Trợ cấp thôi việc cho trường hợp ra quyết định sa thải hay quyết định chấm dứt hợp đồng lao động được tính như thế nào?

Xin chào các anh chị,

Em có một trường hợp băn khoăn không biết nên xử lý như thế nào,

Anh A là CNV của Công ty B, làm việc từ tháng 02/2002. Năm 2012 anh A dính vào đường dây trộm cắp tài sản của Công ty B và đã bị Toà Án kết án 05 năm tù giam về tội trộm cắp tài sản.
Nay công ty B cần ra quyết định sa thải hay quyết định chấm dứt hợp đồng lao động ( HĐLĐ)?
và trợ cấp thôi việc của anh A được tính như thế nào?

1. Theo quan điểm của em thì sẽ ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 5 điều 36 BLLĐ và công ty B trả trợ cấp thôi việc cho anh A trong thời gian làm việc đối với 2 HĐLĐ không vi phạm ( từ tháng 2/2002 - đến tháng 3/2004) . Biết rằng anh A vi phạm lúc thực hiện HĐLĐ thứ 3( HĐ không xác định thời hạn) từ tháng 4/2004.
2. Một ý kiến khác cho rằng phải ra quyết định sa thải đối với anh A và anh A sẽ không được trả trợ cấp thôi việc.

Vậy hai quan điểm trên liệu có quan điểm nào là đúng, rất mong nhận được những ý kiến chia sẻ từ các anh, chị ( nếu có VBPL hướng dẫn cụ thể cho TH này thì tốt quá).

Thanks & B. Regards

Chào bạn,

Vấn đề của bạn là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ vi phạm pháp luật hình sự ở mức độ chịu án phạt tù giam. Trong khi NLĐ đang có HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty.

1. Về sa thải, theo Điều 126, khoản 1, BLLĐ 2012:

"Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong những trường hợp sau đây:
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;"
Như vậy, Công ty bạn được áp dụng hình thức sa thải vì người này cắp tài sản của Công ty theo quyết định tuyên phạt của Tòa án.

2. Về trợ cấp thôi việc, theo Điều 48 và 36, BLLDD2012:

* "Điều 48. Trợ cấp thôi việc
1. Khi hợp đồng lao động chấm dứt theo quy định tại các khoản 1, 2, 3, 5, 6, 7, 9 và 10 Điều 36 của Bộ luật này thì người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc cho người lao động đã làm việc thường xuyên từ đủ 12 tháng trở lên, mỗi năm làm việc được trợ cấp một nửa tháng tiền lương."

* "Điều 36. Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
8. Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này."

Như vậy, trợ cấp thôi việc không áp dụng cho trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động ở tình huống sa thải dù người đó có làm việc bao nhiêu năm với mấy hợp đồng.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi saudam

Chào bạn,

Vấn đề của bạn là sa thải hay đơn phương chấm dứt hợp đồng khi NLĐ vi phạm pháp luật hình sự ở mức độ chịu án phạt tù giam. Trong khi NLĐ đang có HĐLĐ không xác định thời hạn với Công ty.

1. Về sa thải, theo Điều 126, khoản 1, BLLĐ 2012:

Như vậy, trợ cấp thôi việc không áp dụng cho trường hợp chấm dứt Hợp đồng lao động ở tình huống sa thải dù người đó có làm việc bao nhiêu năm với mấy hợp đồng.

---

Rất cám ơn ý kiến chia sẻ của chị, em còn một vướng mắc ở đây là: những trường hợp sa thải trước đây của công ty đều áp dụng hình thức chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ có HĐLĐ từ trước năm 2009 mà hợp đồng đó họ không vi phạm. Nếu áp dụng hình thức sa thải này mà không chi trả trợ cấp thôi việc thì những trường hợp trước đây e rằng khó giải thích với các Sếp.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi longnt

Rất cám ơn ý kiến chia sẻ của chị, em còn một vướng mắc ở đây là: những trường hợp sa thải trước đây của công ty đều áp dụng hình thức chi trả trợ cấp thôi việc đối với NLĐ có HĐLĐ từ trước năm 2009 mà hợp đồng đó họ không vi phạm. Nếu áp dụng hình thức sa thải này mà không chi trả trợ cấp thôi việc thì những trường hợp trước đây e rằng khó giải thích với các Sếp.

