Chào các bác, mình gặp một vấn đề mà chưa biết giải quyết thế nào, nhờ các bác giúp mình với nhé.
Công ty mình đóng BHXH cho công nhân viên chỉ với mức lương tối thiểu của Nhà nước, nhưng thực tế thì lương trả cao hơn nhiều lần. Vậy trong hợp đồng lao động minh phải ghi mức lương nào? Và minh được tính vào CPHL mức lương nào?
Những lao động không được đóng BHXH thì mình phải ký hợp đồng lao động thời vụ hay có thể ký hợp đồng dài hạn.

Rất mong bác nào biết giải đáp cho mình với nhé.

#1: Đây là vấn đề trốn bảo hiểm mà đa số các công ty Việt Nam đang làm. Hùng đã từng gặp vấn đề này, nếu nhân viên công ty biết (đặc biệt là bộ phận gián tiếp) thì sẽ tỏ thái độ bất mãn và trước sau gì họ cũng sẽ nhảy việc sang công ty đóng bảo hiểm trên lương thực tế tuy mức lương có thể thấp hơn.
Hi vọng bạn sẽ tham mưu cho sếp việc đóng bảo hiểm ntn cho hợp lý để giữ người cũng như tạo ra sự an tâm cho người lao động về phúc lợi và đó cũng là cách tạo tâm lý ổn định làm việc của công ty trong lâu dài.
Vấn đề bạn hỏi, Hùng cũng có vài góp ý vậy, nếu công ty bạn vẫn giữ như vậy thì trên hợp đồng lao đồng sẽ ghi rõ mức lương (mức tối thiểu đóng bảo hiểm) và đây là căn cứ để đóng bảo hiểm, còn lương thực tế là sự thỏa thuận giữa hai bên. Đối với những người lao động không được đóng bảo hiểm thì nên ký hợp đồng thời vụ nhiều lần (lưu ý mỗi lần ký tiếp thì giản ra khoản 3 ngày) và phải thỏa thuận cụ thể với người lao động về vấn đề này để tránh phiền phức về sau này (ở đây Hùng chưa hiểu là người lao động không muốn đóng hay công ty không đóng cho họ ?)

#2: Chào bạn!

Thực tế các DN Việt Nam đều đóng BHXH cho nhân viên thấp hơn mức chi trả thực tế, nhưng với công ty bạn chỉ chi trả ở mức tối thiểu thì cũng nên xem xét lại. Vì như vậy là quá thấpvà ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động.

Theo mình, nếu công ty bạn đã có mức lương thỏa thuận rồi thì cứ ghi:
+ Lương cơ bản (Đây là căn cứ đóng BHXH)
+ Lương Kinh doanh: Lương thỏa thuận - lương cơ bản (Hoặc bạn có thể thay đổi từ ngữ trong hợp đồng phù hợp với thực tế bên công ty của bạn)

#3: Dear bạn,
Một thực tế là hầu hết các công ty VN đều không đóng BHXH cho nhân viên theo mức lương thực tế.Nhưng dù đóng mức nào thì cũng phải ở mức đảm bảo quyền lợi cả hai bên, không thể quá thấp kiểu như lương tổi thiểu nhà nước được.
Ở cty mình,khi làm thang bảng lương với khối Qlý & NV văn phòng thì thường là chia tỉ lệ 50-60 so với mức lương thực lãnh.Khối sản xuất sẽ được ưu tiên hơn một chút.
Ghi trong hợp đồng thì sẽ có phần lương cơ bản và các thỏa thuận khác, ví dụ một nhân viên lương 4triệu có thể ghi lương cơ bản là 2tr, thỏa thuận khác phía dưới là 2tr. phía BHXH cũng sẽ ok với mức đóng này ( điều này người lao động cũng thiệt một tí, nhưng là mức có thể chia sẻ được).
Còn những người cty bạn "chưa muốn đóng" BH, chứ không thể là "không được đóng", mình đang muốn hỏi bạn thế nào là "không được đóng".???
Nếu công ty bạn chưa chắc có nhận người ta vào làm không,( trường hợp lao động phổ thông thôi nhé, chứ lao động có trình độ thì khỏi bàn), bạn có thể ký một hợp đồng học việc 3 tháng,một hợp đồng thử việc 2 tháng, và bắt buộc sau đó bạn phải ký hợp đồng chính thức( mà tới lúc này thì HĐ 6 tháng hay gì đi nữa bạn cũng cần phải đóng BH cho người lao động.
Mình luôn muốn nhấn mạnh tới sự công bằng trong việc giải quyết công việc, phòng HCNS cũng có thể lách luật một tí nhưng không thiệt hại quyền lợi cho NLĐ quá nhiều, và cái gì người LĐ có thể thông cảm cho cty thì P.HCNS phải tranh thủ bạn àh

#4: Các bạn lý giải vậy là có lý vì làm nhân sự là cầu nối giữa Người SDLĐ và người LĐ mà. Làm sao xử lý hài hòa lợi ích của cả 2 bên mà ko phạm luật thì rất ok!

