Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 4 của 4
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    29
    Tài liệu đã gửi
    12
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    37,744
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Đánh giá sau đào tạo





    Đúng là đánh giá hiệu quả sau đào tạo rất khó vì ko thể định lượng như...doanh số được. Nhưng theo mình trước mắt cần nhìn nhận công bằng là đào tạo phát triển là một quá trình lâu dài, hun đúc và tích lũy liên tục chứ cũng ko thể nóng vội tránh tâm lý...phải thấy hiệu quả ngay tức thì, ACE mình làm nhân sự cần tham mưu để các sếp lớn hiểu được điều này vì họ thường nhìn và quyết định (chi phí) khi phải thấy lợi ích cụ thể, đo lường được. Có những người chỉ cần 1 quyển sách hay 1 câu nói là cũng có thể thay đổi cả cuộc đời! Nhưng cũng có những người học hoài mà chẳng thấy thành đạt gì!
    Quay lại chủ đề chính trước hết cần biết các cấp độ học để làm gì:
    1. Học để Biết
    2. Học cho Hiểu
    3. Học để Làm (Ứng dụng)
    4. Học để Dạy (người khác)
    Thay vì đặt vấn đề chỉ đánh giá sau đào tạo thì nên mở rộng sang phân tích nhu cầu đạo tạo nữa (TNA) trước khi tổ chức thực hiện khóa học, như vậy cũng đảm bảo được tối thiểu nội dung học là thiết thực, sát với khả năng ứng ụng sau khóa học.
    Về cấp độ đánh giá:
    - Cấp độ I – Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị không? Khoá học có ích lợi cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được?
    Phương pháp đánh giá: Bảng điều tra là thông dụng. Hoặc có thể yêu cầu giảng viên làm Pre Test và Post Test thì khá chính xác để đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu được.
    - Cấp độ II - Đánh giá học tập: Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học.
    Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng vấn.
    - Cấp độ III – Đánh giá hành vi: Hành vi của người học sau khi học có khác trước khi học? Họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không?
    Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: Cấp trên - Cùng cấp; Cấp dưới - Khách hàng
    - Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung: Mức độ tiến bộ của công ty/đơn vị sau khoá đào tạo.
    Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí; Năng suất - Lợi nhuận; Doanh thu
    Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem các khóa học các tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan, có thể cho thang điểm 1-100 về mức độ ảnh hưởng của các khóa học lên các kết quả.
    Nhưng phải nói thực là trong quy trình đào tạo bạn có muốn làm tới bến như vậy ko và có làm quyết liệt như vậy ko thôi. Người ta vẫn bảo nói thì dễ - làm mới khó mà.
    Vì ko có thông tin cụ thể loại hình đào tạo gì, nội dung gì nên chỉ có thể chia sẻ ý kiến chung như vậy. Hi vọng các bạn tìm thấy điều gì đó.
    Chúc thành công.
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự

  2. #2
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    29
    Tài liệu đã gửi
    12
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    37,744
    Tài khoản hiện có
    0 Xu
    Theo mình đánh giá hiệu quả đào tạo chỉ tốt khi mà công tác xây dựng kế hoạch đào tạo tốt. Trong đó chú trọng nhiều nhất là phải làm rõ được tiêu chuẩn công việc, đánh giá được các cấp độ năng lực yêu cầu, xác định được lộ trình công danh. Từ đó sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo. Một số chỉ tiêu như:
    - tỷ lệ turnover
    - tỷ lệ luân chuyển cán bộ
    - tỷ lệ cán bộ được đề bạt chức vụ và cấp độ năng lực
    - mức độ hài lòng của CBNV
    - ...
    Cần so sánh trong tương quan quỹ đào tạo/quỹ lương, số giờ đào tạo bình quân/người...
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự

  3. #3
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    29
    Tài liệu đã gửi
    12
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    37,744
    Tài khoản hiện có
    0 Xu
    Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là một vấn đề rất đáng quan tâm của người làm nhân sự. Và KC cũng nghĩ khá nhiều về nó. Đánh giá như thế nào? Công cụ ra sao? Ai đánh giá ? đó là 3 câu hỏi mà chúng ta thường thắc mắc khi đụng vào vấn đề này. Chúng ta sẽ đi lần lượt để trả lời những câu hỏi này:

    Ai sẽ đánh giá chất lượng đào tạo?

    Để đánh giá chất lượng đào tạo, chúng ta có 6 nhóm người sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo:
    - Cá nhân nhân viên
    - Đồng nghiệp nhân viên
    - Quản lý trực tiếp
    - Cán bộ đào tạo
    - Giảng viên
    - Khách hàng.
    Với 6 nhóm người này cùng đánh giá, kc tin rằng hiệu quả đánh giá sau đào tạo sẽ khách quan và tránh đi được những rắc rối không cần thiết.

