Chuyển đổi nhân sự nội bộ

Các tổ chức tồn tại và phát triển được là nhờ có sự phối hợp, liên kết giữa nhiều cá nhân. Mỗi người phải hiểu được năng lực, tính cách của người khác thì mới có sự liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng.



Trong các doanh nghiệp lớn, có nhiều bộ phận mà ở đó, mỗi nhân viên ngoài các quan hệ trong giới hạn phòng ban mình còn phải thường xuyên phối hợp với người ở những phòng ban khác. Do đặc thù công việc, mỗi bộ phận có những đặc điểm và quy ước riêng. Trong lúc hợp tác, nếu không hiểu biết đầy đủ về công việc của nhau thì có thể xảy ra những hiểu lầm, thậm chí mâu thuẫn. Một mặt, những khúc mắc ấy sẽ làm giảm hiệu quả công việc khi hai bên không hiểu ý nhau. Mặt khác, điều này sẽ dẫn đến mâu thuẫn nội bộ, chia rẽ tập thể.

Để khắc phục tình trạng này, mỗi doanh nghiệp áp dụng một cách riêng. Ông Nguyễn Xuân Hải - Phó Giám đốc phụ trách nhân sự của Công ty Kềm Nghĩa cho biết: “Nhìn chung, nếu nắm vững quy trình thì các cán bộ, nhân viên sẽ dễ làm việc với nhau. Vì vậy, chúng tôi đặt ra yêu cầu là nhân viên không chỉ biết quy trình làm việc ở bộ phận họ làm việc mà còn phải nắm được quy trình chung của cả công ty”.

Ở Công ty Unilever Việt Nam, người ta dùng giải pháp chuyển đổi nhân sự nội bộ để giải quyết vấn đề này. Trong ba năm đầu làm việc, nhân viên được chuyển đổi giữa các phòng ban sáu tháng một lần. Nhân viên marketing sẽ được chuyển qua các phòng kinh doanh, dịch vụ khách hàng, quan hệ công chúng… Sau một vòng “chu du”, họ có quyền chọn công việc lâu dài, không nhất thiết là đúng với dự tính đã đăng ký lúc đầu. Việc chuyển đổi này giúp nhân viên chọn đúng vị trí phù hợp sau khi đã hiểu hết công việc ở từng phòng.

Thông thường, các ứng viên nộp đơn dự tuyển theo chuyên ngành mà họ đã học, vì vậy, nếu để họ làm ngay công việc theo nguyện vọng ban đầu chưa chắc đã phát huy hết khả năng của họ. Hơn nữa, áp dụng cách này sẽ tránh được tâm lý “Đứng núi này trông núi nọ”. Nếu chưa từng đứng ở vị trí của đồng nghiệp, người ta luôn chỉ thấy cái dễ, cái lợi trong công việc của người khác mà không biết rằng đằng sau đó là vô số những rắc rối mà họ phải đau đầu giải quyết.

Mục đích chính trong những cuộc chuyển đổi này là để mỗi người biết việc làm của mình có ảnh hưởng như thế nào đến công việc của đồng nghiệp ở các khâu khác. Ví dụ sự chậm trễ, thiếu linh hoạt của phòng kế toán sẽ gây khó khăn cho việc triển khai chiến dịch của phòng marketing, hay sự qua loa trong việc tuyển dụng của phòng nhân sự sẽ để lại hậu quả mà các phòng ban khác phải mất một thời gian dài để khắc phục.

(Theo KIM CÚC - Doanh nhân Sài Gòn Cuối tuần)
(link: http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=2147)