#5: Thực ra, Nếu Thuế mà link với BHXH thì còn lâu doanh nghiệp mới sử dụng được cách tránh đóng BHXH trên.
Tuy nhiên, cái này thì do các Bác nhà mình phong vương phong hầu rồi nên còn lâu lắm mới có chính phủ điện tử, cho nên DN mới lách được kiểu thế.
Còn nếu Thuế và BHXH cùng lúc thanh tra về tài chính cty, thì chắc chắn là cty sẽ bị phạt về kiểu đóng BHXH hoặc kiểu chia mức lương trên.

#6: Bạn ơi tình trang đóng BHXH thấp hơn so với mức lương thực tế mà người lao động nhận được là khá phổ biến.
Nhưng tôi phân vân ở đây là không biết hợp đồng mà bạn đề cập là HĐ đóng BHXH cho người lao động hay HĐ thứ hai. Vì một số công ty thường làm 2 HĐLĐ trong đó một HĐLĐ sẽ ghi mức lương để đóng BHXH cho người lao động theo đúng mức lương đó (HĐ đóng BHXH) và một HĐLĐ thực tế ghi mức lương mà người lao động nhận được hàng tháng.
Luật lao động chỉ có quy định về mức lương đóng BHXH cho người lao động theo mức lương thỏa thuận trên HĐLĐ. Do đó để tránh phải bỏ ra một khoản chi phí lớn thì các doanh nghiệp thường đóng BHXH theo mức lương thấp hơn rất nhiều so với mức lương mà người lao động thực lĩnh.
Vi vậy hiện nay để tư vấn sếp đóng BHXH bằng với mức lương thực tế thì vẫn là điều khó bạn ạ

#7: Chào các anh chị,

Có 2 vấn đề các anh chị trao đổi trong này em muốn góp ý kiến dựa trên thực tế tại doanh nghiệp của em:

1. Đóng BH thấp hơn mức lương thực tế:

Do DN phải đóng 20% BH nên DN nào cũng muốn tối giảm phần này, và hầu hết các DN VN đều tìm cách lách luật được càng nhiều càng tốt.

Ở DN hiện em đang làm, các TV đều được ký hợp đồng lao động theo mẫu của Bộ LĐ, mức lương dựa theo thang bảng lương của Cty (đựoc xây dựng dựa trên mức lương cơ bản của NN, theo cấp bậc nhưng nói chung rất thấp sad.gif). Thành viên phản đối cũng không làm được gì, vì Ban Giám đốc "rắn" lắm ạ.

Còn lương thực lĩnh được đề cập đến trong "Thư mời làm việc" - Offer Letter.


Các Thành viên muốn đóng thêm tiền vào để tự nâng mức BH cũng không được, vì đã dựa theo thang bảng rồi, không thể tự nâng lên thế được.


#8: Chào các Anh, Chị
Cũng trong vấn đề các Anh Chị đang thảo luận. Trên thực tế có công ty còn có hình thức đóng như thế này : Họ đăng ký với Sở LĐ là: Tiền lương trong doanh nghiệp áp dụng thang bảng lương được quy định tại nghị định 205 ( thời điểm chuyển xếp lương đối với các công ty Nhà nước). Và trong thực tế họ dùng thang bảng lương này để đóng bảo hiểm cho người lao động, xét nâng lương..tóm lại là các chế độ mà người lao động được hưởng theo như quy định của nghị định 205. Còn lương thực lĩnh thì người lao động hưởng theo quy chế tiền lương do hội đồng quản trị phê duyệt, theo các chức danh và công việc cụ thể được giao, hàng tháng có xét đến hệ số hòan thành công việc để đạt các mức 100% hoặc 80, 90% lương chức danh.
Có một điều xảy ra là : Những người có hệ số lương cao (do có thâm niên cao) thì mức đóng bảo hiểm cao nhưng lương thực lĩnh thì thấp ( do hưởng theo lương chức danh). Nhìn sơ bộ thì cách trả lương trên đã đạt được mục tiêu là : Làm việc gì- hưởng lương việc ấy, nhưng lại không khai thác được kỹ năng của những người có thâm niên. Đúng ko các Anh chị.
Không biết có bác nào có kinh nghiệm xử lý những hạn chế trên ko. Xin được chỉ giúp>
Lưu ý : Đó là công ty Nhà nước được cổ phần hoá, hiện nhà nước vẫn nắm giữ trên 51%

#9: Thực ra Cty nào cũng "được phép" áp dụng chế độ như vậy: Đóng nộp BHXH, các chế độ được quy định trong Bộ luật lao động theo NĐ 204, NĐ 205 và tiền lương tối thiêu chung do Nhà nước quy định.
Còn tiền lương của NLĐ được trả theo quy chế trả lương của Cty: Có thể không phụ thuộc vào hệ số cơ bản quy định tại 2 nghị định trên, mà (ví dụ) trả theo chức danh công việc và mức độ hoàn thành công việc...