---

Mình đã từng biết đến rất nhiều trường hợp người làm nhân sự làm sai, chưa đúng và họ hết sức lúng túng khi biết đã xảy ra như vậy. Đây cũng là tình huống thử thách mà mỗi người khi gặp phải đều bối rối. Nếu như người làm sai đã ra đi khỏi công ty thì tương đối dễ dàng. Nhưng nếu vẫn ở trong Công ty thì là cả một áp lực. Rõ ràng, có một số cách phản ứng với tình huống này:

1. Im lặng và tiếp tục làm sai cho đến khi nào có thể im lặng
2. Im lặng và khéo điều chỉnh dần (có những vấn đề không điều chỉnh được)
3. Thông báo, chia sẻ về lỗi đã sai, đề ra giải pháp hoặc xin hướng giải quyết với cấp trên (hoặc xin tư vấn từ người có uy tín trong công ty)
4. Thông báo lỗi sai và xin chịu trách nhiệm (trách nhiệm phải chịu đến đâu do Công ty quyết định)
5. Chuyển nơi làm việc

Chọn phương án nào rất phụ thuộc vào cá nhân người trong cuộc (đặc biệt quan trọng) và bối cảnh công ty.

Trường hợp của Công ty bạn, pháp luật không bắt buộc thì không đồng nghĩa là cấm. Do vậy, áp dụng chính sách hay không phụ thuộc vào quan điểm của Công ty.

- Nếu sai trước đây không do bạn tư vấn cho Công ty thì có thể trao đổi lại với sir để điều chỉnh lại cho phù hợp.
- Nếu do bạn áp dụng chính sách này, như một dạng phúc lợi văn hóa Công ty dành ưu đãi cho NLĐ thì có thể đề nghị duy trì, nhưng cũng cần cho sir biết pháp luật không bắt buộc như vậy vào thời điểm thích hợp.
- Nếu nó thực sự là vấn đề mà sir sẽ không chấp nhận thì cân nhắc lựa chọn với 5 tình huống trên.

Dear All,

Theo như luật quy định và em được biết, đối với trường hợp sa thải, mình vẫn thanh toán trợ cấp thôi việc của người lao động đối với những HĐLĐ đã hoàn thành trước đó. Mọi người tham khảo thêm case dưới đây có 1 đoạn luật sư trả lời như sau:

"Theo điểm a, tiểu mục 3, mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định số 44/2003/NĐ-CP: trường hợp người lao động thực hiện nhiều HĐLĐ tại một doanh nghiệp mà khi kết thúc từng hợp đồng chưa được thanh toán trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các HĐLĐ và lấy tiền lương bình quân sáu tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ cuối cùng để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Trường hợp trong các HĐLĐ có một HĐLĐ người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, thì thời gian làm việc theo HĐLĐ chấm dứt trái pháp luật người lao động không được trợ cấp thôi việc, còn các hợp đồng khác vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc."
Link full bài viết: http://www.baomoi.com/Bi-sa-thai-co-...46/3627536.epi
Mọi người nghiên cứu và đóng góp cho case này với nhé.
Tks All,

Chào các bạn,
Minh xin có them ý kiến, co nhiều lý do dẫn đến việc sa thải nhan viên, trừ trường hợp sa thải vi trộm cắp tài sản Cty thi chắc chắn khong được hưởng trợ cấp thôi việc, còn nhg trường hợp sa thải khác vẫn phải trả TCTV nha bạn,
TD sa thải vi lý do nghỉ quá 5 ngày không phép cộng dồn/tháng , hoăc 20 ngày cộng dồn trg một năm maf không có lý do chính đáng, Dù sa thải cty vẫn phải tra TCTV nếu thoi gian ho làm việc tai cty>12 tháng vào có thời gian đóng BHTN ít hơn thời gian làm việc tai Cty.

Thân mến

Dear all,

Thực ra, văn bản dưới Luật được ban hành mang tính gối đầu, thay thế nhưng lại không điều chỉnh hết các văn bản trước đó làm cho dân tình hoang mang. Ngay trường hợp thay thế giữa Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH với Thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH là 1 điển hình và việc chúng ta tham chiếu Thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH để áp dụng cũng chưa có cơ sở. Cụ thể, điều khoản mà bạn Tran Ha Trung trích yếu trên đang áp dụng cho HĐLĐ bị vô hiệu (Theo thông tư 30/2013/TT-BLĐTBXH).

