử nhân viên tham gia lớp học sẽ được trao tặng lại cho nhũng người thực hiện tài liệu huấn luyện và trực tiếp báo cáo chuyên đề. Với sự hỗ trợ của công nghệ thông tin, việc tìm kiếm những lý thuyết, các nguyên tắc, phương pháp marketing chỉ nằm trong vài cái nhấn chuột. Vấn đề là chúng ta phải dành thời gian để soi rọi và suy nghĩ mình đã vô thức hoặc có ý thức thực hành những lý luận đó qua những công việc hàng ngày như thế nào. Thất bại hay thành công mà doanh nghiệp đã nếm trải trong công việc chính là cơ sở đế đánh giá tính đúng đắn của những lý thuyết, từ đó, doanh nghiệp sẽ tạo ra cho riêng mình nhũng bí quyết về công tác marketing của Công ty. Với tài liệu được xây dựng, việc huấn luyện cho nhân viên của Công ty cũng sẽ trở nên dễ dàng hơn. Một buổi báo cáo chuyên đề nội bộ được tổ chức sẽ mang những lợi ích rất cụ thể như sau:

    Bộ phận marketing sẽ có cơ hội để rèn luyện nâng cao khả năng trình bày, giới thiệu công việc của bộ phận với nhân viên, bộ phận khác trong Công ty, qua đó giúp cho nhân viên marketing làm tốt công tác truyền thông nội bộ.

    Những nhân viên tham dự (có thể là những nhân viên kinh doanh hoặc những người quan tâm đền lĩnh vực này trong Công ty) sẽ được cùng học tập, nâng cao hiểu biết.

    Hình thành nếp văn hóa tự nghiên cứu, học tập và chia sẻ tri thức trong Công ty.

    Trở ngại lớn nhất khi tổ chức các hoạt động tự nghiên cứu, học tập như vậy là tâm lý “bụt nhà không thiêng". Tâm lý này sẽ tan biến khi lãnh đạo doanh nghiệp thể hiện sự quan tâm bằng những việc làm cụ thể như sau:

    Tổ chức buổi báo cáo chuyên đề một cách chuyên nghiệp. Đối xử với những nhân viên có nhiệm vụ trình bày như những báo cáo viên thực thụ từ bên ngoài (làm thư mời, giới thiệu báo cáo viên và bồi dưỡng thù lao thỏa đáng).

    Cùng tham gia thảo luận, chia sẻ trong những buổi báo cáo như một người tham dự bình thưởng.

    Tham gia tham định và đánh giá tài liệu do bộ phận biên soạn.

    Lãnh đạo làm gương tự học

    Văn hóa doanh nghiệp luôn khởi nguồn và bị ảnh hưởng rất lớn bởi văn hóa của những người lãnh đạo. Nều lãnh đạo cao nhất thuộc dạng người luôn cho mình là thông thái thì doanh nghiệp đó đương nhiên không thể có khả năng tự học.

    Doanh nghiệp chỉ có thể xây dựng khả năng tự học tốt khi lãnh đạo cần nhất là người sống với tinh thần “học tập suốt đời", không giấu dốt, không sợ sai, dám học cùng nhân viên.

    Chúng ta có thể nhận thấy rất nhiều cơ hội để học tập trong công việc hàng ngày nếu lãnh đạo doanh nghiệp quan tâm và truyền tinh thần học tập đền quan lý cấp dưới hoặc nhân viên. Những buổi giao ban, họp điều hành trong Ban Giám đốc không chỉ để giải quyết các vấn đề nảy sinh trong công việc, mà còn là lớp học để mọi thành viên tham dự học cách điều hành cuộc họp, cách trình bày vấn đề, tranh luận hoặc làm việc nhóm. Kinh nghiệm cho thấy, với tinh thần cùng học tập, công việc được chia sẻ và quá trình giải quyết sẽ thuận lợi hơn.

    Thật ra, lãnh đạo doanh nghiệp can phải tổ chức tốt những buổi họp này vì chi phí cho những cuộc họp này không phải là nhỏ nếu cộng tiền lương một ngày của các thành viên Ban Giám đốc tự học. Gặp tình huống một nhân viên làm việc không hiệu quả mà chỉ giải quyết một cách máy móc là cho nghỉ việc thì sẽ đánh mất đi cơ hội học tập, đào tạo cho những nhà quản lý. Nều Giám đốc cùng với những người quản lý nhân sự dành thời gian đề trao đối, phân tích nhưng khả năng giải quyết khác thì sẽ giúp cho mọi người nắm bắt rõ hơn kiến thức về giải quyết thôi việc, hoặc nghệ thuật sử dụng con người trong quản lý.