    Quy trình đánh giá sẽ như thế nào?

    Cụ thể chúng ta sẽ đánh giá trước đào tạo --> Đánh giá khi đào tạo --> đánh giá ngay sau khi đào tạo --> đánh giá sau 1 tháng đào tạo --> Đánh giá sau 3 tháng đào tạo --> đánh giá sau 6 tháng đào tạo.

    Đánh giá trước đào tạo: Nhân viên và quản lý trực tiếp sẽ là 2 nhân tố tham gia trực tiếp vào đánh giá.
    Đánh giá khi đào tạo: Nhân viên, giảng viên và cán bộ đào tạo cùng đánh giá hiệu quả đào tạo.
    Đánh giá ngay sau khi đào tạo: chúng ta sẽ lấy bằng cấp của nhân viên, đánh giá của cấp quản lý trực tiếp và đánh giá của khách hàng.
    Đánh giá sau 1 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp
    Đánh giá sau 3 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp
    Đánh giá sau 6 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp, cán bộ đào tạo và đánh giá doanh thu của cả công ty. ( Kết quả doanh thu của công ty tuy không phản ánh nhiều nhưng cũng là 1 nhân tố để đánh giá hiệu quả đào tạo ).

    Đánh giá như thế nào hay công cụ đánh giá ra sao?

    Đây chính là câu hỏi khó nhất để đi đến lời giải của bài toán đánh giá hiệu quả đào tạo. Theo kc nghĩ đó chính là từ điể năng lực. Từ điển năng lực có rất nhiều chức năng và một trong những trức năng đó là đánh giá hiệu quả sau đào tạo. Trước khi đi tiếp, chúng ta phải hiểu từ điển năng lực là gì ?

    "Từ điển năng lực cụ thể hoá các tri thức cần có của tổ chức để đảm bảo các lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Từ điển năng lực cho phép doanh nghiệp biết các năng lực và tri thức cần có trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn. Do vậy, từ điển năng lực là bước đi quan trọng cụ thể hoá chiến lược nguồn nhân lực nhằm triển khai và thực thi chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

    Từ điển năng lực doanh nghiệp phân loại năng lực thành các cấp độ theo độ quan trọng, độ khan hiếm, giá trị gia tăng mang lại cho doanh nghiệp. Từ đó, nó là căn cứ để xây dựng chính sách quản trị nhân sự phù hợp với từng mức độ: chính sách thu hút - chính sách xây dựng - chính sách phát triển - chính sách đãi ngộ. Lý tưởng, doanh nghiệp phải có chính sách đối nhân xử thế với cán bộ nhân viên và các đối tác của mình dựa trên nền tảng Từ điển năng lực. Do vậy, tính khách quan của hệ thống quản trị nhân sự sẽ được đảm bảo.

    Từ điển năng lực định nghĩa và mô tả rõ ràng từng năng lực cần có của doanh nghiệp. Nó làm nền tảng để đưa ra các giải pháp tuyển dụng (tiêu chuẩn và chính sách tuyển dụng), đào tạo nhân sự (đào tạo bồi dưỡng để duy trì và phát triển các năng lực), phát triển nhân sự (quy hoạch cán bộ, xây dựng lộ trình công danh cho cán bộ nhân viên), đánh giá nhân sự (đánh giá đúng điểm mạnh và điểm yếu, đánh giá đúng thành tích và tiềm năng của từng nhân viên với doanh nghiệp), đãi ngộ (chính sách đãi ngộ tài chính và phi tài chính cho từng cá nhân tuỳ thuộc vào mức độ quan trọng và khan hiếm của năng lực mà họ sở hữu).

    Từ điển năng lực cho phép doanh nghiệp hình thành các công nghệ và văn hoá phục vụ quản trị tri thức, cho phép dự trữ được tri thức và giảm mức độ rủi ro vì thất thoát nhân lực.

    Tập đoàn Đầu tư Phát triển Công nghệ Điện tử Viễn thông – Elcom Corp là một trong những tập đoàn hàng đầu Việt Nam hoạt động trong các lĩnh vực Công nghệ, Điện tử Viễn thông, Tự động hoá và Môi trường. Để phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của mình trong ngắn, trung và dài hạn, Elcom Corp cần phải xác định rõ ràng chiến lược phát triển (tính đến yếu tố cách mạng công nghệ và hội nhập quốc tế), từ đó đưa ra bài toán quản trị nhân sự tổng thể đảm bảo nguồn nhân lực chất xám có chất lượng cao. Từ điển năng lực cho phép Elcom Corp phân loại và đánh giá năng lực của cán bộ nhân viên, từ đó đưa ra chính sách tuyển dụng và đào tạo (tuyển dụng và đào tạo ai, cái gì và như thế nào ?), bài toán phát triển và đãi ngộ: quan tâm đến ai, đề bạt ai, phát triển ai, chia cổ phiếu cho ai, phân cấp và phân quyền cho ai… là những câu hỏi phải được giải quyết dựa trên nền tảng các năng lực mà mỗi cá nhân đang nắm giữ.

