Hiện nay, trong quá trình hợp tác công việc giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ), khi phát sinh trường hợp NLĐ trong doanh nghiệp (DN) không đáp ứng các yêu cầu công việc theo hợp đồng lao động (HĐLĐ) đã ký kết, hoặc có những vi phạm nhất định về nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể, các quy chế quản lý nội bộ của DN, đại diện pháp luật của các DN thường ban hành các loại văn bản sau: Quyết định sa thải; Quyết định buộc thôi việc; Quyết định chấm dứt hợp đồng lao động; Thông báo chấm dứt hợp đồng lao động; Quyết định ngừng công việc…

Tuy nhiên, có thể do không nắm hết bản chất pháp lý của các văn bản trên, nên một số trường hợp doanh nhân, người đại diện pháp luật DN khi ban hành văn bản đã không hội đủ các căn cứ pháp lý cần thiết, hoặc không tuân thủ đúng thủ tục do pháp luật quy định. Vì vậy, khi NLĐ khiếu nại, NSDLĐ đã buộc phải thu hồi các quyết định đã ban hành, thậm chí có nhiều vụ kiện tại Tòa án, mà bị đơn là NSDLĐ đã thua kiện, bên cạnh chế tài phải nhận NLĐ trở lại làm việc, bị đơn còn phải bồi thường thiệt hại cho nguyên đơn theo luật định, NSDLĐ vừa thiệt hại về vật chất, vừa thiệt hại về tinh thần, uy tín quản lý trong kinh doanh sút giảm, thương hiệu DN bị tổn hại nghiêm trọng.

Để chọn giải pháp đúng luật đối với các trường hợp chấm dứt một quan hệ lao động, doanh nhân cần nắm rõ bản chất pháp lý, các thủ tục cần thiết theo luật định. Hiện nay, theo Bộ luật Lao động (BLLĐ) có 4 cách chấm dứt một quan hệ lao động như sau:
- Các trường hợp đương nhiên chấm dứt hợp đồng (Điều 36 BLLĐ);
- NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 38 BLLĐ);
- NLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ (Điều 37 BLLĐ);
- Hình thức kỷ luật sa thải (Điều 84, 85 BLLĐ).

Với trường hợp HĐLĐ chấm dứt theo thỏa thuận, thì không có các rủi ro pháp lý nảy sinh. Vì vậy, trong bài viết này chúng tôi chỉ phân tích sự khác biệt của trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ và hình thức kỷ luật sa thải theo Bộ luật Lao động hiện hành để các doanh nhân, cán bộ quản lý DN tham khảo trước khi áp dụng.

Về bản chất pháp lý

Đơn phương chấm dứt HĐLĐ: là một biện pháp hành chính.

Khoản 1 Điều 37 BLLĐ quy định các trường hợp NLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ như sau:

“NLĐ làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau:

a) Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;

cool.gif Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng;

c) Bị ngược đãi; bị cưỡng bức lao động;

d) Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng;

đ) Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cư hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;

e) NLĐ nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc.

g) NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng tới 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được phục hồi.”

Theo Khoản 1 Điều 38 BLLĐ, NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau đây:

a) NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;

cool.gif NLĐ bị xử lý kỷ luật sa thải theo qui định tại điều 85 của Bộ luật này;

c) NLĐ làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, NLĐ làm theo HĐLĐ xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 6 tháng liền và NLĐ làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn HĐLĐ, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của NLĐ bình phục, thì được xem xét giao kết tiếp HĐLĐ;

d) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp lại sản xuất, giảm chỗ làm việc;

đ) DN, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động”.

Trong khi đó, sa thải là một trong 3 hình thức xử lý kỷ luật lao động (điều 84 BLLĐ).

Theo Khoản 1 Điều 85 BLLĐ, các trường hợp áp dụng hình thức sa thải gồm:

a) NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của DN;

cool.gif NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm;

c) NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.”

Về hậu quả khi áp dụng trái luật

Theo Điều 41 BLLĐ, nếu NSDLĐ đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật thì:

Phải nhận NLĐ trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường một khoản tiền tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất hai tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).

Trong trường hợp NLĐ không muốn trở lại làm việc, thì ngoài khoản tiền được bồi thường quy định như trên, người lao động còn được trợ cấp theo quy định tại Điều 42 BLLĐ (trợ cấp thôi việc).

Trường hợp NSDLĐ không muốn nhận NLĐ trở lại làm việc và NLĐ đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường (quy định tại đoạn 1 trên) và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 BLLĐ, hai bên thỏa thuận về khoản bồi thường them cho NLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Đối với trường hợp NSDLĐ ban hành quyết định sa thải trái luật, các chế tài cũng áp dụng như trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật.

Về căn cứ và thủ tục áp dụng

Đối với trường hợp NSDLĐ áp dụng hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ, theo Nghị định 44-2003-NĐ-CP ngày 09-05-2003 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về HĐLĐ), Điều 12 chú thích thêm:

“NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ là không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.

1. Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong HĐLĐ, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.

2. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh.”

Còn đối với hình thức xử lý kỷ luật sa thải, về cơ sở pháp lý phức tạp hơn: Theo Nghị định 41/CP ngày 06-07-1995 của Chính phủ (hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất) thì: NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ bằng các chứng từ hoặc người làm chứng, bên cạnh đó về thành phần buổi họp, nội dung biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động, quy trình ban hành quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động… cũng phải được tuân thủ chặt chẽ theo luật định.

Rõ ràng, theo phân tích nêu trên, chọn hình thức đơn phương chấm dứt HĐLĐ sẽ đơn giản về thủ tục hơn hình thức xử lý kỷ luật sa thải. Tuy nhiên, trong trường hợp khi NLĐ có những vi phạm nghiêm trọng (trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật kinh doanh… hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng cho lợi ích doanh nghiệp), thì áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải sẽ có tác dụng mạnh trong việc giữ gìn nghiêm minh nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể của DN. Để xử lý một quan hệ lao động, NSDLĐ có nhiều lựa chọn, nhưng cần thiết phải có nhận thức chính xác về bản chất pháp lý, tác dụng của từng biện pháp, căn cứ vào thủ tục áp dụng để vừa xử lý đúng luật, phù hợp với từng trường hợp cụ thể, vừa giữ gìn thương hiệu của DN.

Luật sư TH.S Nguyễn Hải Vân, Giám đốc Công ty Luạt hợp danh Đông Á
Doanh nhân & Pháp luật