Các bạn biết rồi đấy, mỗi một quy chế trả lương đều có ưu điểm và hạn chế nhất định. Quan trọng là nó phát huy được vai trò của tiền lương (trả lương có hiệu quả).

Có nên chăng khi xây dựng quy chế trả lương theo chức danh công việc... thì cần quan tâm đến "thâm niên công tác" - tức là cần có 1 tiêu chí về thâm niên công tác để đánh giá công việc đó? thì sẽ khắc phục được hạn chế như bạn nói?

#10: Việc đóng BHXH phải dựa trên hệ thống bảng lương đã được đăng ký với Sở LĐTBXH, chứ không phải muốn đóng bao nhiêu cũng được đâu. Nếu đóng theo lương thực tế thì không biết đâu mà lần, quá phức tạp việc tăng giảm lương hàng tháng. Làm các thủ tục điều chỉnh lương là loạn hết cả lên đối với các doanh nghiệp tầm >500 lao động và BHXH cũng không thể có đủ người để thực hiện.
Bạn thử tính 1 doanh nghiệp 10.000 lao động mà lương theo doanh số công ty thì cần bao nhiêu cán bộ BHXH nhập dữ liệu? Thay đổi lương là phải ghi sổ, chốt sổ tại thời điểm thay đổi, như vậy làm gì có quyển sổ BHXH nào ghi đủ.

#11: Cùng nội dung với vấn đề mà các bạn nêu thì mình có 1 ý kiến như sau. Thực tế mà nói thì DN nào cũng muốn đóng BHXH với mức thấp nhất. Cty mình đang làm cũng vậy. Lương thưc tế rất cao nhưng đóng BHXH thì chỉ dựa vào thang bảng lương.
mình làm HĐLĐ như sau:
VD: lương thực tế của anh A là 7 triệu
Trong HĐLĐ mình sẽ chia ra nhiều khoản Phụ cấp( PC chức vụ, chuyên cần, thu hút...+ lương cơ bản) thì tổng lương công các khoản PC bằng hoặc gần bằng với lương thực tế 7triệu . và mình sẽ lấy căn cứ trên mức lương cơ bản để đóng BHXH (không công các phụ cấp)
Như vậy mình nghĩ là cũng ổn. Vì truớc giờ mình vẫn làm thế. Anh, chị nào có ý kiến khác vui lòng chia sẽ nhé!

#12: Theo mình biết là lương căn bản + Phụ cấp, kể cả trợ Trợ cấp (cơm, phí điện thoại,..) thể hiện bằng con số trên HĐLĐ) đều phải đóng BHXH.


#13: Mức lương đóng bảo hiểm bao gồm: Lương cơ bản + Phụ cấp khu vực + Phụ cấp chức vụ
Các loại phụ cấp khác: Phụ cấp độc hại, phụ cấp thu hút, … không phải tính vào mức lương đóng bảo hiểm.

#14: Lúc Mình mới vô làm trong công ty mới, Ho cũng không giải thích việc tính lương như vậy. sau khi minh nhận việc thì họ mới nói cách tính lương giống như của công ty bạn. Tuy nhiên Họ lại đưa ra 1 tỷ lệ nhất đinh. 85% lương thỏa thuận sẽ là mức lương đóng BH và tính tăng ca. Phần còn lại sẽ tính vào các phần phụ cấp như: phụ cấp xăng, sinh hoạt, phu cấp tay nghề....... Nếu sau này họ có tăng lương thì chỉ tăng phần phụ cấp.

Bạn thấy sao.

#15: Tính các loại phụ cấp như bạn cũng là một giải pháp. Nhưng có một số loại phụ cấp có tính đóng và hưởng BH đó bạn ơi. Ví dụ: phụ cấp khu vực, chức vụ.....
Công ty mình cũng đang trong tình trạng chung đó, lương thực tế rất cao, trong khi lương đóng bảo hiểm lại thấp. Mình đã cố gắng đưa các khoản phụ cấp vào để hợp lý bảng lương nhưng khi cộng lương cơ bản và các khoản phụ cấp vẫn không bằng lương thực tế.
Bạn nào có giải pháp khác nữa không? Giúp bọn mình nha!