    (Theo human-pro)

    #3: Cám ơn các bạn giúp đỡ!

    Mình cũng xin cụ thể vấn đề của mình như sau:

    1. Đã có bộ phận chuyên trách về nghiệp vụ, viết tài liệu, hướng dẫn cho từng công việc cụ thể. Về cơ bản đã đầy đủ tài liệu phục vụ công việc.
    2. Các Sếp của mình rất đề cao tinh thần tự học, bản thân Sếp cũng là tấm gương về việc tự học. Và Sếp cũng thường xuyên nói chuyện với nhân viên về vấn đề này.
    3. Về chuyện tự học của CBCNV, không phải họ muốn học gì thì học mà mình cung cấp đầy đủ cho họ tài liệu, phương tiện (thi, kiểm tra), sẵn sàng tổ chức hỗ trợ tập trung (nếu cần thiết).
    4. Có khen thưởng, kỷ luật cho những nhân viên đạt kết quả kiểm tra cao.

    Tuy nhiên do đặc thù của công ty mình, CBCNV nhiều tỉnh/thành phố khác nhau dẫn đến khó kiểm soát và đánh giá chính xác được kiến thức của nhân viên (vì họ học để thi cho qua).

    Vì vậy mình đang tìm cách để ép nhân viên của mình phải học và học thực sự.

    Rất mong nhận được các ý tưởng từ các bạn.

    Best regards!

    #4: Hi all,
    Xin chia sẻ với các bạn và Tiên phong 1 chút:
    Thứ nhất, đào tạo là trách nhiệm của cả tổ chức và cá nhân mỗi CBNV. Trách nhiệm đào tạo này vì 1 mục tiêu chung đó là phát triển tổ chức.
    Không nên đặt câu hỏi: mình thuê họ về làm cho mình hay là mình thuê họ về rồi dạy cho họ làm việc cho mình.
    Thứ hai, muốn đào tạo hiệu quả thì phải đáp ứng đúng nhu cầu. Ép chẳng bao giờ là cách đạt hiệu quả!
    Bạn làm Nhân sự nói chung hay đào tạo nói riêng thì cũng như đi bán hàng. Khi nào bạn bán được hàng? Khi khách hàng thực sự thấy cần họ sẽ mua!

    Hiện tại NV của bạn họ chưa thực sự muốn được đào tạo và tự đào tạo có thể do các lý do:
    1. Họ không có thời gian, họ phải chạy đua với doanh số, với chỉ tiêu với 1 loạt các yêu cầu
    2. Các khóa học , tài liệu mà bạn đang cung cấp có vấn đề: giảng viên chán, địa điểm học ko tốt, không hợp lý, tài liệu trình bày không xúc tích, dễ hiểu
    3. Cách bạn PR chương trình học, tài liệu tự học không tốt.
    Khi bạn muốn bán hàng bạn phải quảng cáo, bạn phải cho người mua thấy họ sẽ nhận được lợi ích gì từ việc tham gia đào tạo hoặc tự đào tạo.
    Ví dụ: nếu đọc các tài liệu bạn cung cấp có nâng năng suất lao động lên x% so với không đọc không?
    Bên cạnh đó bạn cũng phải cho CBNV thấy trách nhiệm của họ trong đào tạo.

    Ngoài ra, Các sếp làm gương tự học, thì việc tự học của các sếp đó đem lại sự khác biệt gì mà nhân viên nên học hỏi????

    4. Khen thưởng/kỷ luật của bạn có sát sườn không?

    Tóm lại, phải xác định NV là KHÁCH HÀNG, cách dịch vụ mà Nhân sự cung cấp là các sản phẩm/dịch vụ mà mình cần bán, để thúc đẩy việc đem lại lợi ích/lợi nhuận cho công ty có như vậy thì mình mới sáng tạo, mới nghĩ ra nhiều cách nhiều ý tưởng để "takecare" khách hàng được, chứ đừng ép!

    Chúc bạn thành công!
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+