Trợ cấp thôi việc đối với NLĐ bị kết án tù giam được tính như thế nào?

Xin chào các anh chị,

Em có một trường hợp băn khoăn không biết nên xử lý như thế nào,

Anh A là CNV của Công ty B, làm việc từ tháng 02/2002. Năm 2012 anh A dính vào đường dây trộm cắp tài sản của Công ty B và đã bị Toà Án kết án 05 năm tù giam về tội trộm cắp tài sản.
Nay công ty B cần ra quyết định sa thải hay quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ( HĐLĐ)?
và trợ cấp thôi việc của anh A được tính như thế nào?

1. Theo quan điểm của em thì sẽ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 5 điều 36 BLLĐ và công ty B trả trợ cấp thôi việc cho anh A trong thời gian làm việc đối với 2 HĐLĐ không vi phạm ( từ tháng 2/2002 - đến tháng 3/2004) . Biết rằng anh A vi phạm lúc thực hiện HĐLĐ thứ 3( HĐ không xác định thời hạn) từ tháng 4/2004.
2. Một ý kiến khác cho rằng phải ra quyết định sa thải đối với anh A và anh A sẽ không được trả trợ cấp thôi việc.

Vậy hai quan điểm trên liệu có quan điểm nào là đúng, rất mong nhận được những ý kiến chia sẻ từ các anh, chị ( nếu có VBPL hướng dẫn cụ thể cho TH này thì tốt quá).

Thanks & B. Regards

Vấn đề của bạn là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ vi phạm pháp luật hình sự ở mức độ chịu án phạt tù giam. Trong khi NLĐ đang có HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty.

1. Về sa thải, theo Điều 126, khoản 1, BLLĐ 2012:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:

1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"

Như vậy, Công ty bạn được áp dụng hình thức sa thải vì người này cắp tài sản của Công ty theo quyết định tuyên phạt của Tòa án.

2. Về trợ cấp thôi việc, theo Điều 48 và 36, BLLDD2012:

* "Điều 48. Trợ cấp thôi việc

1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương."

* "Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động

8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này."

Như vậy, trợ cấp thôi việc không áp dụng cho trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động ở tình huống sa thải dù người đó có làm việc bao nhiêu năm với mấy hợp đồng.

Rất cám ơn ý kiến chia sẻ của chị, em còn một vướng mắc ở đây là: những trường hợp sa thải trước đây của công ty đều áp dụng hình thức chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ có HĐLĐ từ trước năm 2009 mà hợp đồng đó họ không vi phạm. Nếu áp dụng hình thức sa thải này mà không chi trả trợ cấp thôi việc thì những trường hợp trước đây e rằng khó giải thích với các Sếp.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi saudam

Rất cám ơn ý kiến chia sẻ của chị, em còn một vướng mắc ở đây là: những trường hợp sa thải trước đây của công ty đều áp dụng hình thức chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ có HĐLĐ từ trước năm 2009 mà hợp đồng đó họ không vi phạm. Nếu áp dụng hình thức sa thải này mà không chi trả trợ cấp thôi việc thì những trường hợp trước đây e rằng khó giải thích với các Sếp.

---

Mình đã từng biết đến rất nhiều trường hợp người làm nhân sự làm sai, chưa đúng và họ hết sức lúng túng khi biết đã xảy ra như vậy. Đây cũng là tình huống thử thách mà mỗi người khi gặp phải đều bối rối. Nếu như người làm sai đã ra đi khỏi công ty thì tương đối dễ dàng. Nhưng nếu vẫn ở trong Công ty thì là cả một áp lực. Rõ ràng, có một số cách phản ứng với tình huống này:

1. Im lặng và tiếp tục làm sai cho đến khi nào có thể im lặng
2. Im lặng và khéo điều chỉnh dần (có những vấn đề không điều chỉnh được)
3. Thông báo, chia sẻ về lỗi đã sai, đề ra giải pháp hoặc xin hướng giải quyết với cấp trên (hoặc xin tư vấn từ người có uy tín trong công ty)
4. Thông báo lỗi sai và xin chịu trách nhiệm (trách nhiệm phải chịu đến đâu do Công ty quyết định)
5. Chuyển nơi làm việc

Chọn phương án nào rất phụ thuộc vào cá nhân người trong cuộc (đặc biệt quan trọng) và bối cảnh công ty.

Trường hợp của Công ty bạn, pháp luật không bắt buộc thì không đồng nghĩa là cấm. Do vậy, áp dụng chính sách hay không phụ thuộc vào quan điểm của Công ty.

- Nếu sai trước đây không do bạn tư vấn cho Công ty thì có thể trao đổi lại với sir để điều chỉnh lại cho phù hợp.
- Nếu do bạn áp dụng chính sách này, như một dạng phúc lợi văn hóa Công ty dành ưu đãi cho NLĐ thì có thể đề nghị duy trì, nhưng cũng cần cho sir biết pháp luật không bắt buộc như vậy vào thời điểm thích hợp.
- Nếu nó thực sự là vấn đề mà sir sẽ không chấp nhận thì cân nhắc lựa chọn với 5 tình huống trên.

Thân mến!

Em sẽ chọn phương án 3 là " Thông báo, chia sẻ về lỗi đã sai, đề ra giải pháp hoặc xin hướng giải quyết với cấp trên (hoặc xin tư vấn từ người có uy tín trong công ty)". Vì thực tế chính sách này đã áp dụng từ rất lâu, có thể là người tư vấn cho các Sếp trước đó mong muốn NLĐ có được chế độ ưu đãi này hoặc cũng có thể cách hiểu của họ về việc chi trả này không như Luật định. Dù sao thì cũng cần lấy ý kiến từ các Sếp và xác minh lại hình thức chi trả . Một lần nữa, em cám ơn những ý kiến chia sẻ của anh chị nhé.