Theo quan điểm của mình, việc NLĐ thực hiện xong 1 HĐLĐ là đã kết thúc 1 quá trình và họ được hưởng đặc quyền theo quá trình sau khi kết thúc nghĩa vụ. Việc giải quyết chế độ TCTV cho người lao động này đối với 2 HĐLĐ trước đó là hợp lý nhưng chắc chắn không thể áp dụng cho thời gian của HĐLĐ đang thực hiện (bị sa thải) ở trường hợp này.

Việc bên Công ty bạn áp dụng chính sách "chi" nhưng không hẳn hồ sơ nào cũng giống nhau nên không phải cứ thấy "chi" là mình cũng chi. Hơn nữa, như chị saudam chia sẻ về thực tế áp dụng Luật và phát sinh vấn đề trong thực hiện công việc như vậy là hợp lý. Miễn sao ông chủ chấp thuận và NLĐ khác có thể hiểu rõ bản chất.

Đối với Luật sư, không hẳn cứ nhờ tư vấn của Luật sư hay văn phòng Luật sư là chính xác. Bản thân mình cũng từng thuê văn phòng Luật sư rồi. Họ không nắm rõ bản chất sự việc bằng mình và đôi khi còn không nắm rõ văn bản Luật phù hợp để áp dụng nữa.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi vietna

Dear All,

Theo như luật quy định và em được biết, đối với trường hợp sa thải, mình vẫn thanh toán trợ cấp thôi việc của người lao động đối với những HĐLĐ đã hoàn thành trước đó. Mọi người tham khảo thêm case dưới đây có 1 đoạn luật sư trả lời như sau:

"Theo điểm a, tiểu mục 3, mục III thông tư 21/2003/TT-BLĐTBXH hướng dẫn nghị định số 44/2003/NĐ-CP: trường hợp người lao động thực hiện nhiều HĐLĐ tại một doanh nghiệp mà khi kết thúc từng hợp đồng chưa được thanh toán trợ cấp thôi việc, thì doanh nghiệp cộng thời gian làm việc theo các HĐLĐ và lấy tiền lương bình quân sáu tháng liền kề trước khi chấm dứt HĐLĐ cuối cùng để tính trợ cấp thôi việc cho người lao động.
Trường hợp trong các HĐLĐ có một HĐLĐ người lao động đơn phương chấm dứt trái pháp luật, thì thời gian làm việc theo HĐLĐ chấm dứt trái pháp luật người lao động không được trợ cấp thôi việc, còn các hợp đồng khác vẫn được hưởng trợ cấp thôi việc."
Link full bài viết: http://www.baomoi.com/Bi-sa-thai-co-...46/3627536.epi
Mọi người nghiên cứu và đóng góp cho case này với nhé.
Tks All,

---

Thông tư 21/2003 hiện nay không còn hiệu lực và đã được thay thế bởi Thông tư 30/2013. Trong Thông tư 30/2013 có đề cập tới việc tính trợ cấp thôi việc cho các HĐLĐ đã hoàn thành nhưng áp dụng với trường hợp HĐLĐ bị vô hiệu do công việc bị pháp luật cấm (khoản 2, điều 15).

Theo điều 48, BLLĐ 2012 thì trường hợp sa thải không xét tới vấn đề trả trợ cấp thôi việc (vì lỗi phải nghỉ việc là do người lao động vi phạm). Xét về cả lý và tình thì đó là nguyên tắc công bằng.

Hiện tại mình đang bận nên chưa xem kỹ lại được vấn đề này cùng các bạn.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi saudam

Mình đã từng biết đến rất nhiều trường hợp người làm nhân sự làm sai, chưa đúng và họ hết sức lúng túng khi biết đã xảy ra như vậy. Đây cũng là tình huống thử thách mà mỗi người khi gặp phải đều bối rối. Nếu như người làm sai đã ra đi khỏi công ty thì tương đối dễ dàng. Nhưng nếu vẫn ở trong Công ty thì là cả một áp lực. Rõ ràng, có một số cách phản ứng với tình huống này:

1. Im lặng và tiếp tục làm sai cho đến khi nào có thể im lặng
2. Im lặng và khéo điều chỉnh dần (có những vấn đề không điều chỉnh được)
3. Thông báo, chia sẻ về lỗi đã sai, đề ra giải pháp hoặc xin hướng giải quyết với cấp trên (hoặc xin tư vấn từ người có uy tín trong công ty)
4. Thông báo lỗi sai và xin chịu trách nhiệm (trách nhiệm phải chịu đến đâu do Công ty quyết định)
5. Chuyển nơi làm việc

Chọn phương án nào rất phụ thuộc vào cá nhân người trong cuộc (đặc biệt quan trọng) và bối cảnh công ty.

