Bạn ghé thăm diễn đàn lần đầu? hãy đăng ký ngay bây giờ để tham gia.
  • Login:

Chào mừng đến với HR Share | Cộng đồng Nhân sự | Dien dan Nhan su Viet Nam.

+ Trả lời Chủ đề + Viết chủ đề mới
Kết quả 1 đến 1 của 1
  1. #1
    Thành viên

    Ngày tham gia
    Dec 2012
    Bài viết
    37
    Tài liệu đã gửi
    35
    Tài liệu được mua
    0
    Tài liệu đã mua
    0
    Mã số thành viên
    40,045
    Tài khoản hiện có
    0 Xu

    Đánh giá hiệu quả sau đào tạo





    Đánh giá hiệu quả sau đào tạo là một vấn đề thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các anh/ chị trong giới nhân sự. Có rất nhiều topic, diễn đàn thảo luận về vấn đề này. Tổng hợp một số ý kiến đó lại như sau:
    Trước mắt cần nhìn nhận đào tạo phát triển là một quá trình lâu dài, hun đúc và tích lũy liên tục chứ cũng ko thể nóng vội tránh tâm lý...phải thấy hiệu quả ngay tức thì, người làm nhân sự cần tham mưu để các sếp lớn hiểu được điều này vì họ thường nhìn và quyết định (chi phí) khi phải thấy lợi ích cụ thể, đo lường được.
    Chúng ta có các cấp độ học:
    1. Học để Biết
    2. Học cho Hiểu
    3. Học để Làm (Ứng dụng)
    4. Học để Dạy (người khác)
    Thay vì đặt vấn đề chỉ đánh giá sau đào tạo thì nên mở rộng sang phân tích nhu cầu đạo tạo nữa (TNA) trước khi tổ chức thực hiện khóa học, như vậy cũng đảm bảo được tối thiểu nội dung học là thiết thực, sát với khả năng ứng ụng sau khóa học. TNA là một khâu rất quan trọng trong một chu trình đào tạo (TNA, Design, Conduct & Evaluation). Thực chất của TNA chính là xác định những kỹ năng, kiến thức và thái độ mà nhân viên còn thiếu (gap) để hoàn thành công việc đạt kết quả tốt. Điều cốt lõi nhất trong TNA chính là thu thập những dữ liệu cần thiết để phân tích và xác định những nhu cầu đào tạo của đơn vị. Một số công cụ thường dùng trong thu thập dữ liệu gồm: Xem tài liệu, bảng câu hỏi điều tra, phỏng vấn, quan sát, thảo luận nhóm, v.v. Việc sử dụng công cụ nào còn tùy thuộc vào những nguồn dữ liệu mà đơn vị có. Những dữ liệu này cho chúng ta biết nhân viên còn thiếu những kỹ năng và kiến thức nào. Đây chính là cơ sở để đưa ra những giải pháp đào tạo (Còn nếu nhân viên làm việc không hiệu quả do thiếu nguồn lực và quy trình thì đào tạo lại không phải là giải pháp). Nhu cầu đào tạo được xác định ở cấp độ cá nhân, sau đó được tổng hợp thành nhu cầu đào tạo của phòng ban, rồi sau đó là cả công ty. Bản tổng hợp nhu cầu đào tạo của đơn vị chính là cơ sở để lập kế hoạch đào tạo. Và trong đó phải xác định rõ:
    Ai sẽ đánh giá chất lượng đào tạo?
    Để đánh giá chất lượng đào tạo, chúng ta có 6 nhóm người sẽ đánh giá hiệu quả đào tạo:
    - Cá nhân nhân viên
    - Đồng nghiệp nhân viên
    - Quản lý trực tiếp
    - Cán bộ đào tạo
    - Giảng viên
    - Khách hàng.
    Với 6 nhóm người này cùng đánh giá, kc tin rằng hiệu quả đánh giá sau đào tạo sẽ khách quan và tránh đi được những rắc rối không cần thiết.
    Quy trình đánh giá sẽ như thế nào?
    Cụ thể chúng ta sẽ đánh giá trước đào tạo --> Đánh giá khi đào tạo --> đánh giá ngay sau khi đào tạo --> đánh giá sau 1 tháng đào tạo --> Đánh giá sau 3 tháng đào tạo --> đánh giá sau 6 tháng đào tạo.
    Đánh giá trước đào tạo: Nhân viên và quản lý trực tiếp sẽ là 2 nhân tố tham gia trực tiếp vào đánh giá.
    Đánh giá khi đào tạo: Nhân viên, giảng viên và cán bộ đào tạo cùng đánh giá hiệu quả đào tạo.
    Đánh giá ngay sau khi đào tạo: chúng ta sẽ lấy bằng cấp của nhân viên, đánh giá của cấp quản lý trực tiếp và đánh giá của khách hàng.
    Đánh giá sau 1 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp
    Đánh giá sau 3 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp
    Đánh giá sau 6 tháng đào tạo: Quản lý trực tiếp đánh giá, Khách hàng, đồng nghiệp, cán bộ đào tạo và đánh giá doanh thu của cả công ty. ( Kết quả doanh thu của công ty tuy không phản ánh nhiều nhưng cũng là 1 nhân tố để đánh giá hiệu quả đào tạo ).
    Cấp độ đánh giá:
