Chào Hằng,
A. Không cho rút đơn: hoàn toàn không có gì sai luật, rất an toàn cho công ty
B. Cho rút đơn: Thể hiện sự "nhân văn" của công ty để bạn ấy được hưởng chế độ thai sản. Tuy nhiên lại rất rủi ro cho công ty vì nhân sự kém, không làm được việc và sau này nếu muốn sa thải sẽ rất khó.

Với tình huống này, nếu là mình mình sẽ chọn phương án A

Best Regards,

Bich Nguyen

Còn tình huống c là cho bà này đóng nhờ bảo hiểm

E vẫn còn 1 option nữa là: Tính đến thời điểm chị này nghỉ sinh thì cho chị ấy làm lại đơn xin nghỉ kể từ nhày đấy luôn.

Vẫn rất nhân đạo mà vẫn được việc của công ty nếu muốn chị ấy nghỉ

Còn nếu chị ấy làm việc tốt, ý thức tốt thì mình giữ lại cũng ok ạ


Best Regard,

Tam Nguyen

Chào cả nhà

Mục tiêu hướng tới
Khi đọc xong nội dung này em nghĩ ngay 1 việc là cùng thương lượng với bạn ấy (chưa nghĩ tới nghỉ việc vội, kiểu còn nước còn tát)

Việc nghĩ đến
Rà soát trong công ty có vị trí nào phù hợp hay không (có thể lương thấp hơn cũng được). Nếu có vị trí gần như phù hợp thì nghĩ tới việc có thể làm được hay không khi có người hướng dẫn tận tình (làm ít việc ít lương là đương nhiên)

Việc trao đổi với NLD
Khi trao đổi với NLD thể hiện những gì bạn đang nghĩ (như trao đổi ở trên) nếu có phản hồi là em chấp nhận được thì mình bàn tiếp việc tiếp nhận vị trí mới, còn bạn ấy không thoải mãn được như trao đổi thì xem như mọi việc vẫn diễn ra như bình thường (theo đơn nghỉ việc). Việc hạn hợp đồng khi 2 bên vui vẻ với nhau thì do 2 bên thương lượng có thể ngắn hạn.

Hy vọng bạn vận dụng các ý của mọi người, cho mọi thứ tốt đẹp nhất.

Em Thanh Tú.

Dear all,

Đồng tình các bạn về các giải pháp và định hướng giải quyết vấn đề của Tú.

1, Luôn xác định tâm thế của người QLNS khi giải quyết sự vụ. Vừa công tâm vừa xác đáng - Hợp lý và hợp tình. (Không cần thiết phải khuyên NLĐ đừng nghỉ việc vì lý do xem ở mục 2).

2. Xác định mục tiêu giải quyết vấn đề:
Trường hợp này cần cân đối quyền lợi cho cả Công ty và NLĐ. Với Công ty đó là chi phí sử dụng nhân lực hiệu quả. Với người lao động là sự chia sẻ hỗ trợ có tính nhân văn của doanh nghiệp để tạo uy tín với những người LĐ khác. (Suy cho cùng NLĐ được lợi 1, công ty được lợi 2). Mặt khác, phải cẩn thận để tránh thành tiền lệ cho những người LĐ khác lạm dụng.

3. Chọn giải pháp phù hợp:

Bạn này có chất lượng làm việc chưa tốt, ý thức chưa cao, có tính tư lợi, thể hiện nhận thức cũng hạn chế. Vấn đề hỗ trợ giúp đỡ ở đây chỉ là không chặn con đường sinh tồn (thu nhập) khi NLĐ gặp hoàn cảnh có tính biến cố quan trọng trong cuộc sống (mang thai - sinh con). Vì vậy, việc hỗ trợ hướng tới đảm bảo bạn vẫn có thể có một khoản thu nhập hoặc trợ giúp về tài chính nhưng không ảnh hưởng nhiều đến hoạt động công ty (vì về lý bạn ấy không được hưởng quyền lợi này).

