Xin cho tôi hỏi về trường hợp của tôi đang gặp phải:

Tôi hiện nay đang làm cho công ty A (HĐLĐ không xác định thời hạn), Vừa rồi tôi có phỏng vấn bên công ty B và kết quả là Công ty B đã đồng ý nhận tôi vào làm việc và đã gởi mail mời tôi nhận việc cùng với đó gởi cho tôi bản Hard Copy " Quyết Định: v/v tiếp nhận thử việc" do Tổng Giám Đốc ban hành, Ký tên và đóng dấu đỏ với thời gian thử việc 2 tháng.


Tôi đã hoàn thành thủ tục xin nghỉ bên công ty A và sẽ chính thức nghỉ vào ngày 30.12.2012. Nhưng đến hiện nay bên công ty B lại thông báo với tôi do có sự thay đổi nên họ sẽ không tiếp nhận tôi vào làm.

Vậy kính nhờ ACE giải thích cho tôi về trường hợp của tôi giải quyết ra sao cho đúng luật, quyền và nghĩa vụ của các bên ra sao và tôi có thể khởi kiện công ty B ra toà để đòi bồi thường các thiệt hại mà họ đã gây ra cho tôi không?

Rất mong nhận được sự tư vấn từ cộng đồng.

Trả lời:

Trong trường hợp này, cần quan tâm đến các vấn đề sau:

1. Giá trị pháp lý của "Quyết định: v/v tiếp nhận thử việc" kia như thế nào?

2. Công ty và người lao động có bị ràng buộc trách nhiệm gì khi đã có Tiếp nhận thử việc (Tên gọi khác là Thư mời nhận việc; Offer Letter) hay không?

Trích dẫn điều 32, Bộ luật Lao động hiện hành:
Điều 32
Người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận về việc làm thử, thời gian thử việc, về quyền, nghĩa vụ của hai bên. Tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và không được quá 30 ngày đối với lao động khác.

Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận. Khi việc làm thử đạt yêu cầu thì người sử dụng lao động phải nhận người lao động vào làm việc chính thức như đã thỏa thuận.



Vấn đề số 1:

Thỏa thuận thử việc giữa người sử dụng lao động và người lao động chỉ có giá trị pháp lý nếu đáp ứng được các điều kiện như trên.

Do vậy, nếu Thư mời nhận việc không có các quy định về quyền, nghĩa vụ của các bên, thời gian làm thử, việc làm thử, tiền lương làm thử,... như trong điều 32, đặc biệt nếu không có chữ ký của hai bên để thể hiện rõ rằng đó là 1 thỏa thuận về việc làm thử thì sẽ không có giá trị pháp lý.

Trong trường hợp này, không cần quan tâm đến vấn đề số 2 nữa.

Vấn đề số 2:

Nếu Thư mời nhận việc đảm bảo đủ các yêu cầu để trở thành 1 thỏa thuận về việc làm thử (Hợp đồng thử việc), cần xét đến điểm số 2 trong điều 32: Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền huỷ bỏ thỏa thuận làm thử mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu việc làm thử không đạt yêu cầu mà hai bên đã thỏa thuận.

Mặc dù trong trường hợp này, thời gian thử việc chưa bắt đầu, nhưng nếu người lao động có yêu cầu được thử việc, người sử dụng lao động vẫn hoàn toàn có quyền chấm dứt thời gian thử việc trước thời hạn (Với lý do: làm việc không đạt yêu cầu đã thỏa thuận) mà không phải chịu bất cứ trách nhiệm gì.

Từ các phân tích trên, có thể kết luận trong trường hợp cụ thể này:
Anh không có căn cứ để khởi kiện công ty B và công ty B cũng không chịu bất cứ trách nhiệm ràng buộc gì với quyết định thôi không nhận anh vào làm thử.

Bình luận thêm:

Trường hợp người sử dụng lao động từ chối tiếp nhận ứng viên dù đã gửi Thư mời nhận việc, thậm chí đã có Hợp đồng thử việc diễn ra khá phổ biến trong thực tế. Để tránh những rắc rối phát sinh trong các trường hợp này, người lao động nên cố gắng thỏa thuận để được ký hợp đồng chính thức, thời gian đầu có thể hưởng mức lương thử việc 75%.


Trên đây là hướng giải quyết của Mỏ Neo. Rất mong sẽ nhận được sự góp ý của mọi người để đưa ra được phương án chính xác và hợp lý nhất.