Điều 124 Luật LĐ thì Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng kể từ ngày xảy ra vi phạm. Bạn chờ hết hạn hãy xử lý kỷ luật xem họ có chờ đến lúc đó nhận sổ BHXH được không.

Em chưa hiểu lắm, nếu đã sa thải tức là đã thực hiện hành vi xử lý kỷ luật rồi còn thời hạn 6 tháng kia là sao ạ.
Chị giải thích giúp em nhé.
Cảm ơn chị.

Gio 12 thang roi em

Em đừng xử lý kỷ luật ngay sau vi phạm và muốn sa thải em phải lập hội đồng mà, chờ gần hết thời hiệu xử lý hãy tiến hành làm thủ tục và sa thải.

Chào bạn

Ở trên, có bạn đưa ra đối sách về kéo dài thời gian xem xét xử lý kỷ luật cũng khá hay. Mình e rằng bạn, bạn sẽ khó kiểm soát được NLĐ sẽ làm gì khi chờ bên bạn xem xét kỷ luật, ra quyết định. Bởi khi đó, họ vẫn có thể vào khu vực làm việc, vẫn phải thực hiện các trách nhiệm phúc lợi, chế độ theo dõi, báo cáo và kế hoạch sử dụng nhân lực không hiệu quả. Chưa kể, có thể NLĐ bị rủi ro về sức khỏe, về tính mạng trong thời gian này thì sẽ rất phiền phức trong xử lý trách nhiệm.

Mình nghĩ, đối với các vấn đề nổi cộm cho 1 tổ chức (tính phổ biến) thì nên tìm ra giải pháp tổng thể từ nội lực lẫn điều kiện thực tiễn. Trước đây, mình cũng từng gặp phải thực trạng như các bạn. Khi đó, mình đã vạch ra kế hoạch dài hơi và có hiệu quả nên mình có thể đúc kết lại vài ý chia sẻ sau:

1 - Công tác đào tạo: Đặt cao vai trò đào tạo đầu vào/tham quan công việc: Mục tiêu cho NLĐ nhận thức được trách nhiệm của mình trong QHLĐ, những rủi ro gặp phải khi vi phạm Luật lao động, vi phạm HĐLĐ

2 - Công tác dân vận: Sử dụng nội lực là các vị trí quản lý/Tổ đội trưởng và những nhân viên có ý thức tốt, hiểu biết về doanh nghiệp lẫn có uy tín trong công việc để thường xuyên đôn đốc, nhắc nhở đồng nghiệp khi có dấu hiệu vi phạm. Đồng thời, đây chính là mạng lưới thông tin nội bộ rất hữu ích giúp cho bộ phận làm nhân sự giải quyết các sự vụ phù hợp nhất.

3 - Công tác xây dựng chính sách: Khi nắm được các thông tin lý do nhân sự nghỉ việc/bỏ việc hay vi phạm HĐLĐ/Luật Lao động sẽ xem xét nghiêm túc bước cải tiến chế độ chính sách, văn hóa, môi trường làm việc nội bộ làm sao để thu hút được lao động gắn bó hơn

4 - Công tác xử lý nghiệp vụ: Với mỗi 1 trường hợp nghỉ việc/bỏ việc sẽ có nhiều tình tiết khác nhau. Nghiêm túc xem xét chi tiết từng sự vụ và cố gắng theo đuổi mục tiêu xử lý trên tinh thần thượng tôn pháp luật (không lạm quyền chuyên chế nhưng cũng không dễ bỏ qua sai phạm)

5 - Công tác ĐIỂM: Có thể sẽ phải chọn ra 1 sự vụ có tính răn đe để giải quyết sai phạm lao động. Rất tiếc, hiện nay các doanh nghiệp chỉ có thể đưa NLĐ ra tòa để phân xử nhưng có quá nhiều bất cập trong xét xử cũng như thi hành án lao động. Nhưng nếu chúng ta sợ điều đó thì đồng nghĩa rằng chúng ta cũng đang chấp nhận mình bất lực. Nếu tìm cách giữ sổ lao động, giữ lương hay làm khó người lao động thì chúng ta đang biến mình là người đúng thành người sai.

Dear anh chị,

đúng như anh chị chia sẻ hiện tại mảng đào tạo và nhân sự quản lý trung gian bên em khá kém. Để thực hiện được kế hoạch như chị chia sẻ thì cần sự ủng hộ rất lớn từ phía BLĐ vì bản thân bên em các sếp thường là người đưa ra trăm cái quy định làm đảo lộn mọi nội quy đã xây dựng. Em đang thấy nản quá rồi đây.

Cảm ơn các anh chị đã nhiệt tình tư vấn giúp em.