Trường hợp của Công ty bạn, pháp luật không bắt buộc thì không đồng nghĩa là cấm. Do vậy, áp dụng chính sách hay không phụ thuộc vào quan điểm của Công ty.

- Nếu sai trước đây không do bạn tư vấn cho Công ty thì có thể trao đổi lại với sir để điều chỉnh lại cho phù hợp.
- Nếu do bạn áp dụng chính sách này, như một dạng phúc lợi văn hóa Công ty dành ưu đãi cho NLĐ thì có thể đề nghị duy trì, nhưng cũng cần cho sir biết pháp luật không bắt buộc như vậy vào thời điểm thích hợp.
- Nếu nó thực sự là vấn đề mà sir sẽ không chấp nhận thì cân nhắc lựa chọn với 5 tình huống trên.

---

Với những ý kiến chia sẻ hay và nhiều kinh nghiệm của chị Hà thì em sẽ chọn phương án 3 là " Thông báo, chia sẻ về lỗi đã sai, đề ra giải pháp hoặc xin hướng giải quyết với cấp trên (hoặc xin tư vấn từ người có uy tín trong công ty)". Vì thực tế chính sách này đã áp dụng từ rất lâu, có thể là người tư vấn cho các Sếp trước đó mong muốn NLĐ có được chế độ ưu đãi này hoặc cũng có thể cách hiểu của họ về việc chi trả này không như Luật định. Dù sao thì cũng cần lấy ý kiến từ các Sếp và xác minh lại hình thức chi trả . Một lần nữa, em cám ơn những ý kiến chia sẻ của chị nhé.

Trích dẫn:

---

Gửi bởi saudam

Thông tư 21/2003 hiện nay không còn hiệu lực và đã được thay thế bởi Thông tư 30/2013. Trong Thông tư 30/2013 có đề cập tới việc tính trợ cấp thôi việc cho các HĐLĐ đã hoàn thành nhưng áp dụng với trường hợp HĐLĐ bị vô hiệu do công việc bị pháp luật cấm (khoản 2, điều 15).

Theo điều 48, BLLĐ 2012 thì trường hợp sa thải không xét tới vấn đề trả trợ cấp thôi việc (vì lỗi phải nghỉ việc là do người lao động vi phạm). Xét về cả lý và tình thì đó là nguyên tắc công bằng.

Hiện tại mình đang bận nên chưa xem kỹ lại được vấn đề này cùng các bạn.

---

Em vừa điện thoại lên VP Luật sư tư vấn cho chắc chắn vì xem thông tư chị Hà gởi em vẫn thấy thông tư hướng dẫn là: thanh toán . Em được tư vấn: các HĐLĐ trước đó được thanh toán trợ cấp thôi việc chị ạ.

Em sẽ tư vấn thêm 2 văn phòng Luật sư khác, xem được tư vấn thế nào. Có bạn nào Luật sư & nắm rõ phần này tư vấn cho em với.

Thanks cả nhà

Điều 15. Khoản 2

2. Trường hợp người lao động đã có thời gian làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó từ đủ 12 tháng trở lên mà chưa được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm thì ngoài khoản tiền trả cho người lao động theo quy định tại Khoản 1 Điều này, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo quy định của pháp luật về lao động đối với thời gian người lao động đã làm việc cho người sử dụng lao động theo các hợp đồng lao động khác trước đó.

Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm. Trường hợp tiền lương bình quân 06 tháng liền kề trước khi chấm dứt hợp đồng lao động liền kề trước hợp đồng lao động bị tuyên bố vô hiệu toàn bộ do công việc bị pháp luật cấm thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố tại thời điểm có quyết định tuyên bố hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ thì được tính bằng mức lương tối thiểu vùng.