#16: Đóng BHXH chỉ tính 3 loại phụ cấp: PC chức vụ, PC khu vực và PC thâm niên vượt khung.
Còn trường hợp bạn nói có thể ghi trên hợp đồng là mức lương tổng như thế. Chứ không ghi cụ thể mức lương cơ bản là một con số thấp hơn hay không qui định là khoản nào là PC gì, trợ cấp gì.
1 số công ty phát sinh thêm cái gọi là Phụ lục hợp đồng để ghi mức trợ cấp là phần chênh lệch lương thực tế với lương đóng BH đã qui định trên HĐLĐ để trốn BHXH. (Cái này mình tặng cho bạn nào không tìm được lối thoát mặc dù mình không đồng tình lắm)
Thân!

#17: Việc này xin trả lời bạn như sau:
1. Việc lương đóng BH thấp hơn lương thực tế trả cho người lao động thì hầu như Công ty Việt Nam nào cũng áp dụng. Công ty mình cũng không ngoại lệ nhưng công ty mình áp dụng nghị định 205/2004( quy định hệ thống thang bảng lương) để xây dựng thang bảng lương và để làm cơ sở đóng bảo hiểm. VD Người mới ra trường thì mức lương đóng BH sẽ là 980000x2,34. Đóng BH theo mức lương tối thiểu 980000 như công ty bạn thì thấp quá. Bạn nên tham mưu cho ban lãnh đạo công ty để thây đổi đi ( người lao động gắn bó hơn)
2. Trong hợp động lao động thì Công ty mình ghi thành 2 phần lương:
- Lương cơ bản ( đóng bh)
- Các khoản thu nhập khác
OK

#18: Quay lại vấn đề của bài viết này là đóng BHXH theo mức lương đã được đăng ký theo thang bảng lương mà không đóng theo mức lương thực lãnh. Vậy theo mình có ý kiến theo các buớc như sau:

1. Khi phỏng vấn nên nói rõ cho người ứng viên nếu chắc rằng mình sẽ tuyển họ vào công ty được biết mưc lương thự tế, mức lương làm căn cứ đóng BHXH. Phần nào được thể hiện trên HĐLĐ, phần nào không thể hiện cũng trao đổi rõ trong ngày tuyển chọn nhân viên.

2. Khi mời nhận việc trên thư mời nhận việc thể hiện mức lương thực lãnh.(nên có thư mời nhận việc - vì thư mời nhận việc sẽ làm thỏa mãn cho người nhân viên, nhân viên cảm thấy rõ ràng, minh bạch, không khuất tắt... Thư mời nhận việc sẽ có chữ ký của người có thẩm quyền trong công ty và có con dấu công ty, nó sẽ ko có giá trị pháp lý nếu tranh chấp, khi tranh chấp người ta chỉ dựa vào HĐLĐ )

3. Khi ký HĐLĐ sẽ ký mức lương mà mình đã đăng ký theo thang bảng lương cho từng vị trí. Phần còn lại nên ghi là theo năng xuất lao động, lương kinh doanh...(hạn chế việc sử dụng từ phụ cấp, nên dùng từ trợ cấp, hỗ trợ...trong HĐLĐ)

Vậy theo mình nên tiến hành theo 3 bước trên chắc rằng cũng sẽ ổn!
Xin chia sẻ cùng bạn!

#19: Theo mình hiểu:

- Mức lương thỏa thuận mà được ghi rõ trong hợp đồng (và các phụ lục đi kèm) đều là căn cứ để đóng và hưởng các khoản bảo hiểm. Một khi Công ty bạn đưa nó vào hợp đồng lao động thì Công ty và người lao động phải có trách nhiệm, và khi tuyển dụng cũng phải nói rõ với ứng viên khi thỏa thuận thu nhập.

- Tuy nhiên, để tiết kiệm chi phí cho Công ty, Công ty nên đăng ký hệ thống thang bảng lương làm căn cứ đóng bảo hiểm với Sở Lao động và cơ quan bảo hiểm địa phương (nếu công ty bạn không phải là công ty nhà nước) để làm căn cứ ghi mức lương đóng và hưởng trong hợp đồng lao động.
Còn các khoản thu nhập khác phải có quy định, quy chế v.v... trả, thanh toán, thỏa thuận bằng văn bản và được đại diện người lao động chấp thuận (tổ chức công đoàn) và cũng phải đăng ký với Sở lao động (không phải đăng ký với cơ quan bảo hiểm XH).
Trong mục mức lương ở Hợp đồng: ghi mức lương theo thang bảng lương đăng ký đóng bảo hiểm và thu nhập khác theo quy chế của Công ty. Ví dụ: 2.000.000 đ/tháng và theo quy chế trả lương của Công ty (nghĩa là: 2.000.000 đ/th là lương đóng và hưởng BHXH còn thu nhập của người lao động tính theo quy chế trả lương của Công ty). Nhưng quan trọng là phải nói rõ với người lao động về mức thu nhập khi thỏa thuận mức lương lúc tuyển dụng.