    Nguồn Eduviet.vn"

    Cụ thể hóa hơn là bộ demo từ điển năng lực đã có trong diễn đàn. Các bạn nên xem nó trước khi đọc tiếp.

    Sau khi có từ điển năng lực, mỗi một vị trí trong công ty từ ông sale mới vào nghề đến ông trưởng phòng kinh doanh đều đã được phân bổ năng lực cụ thể. Ví dụ như ông trưởng phòng kinh doanh được phẩn bổ : Kỹ năng hoạch định, tổ chức là cấp độ 4.

    Cấp độ 4 bao gồm:
    - Triển khai một cách tích cực kế hoạch hàng năm của cá nhân hoặc bộ phận.
    - Nhận diện và đề xuất các nguồn lực cần thiết để hoàn thành kế hoạch
    - Độc lập theo dõi, giám sát thực hiện kế hoạch để hoàn thành đúng thời hạn và đạt mục tiêu đã định.

    Và chúng ta sẽ đánh giá từ 1 - > 5 cho cấp độ này. Nếu 6 nhóm trên đều đánh giá từ 3 trở lên có nghĩa là cá nhân đó đạt được 1 tiêu chí : kỹ năng hoạch định tổ chức. Nếu dưới 3 tức là chưa đạt được.

    Dài dòng là vậy, để rõ hơn, mời các bạn xem các file đề mô về đánh giá hiệu quả sau đào tạo do kc tự thiết kế. Nó chưa hoàn chỉnh nhưng kc tin sẽ giúp được các bạn.

    Nếu xem qua bản demo về đánh giá hiệu quả sau đào tạo này, hẳn các bạn sẽ có câu hỏi giống như kc đang thắc mắc: tất cả những thứ ở dưới đều là đánh giá định tính. Vậy còn đánh giá định lượng cụ thể là các bài test thì sao? Chúng ta vẫn chưa có nó.
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự

  4. #4
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Nov 2012
    Bài viết
    29
    Tài liệu đã gửi
    12
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    37,744
    Tài khoản hiện có
    0 Xu
    Việc đánh giá sau đào tạo là một công việc khó nhưng ta hoàn toàn có thể kiểm soát được khi thỏa mãn các điều kiện sau:
    - Có quy trình đào tạo rõ ràng;
    - Kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, ...
    - Nội dung đào tạo cơ bản, đi đúng trọng tâm, tránh lan man không cần thiết;
    - Trong quá trình đào tạo nên có tiêu chí và kế hoạch định kỳ đánh giá chất lượng học viên, từ đó có thể thấy được nguyên nhân yếu kém hay yếu tố thành công có nền tảng từ đâu (do người trực tiếp đào tạo hay do học viên hay do cả hai đối tượng đấy);
    - Kết thúc quá trình đào tạo, nên có tập các câu hỏi hay đề cương ôn tập trước khi tổ chức việc đánh giá kết quả cuối cùng (việc này sẽ phần lớn thể hiện được việc học viên co chịu khó học hỏi hay không và sẽ công bằng cho việc đánh giá nhận xét sau này đối với các học viên);
    Để đánh giá kết quả cuối cùng nên có các tiêu chí sau:
    - Đảm bảo việc kết thúc quá trình đào tạo đúng theo kế hoạch và nội dung đã đề ra;
    - Có kết quả của những lần đánh giá "nhỏ" trong quá trình đào tạo (phục vụ cho việc tổng hợp đánh giá);
    - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả theo đặc thù từng ngành nghề, công việc, vị trí (tiêu chí này rất quan trọng vì mỗi ngành nghề, vị trí hay công việc đều có các đặc thù khác nhau; hơn nữa mỗi nơi sẽ có một tiêu chí riêng mà không có một chuẩn nào cả);
    - Nhân sự tham gia quá trình đánh giá phải đảm bảo về số lượng (tránh quá tải), đảm bảo trình độ chuyên môn (kinh nghiệm hoặc am hiểu sâu về những gì mà họ sẽ đánh giá), quan trọng nữa là phải đảm bảo mức độ công tâm trong quá trình đánh giá (những nhân sự có người thân là học viên trong quá trình đào tạo sẽ không được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả cuối cùng);
    - Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải được chuẩn bị đủ và quan trọng phải được duyệt trước khi sử dụng.
    Nếu đảm bảo được những quy trình và tiêu chí trên thì việc đánh giá sau đào tạo sẽ trở nên nhẹ nhàng, chính xác và hiệu quả rõ rệt.
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 

LinkBacks (?)

  1. 01-17-2013, 02:32 AM
  2. 01-16-2013, 03:57 PM

Find us on Google+