- Phương án tìm một công việc đơn giản, ít quan trọng, mức lương có thể thấp, cho bạn có cơ hội duy trì thêm thu nhập trong thời gian chờ sinh (như Tú đã nêu) là giải pháp tốt (vì thời gian chờ chỉ còn 7,5 tháng). Tuy nhiên, phương án này cần được trao đổi và phổ biến kỹ trong truyền thông để tránh việc lạm dung của NLĐ khác như nói trên (mục 2). Nếu áp dụng phương án này, nên làm thủ tục chấm dứt hợp đồng trước, sau đó ký lại hợp đồng cho vị trí công việc mới với một thời gian hạn định. Tránh việc sau này các lao động khác coi mặc nhiên họ cũng được điều chuyển trong trường hợp tương tự.
- Phương án cho bạn tiếp tục gửi đóng BH để hưởng chế độ thai sản (Tanhr Tran nêu) cũng là một chính sách phù hợp. Mặc dù không đúng luật pháp nhưng cũng có thể giúp cho NLĐ được hưởng một phần quyền lợi (vì quyền lợi thai sản được hưởng rất ít trong vòng đời lao động của lao động nữ). Hơn nữa, đây vẫn là hình thức mà doanh nghiệp chưa bị ảnh hưởng nhiều bởi các chế tài kiểm soát.

Khi áp dụng tất cả các giải pháp, nên để ý đến chính sách công ty. Nếu không có các điều khoản để viện dẫn nguyên tắc xử lý vấn đề thì phải có thông điệp song song để mỗi một sự vụ, HR giải quyết xong không "bày" ra thêm những hệ lụy khác. Nên trao đổi với Công đoàn về giải pháp cho trường hợp này để có sự đồng thuận chung từ tập thể NLĐ.

Thân mến!
-------------------------------------------------
PHOENIX - HA, NGUYEN THANH
HROD - Human Resource Strategy & Organization Development

Giải pháp của anh Tú rất hợp tình hợp lý nhưng theo kinh nghiệm em đánh giá thì hầu hết các tình huống tương tự đều được xử lý ổn thỏa với tinh thần "Công ty là 1 trung tâm từ thiện". Ai bảo tư bản là bóc lột nào )

Chia sẻ thêm cho bạn Hằng một tình huống có thật của một bạn xin tư vấn của mình.

Một nhân viên được tuyển vào công ty A ngày 1/10/2012. Khi hợp đồng lao động sắp hết hạn vào 30/9/2013, giám đốc quyết định không ký tiếp hợp đồng với nhân viên này vì ý thức và hiệu quả làm việc kém. Tại thời điểm hợp đồng lao động hết hạn, lao động đang mang thai tháng thứ 2. Nếu không được ký tiếp hợp đồng thì lao động sẽ không được hưởng chế độ thai sản (do mới chỉ đóng được 5 tháng BHXH). Phụ trách NS công ty vì cũng làm việc trên tinh thần "nhân văn" nên xin giám đốc đóng thêm 1 tháng BHXH cho nhân viên đó vì nhân viên đó bảo sẽ viết đơn xin nghỉ việc sau. 02 tháng sau nhân viên đó nhất định không viết đơn xin nghỉ việc. Lúc này nhân sự đúng là "dở khóc dở cười".

Khi tình huống xảy ra rồi thì nhiều người sẽ đổ lỗi cho nhân sự, sao nhân sự không yêu cầu nhân viên đó viết đơn xin nghỉ việc trước??...... Nhưng khi nó chưa xảy ra, thì mình tin rằng rất ít người sẽ nghỉ đến điều này vì rất nhiều bạn nhân sự làm việc trên tinh thần "nhân văn", nhân viên này lại là một nhân viên của phòng nhân sự nên chắc cũng chẳng ai ngờ sẽ có ngày họ làm như thế .

Trên thực tế những người "củ chuối" thế này chắc sẽ không nhiều, nhưng mình nghĩ cách tốt nhất là chọn các phương án không có rủi ro. Còn nếu chấp nhận rủi ro (ít hay nhiều) thì hãy chuẩn bị cho mình những phương án tốt nhất để xử lý khi có vấn đề phát sinh.


Best Regards,

Bich Nguyen