    - Cấp độ I – Đánh giá thái độ: Người học có hài lòng với chương trình đào tạo, giảng viên và trang thiết bị không? Khoá học có ích lợi cho họ không? Những tiến bộ mà họ đạt được?
    Phương pháp đánh giá: Bảng điều tra là thông dụng. Hoặc có thể yêu cầu giảng viên làm Pre Test và Post Test thì khá chính xác để đánh giá kết quả thu được của học viên về kiến thức (chưa phải kỹ năng và khả năng ứng dụng) thu được.
    - Cấp độ II - Đánh giá học tập: Trình độ và kỹ năng mà người học đạt được sau khóa học.
    Phương pháp đánh giá: Kiểm tra viết, Tình huống giả định, Quan sát, Phỏng vấn.
    - Cấp độ III – Đánh giá hành vi: Hành vi của người học sau khi học có khác trước khi học? Họ sử dụng những kiến thức và kỹ năng đã học vào thực tế không?
    Phương pháp đánh giá: Thu thập thông tin về kết quả công việc từ: Cấp trên - Cùng cấp; Cấp dưới - Khách hàng
    - Cấp độ IV – Đánh giá kết quả chung: Mức độ tiến bộ của công ty/đơn vị sau khoá đào tạo.
    Phương pháp đánh giá: Đánh giá Rủi ro – Tinh thần; Chất lượng – Chi phí; Năng suất - Lợi nhuận; Doanh thu
    Trong đó điều tra bảng hỏi và phỏng vấn xem các khóa học các tác động như thế nào đến các vấn đề liên quan, có thể cho thang điểm 1-100 về mức độ ảnh hưởng của các khóa học lên các kết quả. Nhưng phải nói thực là trong quy trình đào tạo bạn có muốn làm tới bến như vậy ko và có làm quyết liệt như vậy ko thôi. Bởi “nói thì dễ còn làm thì không dễ chút nào”.
    Việc đánh giá sau đào tạo là một công việc khó nhưng ta hoàn toàn có thể kiểm soát được khi thỏa mãn các điều kiện sau:
    - Có quy trình đào tạo rõ ràng;
    - Kế hoạch đào tạo phù hợp với mục đích, thời gian, ...
    - Nội dung đào tạo cơ bản, đi đúng trọng tâm, tránh lan man không cần thiết;
    - Trong quá trình đào tạo nên có tiêu chí và kế hoạch định kỳ đánh giá chất lượng học viên, từ đó có thể thấy được nguyên nhân yếu kém hay yếu tố thành công có nền tảng từ đâu (do người trực tiếp đào tạo hay do học viên hay do cả hai đối tượng đấy);
    - Kết thúc quá trình đào tạo, nên có tập các câu hỏi hay đề cương ôn tập trước khi tổ chức việc đánh giá kết quả cuối cùng (việc này sẽ phần lớn thể hiện được việc học viên co chịu khó học hỏi hay không và sẽ công bằng cho việc đánh giá nhận xét sau này đối với các học viên);
    Để đánh giá kết quả cuối cùng nên có các tiêu chí sau:
    - Đảm bảo việc kết thúc quá trình đào tạo đúng theo kế hoạch và nội dung đã đề ra;
    - Có kết quả của những lần đánh giá "nhỏ" trong quá trình đào tạo (phục vụ cho việc tổng hợp đánh giá);
    - Xây dựng tiêu chí đánh giá kết quả theo đặc thù từng ngành nghề, công việc, vị trí (tiêu chí này rất quan trọng vì mỗi ngành nghề, vị trí hay công việc đều có các đặc thù khác nhau; hơn nữa mỗi nơi sẽ có một tiêu chí riêng mà không có một chuẩn nào cả);
    - Nhân sự tham gia quá trình đánh giá phải đảm bảo về số lượng (tránh quá tải), đảm bảo trình độ chuyên môn (kinh nghiệm hoặc am hiểu sâu về những gì mà họ sẽ đánh giá), quan trọng nữa là phải đảm bảo mức độ công tâm trong quá trình đánh giá (những nhân sự có người thân là học viên trong quá trình đào tạo sẽ không được tham gia vào quá trình đánh giá kết quả cuối cùng);
    - Biểu mẫu liên quan đến vấn đề đánh giá sau đào tạo phải được chuẩn bị đủ và quan trọng phải được duyệt trước khi sử dụng.
    Nếu đảm bảo được những quy trình và tiêu chí trên thì việc đánh giá sau đào tạo sẽ trở nên nhẹ nhàng, chính xác và hiệu quả rõ rệt.
    Theo:
    http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2347
    Liên hệ Ban quản trị Hr Share - Mr Cường : Điện thoại: 0988833616 | Mail: [email protected] . Bạn muốn tìm kiếm thêm thông tin về các vấn đề Nhân sự. Vui lòng click tại đây để tìm kiếm thêm: http://kinhcan.net/ Đây là công cụ tìm kiếm được tích hợp tìm kiếm khoảng 30 site chuyên về nhân sự. Chi tiết vui lòng click tại đây: Kinhcan24′s Search; Blog Quản trị Nhân sự; Luận văn Quản trị Nhân sự


 
Find us on Google+